Luận văn thạc sĩ về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động và thực tiễn tại tỉnh Thanh Hóa

• Tác giả: Mai Thị Ngọc Mai
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Xuân Thu
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật học
• Đề tài: Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Từ Phía Người Lao Động: Luận Văn Thạc Sĩ Về Thực Tiễn Tại Thanh Hóa
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 0.2. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
• 0.7. Bố cục của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.2. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.3. Lý hậu pháp tật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.4. Quy định của pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.4.1. Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.4.2. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.4.3. Xử lý vi phạm pháp luật về giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.5. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH THANH HÓA
• 2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội và tình hình sử dụng lao động tại tỉnh Thanh Hóa
• 2.2. Tình hình thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động tại tỉnh Thanh Hóa
• 2.3. Những kết quả đạt được
• 2.4. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: YÊU CẦU, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH THANH HÓA
• 3.1. Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật
• 3.2. Kết luận chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) từ phía người lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Việc chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm sự không hài lòng về điều kiện làm việc, môi trường làm việc không an toàn, hoặc lý do cá nhân khác. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn có tác động đến người sử dụng lao động và nền kinh tế địa phương. Theo một nghiên cứu của Trường Đại học Luật Hà Nội, việc hiểu rõ các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ từ phía người lao động là rất cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi của họ. Những quy định này cần phải được thực hiện một cách minh bạch và công bằng để giảm thiểu tranh chấp lao động.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa của chấm dứt hợp đồng lao động

Khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là việc kết thúc tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thỏa thuận trước đó. Ý nghĩa của việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ nằm ở việc kết thúc mối quan hệ lao động mà còn liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo họ có thể tìm kiếm cơ hội việc làm mới mà không bị ảnh hưởng tiêu cực từ quá trình chấm dứt. Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định, ví dụ như khi họ không nhận được lương hoặc điều kiện làm việc không đảm bảo. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có những quy định rõ ràng và cụ thể để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình chấm dứt HĐLĐ.

II. Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động tại tỉnh Thanh Hóa

Tại tỉnh Thanh Hóa, thực trạng chấm dứt HĐLĐ từ phía người lao động đã diễn ra với nhiều biến động. Theo thống kê từ các cơ quan chức năng, số lượng người lao động chấm dứt HĐLĐ ngày càng tăng, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó khăn do ảnh hưởng của dịch bệnh. Nhiều người lao động đã phải ra quyết định chấm dứt HĐLĐ do không đáp ứng được các yêu cầu công việc hoặc điều kiện sống. Một nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng, có tới 30% người lao động không hiểu rõ quyền lợi của mình khi chấm dứt HĐLĐ, dẫn đến việc họ không được bảo vệ quyền lợi một cách hợp pháp. Điều này cho thấy sự cần thiết phải nâng cao nhận thức của người lao động về các quy định pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ.

2.1. Nguyên nhân và hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động

Nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ từ phía người lao động tại Thanh Hóa chủ yếu liên quan đến điều kiện làm việc, môi trường lao động không an toàn và mức lương không đủ sống. Hệ quả của việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân người lao động mà còn tác động đến sự ổn định của thị trường lao động tại địa phương. Nhiều người lao động sau khi chấm dứt HĐLĐ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới, dẫn đến tình trạng thất nghiệp tăng cao. Điều này cũng gây ra áp lực cho các cơ quan chức năng trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến an sinh xã hội.

III. Đề xuất hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ từ phía người lao động, cần có những đề xuất cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định hiện hành. Trước tiên, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật để người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình khi chấm dứt HĐLĐ. Thứ hai, cần xem xét lại các quy định về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ, đảm bảo họ nhận được các khoản trợ cấp hợp lý. Cuối cùng, các cơ quan chức năng cần có biện pháp kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động một cách hiệu quả.

3.1. Kiến nghị về cải cách pháp luật

Kiến nghị cải cách pháp luật cần tập trung vào việc sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là các điều khoản bảo vệ quyền lợi của người lao động. Cần thiết lập một cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả hơn, giúp người lao động có thể dễ dàng tiếp cận và bảo vệ quyền lợi của mình. Đồng thời, các cơ quan chức năng cũng cần tăng cường phối hợp với các tổ chức công đoàn để tạo ra một môi trường làm việc an toàn và công bằng hơn cho người lao động.

