Luận văn thạc sĩ luật học pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động và thực tiễn thi hành tại tỉnh thanh hoá

Luận văn thạc sĩ luật học nghiên cứu pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động và thực tiễn thi hành tại tỉnh thanh, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên

• Tác giả: Mai Thị Ngọc Mai
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Xuân Thu
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật học
• Đề tài: Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Từ Phía Người Lao Động: Luận Văn Thạc Sĩ Về Thực Tiễn Tại Thanh Hóa
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 0.2. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
• 0.7. Bố cục của luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.2. Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.3. Lý hậu pháp tật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.4. Quy định của pháp luật Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.4.1. Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.4.2. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
• 1.4.3. Xử lý vi phạm pháp luật về giải quyết tranh chấp khi chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động
• 1.5. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH THANH HÓA
• 2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội và tình hình sử dụng lao động tại tỉnh Thanh Hóa
• 2.2. Tình hình thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động tại tỉnh Thanh Hóa
• 2.3. Những kết quả đạt được
• 2.4. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 2.5. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: YÊU CẦU, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỈNH THANH HÓA
• 3.1. Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật
• 3.2. Kết luận chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) từ phía người lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Việc chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm sự không hài lòng về điều kiện làm việc, môi trường làm việc không an toàn, hoặc lý do cá nhân khác. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến người lao động mà còn có tác động đến người sử dụng lao động và nền kinh tế địa phương. Theo một nghiên cứu của Trường Đại học Luật Hà Nội, việc hiểu rõ các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ từ phía người lao động là rất cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi của họ. Những quy định này cần phải được thực hiện một cách minh bạch và công bằng để giảm thiểu tranh chấp lao động.

1.1. Khái niệm và ý nghĩa của chấm dứt hợp đồng lao động

Khái niệm chấm dứt HĐLĐ được hiểu là việc kết thúc tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thỏa thuận trước đó. Ý nghĩa của việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ nằm ở việc kết thúc mối quan hệ lao động mà còn liên quan đến việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo họ có thể tìm kiếm cơ hội việc làm mới mà không bị ảnh hưởng tiêu cực từ quá trình chấm dứt. Theo quy định của pháp luật lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định, ví dụ như khi họ không nhận được lương hoặc điều kiện làm việc không đảm bảo. Điều này cho thấy sự cần thiết phải có những quy định rõ ràng và cụ thể để bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình chấm dứt HĐLĐ.

II. Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động tại tỉnh Thanh Hóa

Tại tỉnh Thanh Hóa, thực trạng chấm dứt HĐLĐ từ phía người lao động đã diễn ra với nhiều biến động. Theo thống kê từ các cơ quan chức năng, số lượng người lao động chấm dứt HĐLĐ ngày càng tăng, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế khó khăn do ảnh hưởng của dịch bệnh. Nhiều người lao động đã phải ra quyết định chấm dứt HĐLĐ do không đáp ứng được các yêu cầu công việc hoặc điều kiện sống. Một nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng, có tới 30% người lao động không hiểu rõ quyền lợi của mình khi chấm dứt HĐLĐ, dẫn đến việc họ không được bảo vệ quyền lợi một cách hợp pháp. Điều này cho thấy sự cần thiết phải nâng cao nhận thức của người lao động về các quy định pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ.

2.1. Nguyên nhân và hệ quả của việc chấm dứt hợp đồng lao động

Nguyên nhân dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ từ phía người lao động tại Thanh Hóa chủ yếu liên quan đến điều kiện làm việc, môi trường lao động không an toàn và mức lương không đủ sống. Hệ quả của việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân người lao động mà còn tác động đến sự ổn định của thị trường lao động tại địa phương. Nhiều người lao động sau khi chấm dứt HĐLĐ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới, dẫn đến tình trạng thất nghiệp tăng cao. Điều này cũng gây ra áp lực cho các cơ quan chức năng trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến an sinh xã hội.

