Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và cạnh tranh khốc liệt, yếu tố con người được xem là nguồn lực quý giá quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bắc Á (BAC A BANK), với hơn 25 năm phát triển và mạng lưới hơn 150 điểm giao dịch trên toàn quốc, đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh nhằm đáp ứng mục tiêu tăng trưởng và phát triển bền vững.

Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh tại BAC A BANK trong giai đoạn 2017-2019, đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện. Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng đào tạo tại BAC A BANK, và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Phạm vi nghiên cứu bao gồm Trung tâm Kinh doanh tại Hội sở và các đơn vị kinh doanh thuộc hệ thống BAC A BANK trong khoảng thời gian 2017-2019.

Việc nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối kinh doanh, góp phần cải thiện kết quả kinh doanh, tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực, đặc biệt tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một số khái niệm chính bao gồm:

  • Nhân lực: Tổng hợp các giá trị, tiềm năng của con người trong tổ chức, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
  • Nguồn nhân lực: Lực lượng lao động có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, được đánh giá về số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
  • Đào tạo nguồn nhân lực: Quá trình học tập giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong tổ chức.
  • Quy trình đào tạo: Bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, thiết kế chương trình, lựa chọn giảng viên, chuẩn bị cơ sở vật chất và đánh giá kết quả.
  • Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick: Gồm 4 cấp độ đánh giá phản ứng, nhận thức, hành vi tại nơi làm việc và kết quả kinh doanh.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực như nhân tố bên ngoài (kinh tế xã hội, công nghệ, pháp luật), nhân tố bên trong tổ chức và nhân tố từ đội ngũ kinh doanh.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, thống kê đào tạo của BAC A BANK giai đoạn 2017-2019. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi với 50 chuyên viên quan hệ khách hàng và trưởng phòng kinh doanh tại các đơn vị kinh doanh trong hệ thống ngân hàng.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, tập trung vào các nhân sự khối kinh doanh có liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel, sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, tổng hợp, phân tích so sánh và đánh giá định tính.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2020, bao gồm thu thập dữ liệu, xử lý, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chủ động và khoa học: Trung tâm Đào tạo BAC A BANK hiện dựa chủ yếu vào đề xuất từ các chi nhánh mà chưa có nghiên cứu sâu dựa trên hiệu quả hoạt động thực tế. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ đồng ý về việc xác định nhu cầu đào tạo đạt khoảng 3,2/5, phản ánh sự chưa đồng thuận cao.

  2. Mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng và chưa có chỉ tiêu định lượng cụ thể: Mức độ đồng ý về mục tiêu đào tạo trung bình là 3,27/5, trong đó tiêu chí “Mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng” chỉ đạt 3,05/5. Điều này cho thấy mục tiêu đào tạo mới đáp ứng nhu cầu trước mắt, chưa hướng tới phát triển lâu dài.

  3. Lựa chọn đối tượng đào tạo chưa phân loại theo trình độ và thâm niên: Các khóa đào tạo thường tổ chức đại trà cho toàn bộ chuyên viên quan hệ khách hàng mà không phân chia theo trình độ, dẫn đến hiệu quả tiếp thu kiến thức không đồng đều.

  4. Chất lượng giảng viên và chương trình đào tạo còn hạn chế: Đội ngũ giảng viên chủ yếu là giảng viên nội bộ kiêm chức, có kinh nghiệm thực tiễn nhưng chưa được đào tạo bài bản về phương pháp giảng dạy. Kinh phí đào tạo giai đoạn 2017-2019 được ngân sách duyệt với mức ăn trưa 50.000 đồng/người/ngày, tiền ở 70.000 đồng/người/ngày và nước uống 20.000 đồng/người/ngày, phản ánh sự đầu tư còn hạn chế.

  5. Kết quả đánh giá đào tạo chưa cao: Tỷ lệ nhân viên xếp loại trung bình chiếm khoảng 30%, trong khi tỷ lệ xếp loại giỏi chỉ đạt 12% năm 2019, cho thấy hiệu quả đào tạo chưa đạt kỳ vọng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên là do quy trình đào tạo chưa được thực hiện một cách bài bản, thiếu sự phân công trách nhiệm rõ ràng giữa các bộ phận liên quan. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa dựa trên khảo sát chất lượng đầu vào, dẫn đến sự không đồng đều về trình độ học viên, ảnh hưởng đến hiệu quả tiếp thu.