Tổng quan nghiên cứu

Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) từ phía người lao động (NLĐ) là một vấn đề pháp lý quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ và sự ổn định của quan hệ lao động. Tại tỉnh Thanh Hóa, với dân số trên 3,6 triệu người và lực lượng lao động hơn 2,28 triệu người, việc thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ có vai trò thiết yếu trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động và duy trì sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Năm 2020, tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị là 3,3%, nông thôn là 6,3%, cho thấy áp lực lớn trong giải quyết việc làm và ổn định quan hệ lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, đánh giá hiệu quả thi hành pháp luật tại Thanh Hóa, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Thanh Hóa trong năm 2021. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoàn thiện pháp luật lao động, đồng thời hỗ trợ NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hiểu rõ quyền và nghĩa vụ, góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết pháp luật lao động hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết về hợp đồng lao động: Xác định bản chất pháp lý của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, quyền và nghĩa vụ của các bên.
• Lý thuyết về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Phân tích quyền của NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bao gồm các điều kiện, thủ tục và hậu quả pháp lý.
• Mô hình cân bằng quyền lợi trong quan hệ lao động: Đề cao sự cân bằng giữa quyền lợi NLĐ và NSDLĐ nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của quan hệ lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của NLĐ, trách nhiệm pháp lý khi vi phạm quy định chấm dứt hợp đồng.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kết hợp:

• Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, tổng hợp các quan điểm lý luận và thực tiễn.
• Phương pháp so sánh: So sánh quy định pháp luật Việt Nam với một số quốc gia nhằm rút ra bài học kinh nghiệm.
• Phương pháp liên hệ thực tiễn: Thu thập và đánh giá số liệu thực tế về việc chấm dứt HĐLĐ tại tỉnh Thanh Hóa năm 2021, dựa trên hồ sơ, báo cáo của các cơ quan chức năng.
• Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập ý kiến từ NLĐ, NSDLĐ và các cơ quan quản lý lao động tại Thanh Hóa để đánh giá hiệu quả thi hành pháp luật.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm hơn 300 hồ sơ chấm dứt HĐLĐ và phỏng vấn trực tiếp khoảng 50 đối tượng liên quan. Phương pháp chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu từ tháng 1 đến tháng 9 năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được pháp luật bảo vệ tối đa: Bộ luật Lao động 2019 cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước (từ 3 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng). Tại Thanh Hóa, khoảng 85% NLĐ hiểu và thực hiện đúng quy định này.

2. Tỷ lệ NLĐ không tuân thủ thời gian báo trước còn cao: Khoảng 40% trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Thanh Hóa không báo trước hoặc báo trước không đủ thời gian theo quy định, dẫn đến tranh chấp lao động. So với mức trung bình cả nước là 30%, Thanh Hóa có tỷ lệ cao hơn.

3. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ là vi phạm nghĩa vụ của NSDLĐ: 60% trường hợp NLĐ chấm dứt hợp đồng do NSDLĐ không trả lương đúng hạn, không đảm bảo điều kiện làm việc hoặc có hành vi ngược đãi, quấy rối. Điều này phù hợp với quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

4. Phương thức giải quyết tranh chấp chủ yếu là thương lượng, hòa giải: Trên 70% tranh chấp phát sinh do đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải quyết qua hòa giải tại doanh nghiệp hoặc hòa giải viên lao động, giảm tải cho tòa án. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 15% tranh chấp phải đưa ra tòa án giải quyết.

Thảo luận kết quả

Việc pháp luật Việt Nam bảo vệ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thể hiện sự tiến bộ trong bảo vệ quyền lợi người lao động, phù hợp với xu hướng quốc tế. Tuy nhiên, thực tế tại Thanh Hóa cho thấy việc tuân thủ thủ tục báo trước còn hạn chế, gây ra tranh chấp và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Nguyên nhân chủ yếu là do NLĐ chưa nhận thức đầy đủ về quy định pháp luật hoặc do áp lực tìm việc mới trong bối cảnh dịch Covid-19 diễn biến phức tạp. Việc giải quyết tranh chấp chủ yếu qua hòa giải là tích cực, nhưng cần nâng cao năng lực của các cơ quan hòa giải và tòa án để xử lý kịp thời, công bằng.

Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tuân thủ thời gian báo trước và nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các vấn đề này. Bảng so sánh quy định pháp luật Việt Nam với một số quốc gia cũng làm nổi bật điểm mạnh và hạn chế trong hệ thống pháp luật hiện hành.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo, tập huấn về quyền và nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là quy định về thời gian báo trước. Chủ thể thực hiện: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Thanh Hóa, các tổ chức công đoàn. Thời gian: trong vòng 12 tháng tới.

2. Nâng cao năng lực hòa giải viên lao động và cán bộ pháp luật lao động: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về giải quyết tranh chấp lao động, kỹ năng hòa giải và xử lý vi phạm pháp luật. Chủ thể thực hiện: Sở Tư pháp phối hợp với Sở Lao động. Thời gian: 6-12 tháng.

3. Hoàn thiện quy định pháp luật về xử lý vi phạm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Bổ sung chế tài xử phạt cụ thể đối với NLĐ vi phạm, đồng thời quy định rõ trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Quốc hội. Thời gian: 1-2 năm.

4. Xây dựng cơ chế hỗ trợ NLĐ tìm việc làm mới sau khi chấm dứt HĐLĐ: Phát triển các trung tâm giới thiệu việc làm, đào tạo nghề nhằm giảm thiểu rủi ro thất nghiệp và tranh chấp. Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh Thanh Hóa, các trung tâm dịch vụ việc làm. Thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà làm luật và cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để hoàn thiện chính sách, pháp luật lao động, đặc biệt về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

2. Các doanh nghiệp và NSDLĐ tại Thanh Hóa và các tỉnh lân cận: Hiểu rõ quyền và nghĩa vụ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự phù hợp, giảm thiểu tranh chấp.

3. Người lao động và tổ chức công đoàn: Nắm bắt quyền lợi, trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ, biết cách thực hiện thủ tục đúng quy định để bảo vệ quyền lợi hợp pháp.

4. Các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên ngành Luật lao động: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phong phú, phục vụ cho nghiên cứu chuyên sâu và giảng dạy về pháp luật lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?
   Theo Bộ luật Lao động 2019, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào, miễn là tuân thủ thời gian báo trước theo quy định hoặc thuộc các trường hợp không cần báo trước như NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ, ngược đãi, quấy rối.

2. Thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là bao lâu?
   Thời gian báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng: 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng xác định từ 12 tháng trở lên, 3 ngày với hợp đồng dưới 12 tháng, và có thể dài hơn với ngành nghề đặc thù.

3. Người lao động vi phạm thời gian báo trước sẽ chịu hậu quả gì?
   NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có hợp đồng đào tạo.

4. Làm thế nào để giải quyết tranh chấp khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng?
   Tranh chấp được giải quyết qua hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân. Phương thức hòa giải được ưu tiên nhằm giảm thiểu thời gian và chi phí cho các bên.

5. Pháp luật Việt Nam có quy định gì về việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc?
   Bộ luật Lao động 2019 quy định quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm. NLĐ bị quấy rối có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước, đồng thời có thể yêu cầu xử lý vi phạm theo quy định pháp luật.

Kết luận

• Luận văn làm rõ khái niệm, quyền và nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời phân tích các quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn tại Thanh Hóa.
• Phát hiện tỷ lệ vi phạm thủ tục báo trước còn cao, nguyên nhân chủ yếu do vi phạm nghĩa vụ của NSDLĐ và nhận thức pháp luật của NLĐ chưa đầy đủ.
• Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật, bao gồm tuyên truyền, đào tạo, hoàn thiện pháp luật và hỗ trợ NLĐ tìm việc làm mới.
• Luận văn góp phần bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý nhà nước về lao động, đồng thời hỗ trợ các bên trong quan hệ lao động hiểu và thực hiện đúng quyền, nghĩa vụ của mình.
• Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng nghiên cứu để cập nhật các biến động mới trong quan hệ lao động, đặc biệt trong bối cảnh phục hồi kinh tế hậu Covid-19.

Hành động tiếp theo: Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp cần phối hợp triển khai các khuyến nghị nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ và duy trì ổn định quan hệ lao động tại Thanh Hóa. Người lao động được khuyến khích nâng cao nhận thức pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định.