III. Đề xuất hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ từ phía người lao động, cần có những đề xuất cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định hiện hành. Trước tiên, cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật để người lao động hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình khi chấm dứt HĐLĐ. Thứ hai, cần xem xét lại các quy định về bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ, đảm bảo họ nhận được các khoản trợ cấp hợp lý. Cuối cùng, các cơ quan chức năng cần có biện pháp kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ tại các doanh nghiệp, nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động một cách hiệu quả.

3.1. Kiến nghị về cải cách pháp luật

Kiến nghị cải cách pháp luật cần tập trung vào việc sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là các điều khoản bảo vệ quyền lợi của người lao động. Cần thiết lập một cơ chế giải quyết tranh chấp hiệu quả hơn, giúp người lao động có thể dễ dàng tiếp cận và bảo vệ quyền lợi của mình. Đồng thời, các cơ quan chức năng cũng cần tăng cường phối hợp với các tổ chức công đoàn để tạo ra một môi trường làm việc an toàn và công bằng hơn cho người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) từ phía người lao động (NLĐ) là một vấn đề pháp lý quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ và sự ổn định của quan hệ lao động. Tại tỉnh Thanh Hóa, với dân số trên 3,6 triệu người và lực lượng lao động hơn 2,28 triệu người, việc thực hiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ có vai trò thiết yếu trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động và duy trì sự phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Năm 2020, tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị là 3,3%, nông thôn là 6,3%, cho thấy áp lực lớn trong giải quyết việc làm và ổn định quan hệ lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, đánh giá hiệu quả thi hành pháp luật tại Thanh Hóa, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các quy định của Bộ luật Lao động 2019 và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Thanh Hóa trong năm 2021. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoàn thiện pháp luật lao động, đồng thời hỗ trợ NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hiểu rõ quyền và nghĩa vụ, góp phần giảm thiểu tranh chấp lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết pháp luật lao động hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết về hợp đồng lao động: Xác định bản chất pháp lý của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, quyền và nghĩa vụ của các bên.
• Lý thuyết về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Phân tích quyền của NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bao gồm các điều kiện, thủ tục và hậu quả pháp lý.
• Mô hình cân bằng quyền lợi trong quan hệ lao động: Đề cao sự cân bằng giữa quyền lợi NLĐ và NSDLĐ nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của quan hệ lao động.

Các khái niệm chính bao gồm: hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của NLĐ, trách nhiệm pháp lý khi vi phạm quy định chấm dứt hợp đồng.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kết hợp:

• Phương pháp phân tích, tổng hợp: Phân tích các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ, tổng hợp các quan điểm lý luận và thực tiễn.
• Phương pháp so sánh: So sánh quy định pháp luật Việt Nam với một số quốc gia nhằm rút ra bài học kinh nghiệm.
• Phương pháp liên hệ thực tiễn: Thu thập và đánh giá số liệu thực tế về việc chấm dứt HĐLĐ tại tỉnh Thanh Hóa năm 2021, dựa trên hồ sơ, báo cáo của các cơ quan chức năng.
• Phương pháp điều tra, khảo sát: Thu thập ý kiến từ NLĐ, NSDLĐ và các cơ quan quản lý lao động tại Thanh Hóa để đánh giá hiệu quả thi hành pháp luật.

Cỡ mẫu nghiên cứu gồm hơn 300 hồ sơ chấm dứt HĐLĐ và phỏng vấn trực tiếp khoảng 50 đối tượng liên quan. Phương pháp chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu từ tháng 1 đến tháng 9 năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được pháp luật bảo vệ tối đa: Bộ luật Lao động 2019 cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, chỉ cần tuân thủ thời gian báo trước (từ 3 đến 45 ngày tùy loại hợp đồng). Tại Thanh Hóa, khoảng 85% NLĐ hiểu và thực hiện đúng quy định này.

2. Tỷ lệ NLĐ không tuân thủ thời gian báo trước còn cao: Khoảng 40% trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Thanh Hóa không báo trước hoặc báo trước không đủ thời gian theo quy định, dẫn đến tranh chấp lao động. So với mức trung bình cả nước là 30%, Thanh Hóa có tỷ lệ cao hơn.

3. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ là vi phạm nghĩa vụ của NSDLĐ: 60% trường hợp NLĐ chấm dứt hợp đồng do NSDLĐ không trả lương đúng hạn, không đảm bảo điều kiện làm việc hoặc có hành vi ngược đãi, quấy rối. Điều này phù hợp với quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.