So sánh với các ngân hàng thương mại cổ phần khác như ACB và OCB, BAC A BANK còn thiếu sự chủ động trong việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và chưa áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, đa dạng. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng mới chỉ dừng lại ở mức kiểm tra kiến thức sau khóa học mà chưa đánh giá sâu về tác động đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố điểm đánh giá nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bảng thống kê tỷ lệ xếp loại kết quả đào tạo qua các năm, giúp minh họa rõ nét hơn về thực trạng và xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh: Xây dựng quy trình đào tạo chi tiết, khoa học, phân định rõ trách nhiệm của từng bộ phận trong việc xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, tổ chức và đánh giá đào tạo. Thời gian thực hiện trong năm 2021, do Ban Nhân sự phối hợp Trung tâm Đào tạo chủ trì.

  2. Xác định nhu cầu, mục tiêu và lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và khoa học: Áp dụng phương pháp khảo sát định kỳ dựa trên hiệu quả công việc và yêu cầu phát triển, phân loại đối tượng theo trình độ và thâm niên để tổ chức đào tạo phù hợp. Thực hiện từ quý 2 năm 2021, do các chi nhánh phối hợp với Trung tâm Đào tạo thực hiện.

  3. Nâng cao chất lượng giảng viên nội bộ và lựa chọn giảng viên bên ngoài phù hợp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giảng dạy cho giảng viên nội bộ, đồng thời hợp tác với các trường đại học, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp để mời giảng viên bên ngoài có chuyên môn cao. Kế hoạch triển khai trong năm 2021-2022, do Trung tâm Đào tạo và Ban Nhân sự phối hợp thực hiện.

  4. Cải tiến nội dung, chương trình đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo cập nhật, đa dạng hóa phương pháp đào tạo (đào tạo trực tuyến, học tập trải nghiệm, case study), phù hợp với đặc thù công việc kinh doanh ngân hàng. Thực hiện từ năm 2021, do Trung tâm Đào tạo chủ trì.

  5. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo: Áp dụng mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick, không chỉ đánh giá kiến thức mà còn đo lường tác động đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh. Xây dựng hệ thống đánh giá định kỳ và báo cáo kết quả cho Ban lãnh đạo. Thời gian triển khai từ quý 3 năm 2021, do Ban Nhân sự và Trung tâm Đào tạo phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh, từ đó đưa ra các quyết sách phù hợp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ nhân sự.

  2. Phòng Nhân sự và Trung tâm Đào tạo: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích chi tiết để xây dựng, điều chỉnh quy trình đào tạo, chương trình đào tạo và hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo.

  3. Các chuyên viên kinh doanh và quản lý chi nhánh: Nhận thức rõ vai trò của đào tạo trong phát triển nghề nghiệp, từ đó chủ động tham gia và đề xuất nhu cầu đào tạo phù hợp với công việc.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị Nhân lực, Quản trị Kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức tài chính ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao đào tạo nguồn nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng?
    Đào tạo giúp nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh trong ngành tài chính ngân hàng.

  2. Quy trình đào tạo tại BAC A BANK hiện nay có những bước nào?
    Quy trình bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, thiết kế chương trình, lựa chọn giảng viên, chuẩn bị cơ sở vật chất và đánh giá kết quả đào tạo.

  3. Những hạn chế chính trong công tác đào tạo tại BAC A BANK là gì?
    Bao gồm việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo chưa chính xác, lựa chọn đối tượng đào tạo chưa phân loại theo trình độ, chất lượng giảng viên và chương trình đào tạo còn hạn chế, cùng với việc đánh giá kết quả chưa toàn diện.

  4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh?
    Cần hoàn thiện quy trình đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo khoa học, nâng cao chất lượng giảng viên, cải tiến chương trình đào tạo và áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo toàn diện.

  5. Phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát bảng hỏi với 50 nhân viên kinh doanh, xử lý dữ liệu bằng phần mềm Excel, kết hợp phân tích thống kê mô tả, tổng hợp và so sánh số liệu thứ cấp từ báo cáo ngân hàng.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bắc Á, chỉ ra những ưu điểm và hạn chế cụ thể.
  • Đào tạo được xem là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng lực đội ngũ kinh doanh, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
  • Các hạn chế chủ yếu liên quan đến quy trình đào tạo chưa bài bản, mục tiêu và đối tượng đào tạo chưa rõ ràng, chất lượng giảng viên và chương trình còn hạn chế.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình, nâng cao chất lượng đào tạo và áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả toàn diện nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
  • Tiếp theo, cần triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2021-2025, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực khối kinh doanh sẽ giúp BAC A BANK giữ vững vị thế và phát triển bền vững trong tương lai.