4. Phương thức giải quyết tranh chấp chủ yếu là thương lượng, hòa giải: Trên 70% tranh chấp phát sinh do đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giải quyết qua hòa giải tại doanh nghiệp hoặc hòa giải viên lao động, giảm tải cho tòa án. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 15% tranh chấp phải đưa ra tòa án giải quyết.

Thảo luận kết quả

Việc pháp luật Việt Nam bảo vệ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thể hiện sự tiến bộ trong bảo vệ quyền lợi người lao động, phù hợp với xu hướng quốc tế. Tuy nhiên, thực tế tại Thanh Hóa cho thấy việc tuân thủ thủ tục báo trước còn hạn chế, gây ra tranh chấp và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Nguyên nhân chủ yếu là do NLĐ chưa nhận thức đầy đủ về quy định pháp luật hoặc do áp lực tìm việc mới trong bối cảnh dịch Covid-19 diễn biến phức tạp. Việc giải quyết tranh chấp chủ yếu qua hòa giải là tích cực, nhưng cần nâng cao năng lực của các cơ quan hòa giải và tòa án để xử lý kịp thời, công bằng.

Biểu đồ thể hiện tỷ lệ tuân thủ thời gian báo trước và nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp minh họa rõ nét hơn các vấn đề này. Bảng so sánh quy định pháp luật Việt Nam với một số quốc gia cũng làm nổi bật điểm mạnh và hạn chế trong hệ thống pháp luật hiện hành.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho NLĐ và NSDLĐ: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo, tập huấn về quyền và nghĩa vụ khi chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là quy định về thời gian báo trước. Chủ thể thực hiện: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Thanh Hóa, các tổ chức công đoàn. Thời gian: trong vòng 12 tháng tới.

2. Nâng cao năng lực hòa giải viên lao động và cán bộ pháp luật lao động: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về giải quyết tranh chấp lao động, kỹ năng hòa giải và xử lý vi phạm pháp luật. Chủ thể thực hiện: Sở Tư pháp phối hợp với Sở Lao động. Thời gian: 6-12 tháng.

3. Hoàn thiện quy định pháp luật về xử lý vi phạm khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Bổ sung chế tài xử phạt cụ thể đối với NLĐ vi phạm, đồng thời quy định rõ trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ. Chủ thể thực hiện: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Quốc hội. Thời gian: 1-2 năm.

4. Xây dựng cơ chế hỗ trợ NLĐ tìm việc làm mới sau khi chấm dứt HĐLĐ: Phát triển các trung tâm giới thiệu việc làm, đào tạo nghề nhằm giảm thiểu rủi ro thất nghiệp và tranh chấp. Chủ thể thực hiện: UBND tỉnh Thanh Hóa, các trung tâm dịch vụ việc làm. Thời gian: liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà làm luật và cơ quan quản lý nhà nước về lao động: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để hoàn thiện chính sách, pháp luật lao động, đặc biệt về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ.

2. Các doanh nghiệp và NSDLĐ tại Thanh Hóa và các tỉnh lân cận: Hiểu rõ quyền và nghĩa vụ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự phù hợp, giảm thiểu tranh chấp.

3. Người lao động và tổ chức công đoàn: Nắm bắt quyền lợi, trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ, biết cách thực hiện thủ tục đúng quy định để bảo vệ quyền lợi hợp pháp.

4. Các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh viên ngành Luật lao động: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn phong phú, phục vụ cho nghiên cứu chuyên sâu và giảng dạy về pháp luật lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?
   Theo Bộ luật Lao động 2019, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào, miễn là tuân thủ thời gian báo trước theo quy định hoặc thuộc các trường hợp không cần báo trước như NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ, ngược đãi, quấy rối.

2. Thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là bao lâu?
   Thời gian báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng: 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng xác định từ 12 tháng trở lên, 3 ngày với hợp đồng dưới 12 tháng, và có thể dài hơn với ngành nghề đặc thù.

3. Người lao động vi phạm thời gian báo trước sẽ chịu hậu quả gì?
   NLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, không được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ và hoàn trả chi phí đào tạo nếu có hợp đồng đào tạo.

4. Làm thế nào để giải quyết tranh chấp khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng?
   Tranh chấp được giải quyết qua hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân dân. Phương thức hòa giải được ưu tiên nhằm giảm thiểu thời gian và chi phí cho các bên.

5. Pháp luật Việt Nam có quy định gì về việc quấy rối tình dục tại nơi làm việc?
   Bộ luật Lao động 2019 quy định quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm. NLĐ bị quấy rối có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước, đồng thời có thể yêu cầu xử lý vi phạm theo quy định pháp luật.

Kết luận

• Luận văn làm rõ khái niệm, quyền và nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời phân tích các quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn tại Thanh Hóa.
• Phát hiện tỷ lệ vi phạm thủ tục báo trước còn cao, nguyên nhân chủ yếu do vi phạm nghĩa vụ của NSDLĐ và nhận thức pháp luật của NLĐ chưa đầy đủ.
• Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật, bao gồm tuyên truyền, đào tạo, hoàn thiện pháp luật và hỗ trợ NLĐ tìm việc làm mới.
• Luận văn góp phần bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản lý nhà nước về lao động, đồng thời hỗ trợ các bên trong quan hệ lao động hiểu và thực hiện đúng quyền, nghĩa vụ của mình.
• Tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng nghiên cứu để cập nhật các biến động mới trong quan hệ lao động, đặc biệt trong bối cảnh phục hồi kinh tế hậu Covid-19.

Các cơ quan quản lý và doanh nghiệp cần phối hợp triển khai các khuyến nghị nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ và duy trì ổn định quan hệ lao động tại Thanh Hóa. Người lao động được khuyến khích nâng cao nhận thức pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số van đẻ lý luận và quy định của pháp luật Việt Nem về chấm dứt hợp đồng lao đông từ phía người lao đông, Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp hột về chấm dứt hợp đồng lao đông từ phía người lao động tại tinh Thanh Hóa. Chương 3: Yêu cẩu, kiên nghị hoàn thiên pháp luật và nâng cao hiểu quả thực hiện pháp luật về cham dit hop đồng lao đông tử phía người lao đông tại tĩnh Thanh Hóa CHƯƠNG1: MỘT SÓ VẤN ĐẺ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VE CHAM DUT HOP ĐỎNG LAO ĐỘNG TỪPHÍA NGƯỜI. Một số van đề ly luận về chấm đứt hợp đông lao động từ phía người lao động. Khái niệm châm đứt hop đồng lao động từ phía người lao động 1.1 Khátniêm chấm đủ hop đẳng lao đông Hop đồng lao động lả một trong những hình thức pháp lý cơ bản của quan hệ lao đông Để x4 hội có thể tổn tại vả phát các chủ thể thực hiện việc trao đổi lợi ích thông qua sự thda thuận giữa các bên, dựa trên các nguyén tắc tự do, tự nguyên, bình đẳng và được pháp luật bảo về Hiên tượng đó được định danh bằng thuật ngữ pháp lý “Hop đồng “1 Điều 1 Pháp lệnh Hop đồng Jao đông được Hội đẳng nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 ~ Văn bản pháp lý đánh dầu mốc quan trọng vẻ hợp đông ao đông quy định “Hợp đồng lao động 1a sự thỏa thuận giữa người lao đông với người sử dụng thuê mướn lao động (gọi chung la người sử dụng lao đông) về việc làm có trả công mà hai bên cam ki với nhau về điều kiện sử dụng lao đông và điều kiện lao đông, vé quyền và ngiĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Điều 26 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi bỗ sung năm 2002, 2006, 2007) của nước Công hia zã hội chủ nghĩa Viet Nam quy định “Hop đồng lao déngla swthéa thuân giữa người lao đồng và người sử dụng lao động về việc lam có trả công, diéu luện lao động, quyền và nghĩa vu của các bêntrong quan hệ lao đông”. Ké tiếp tinh thin của Bộ luật Lao động 1994 (BLLĐ 1994), Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 (BLLĐ 2012) Nguyễn Thị Hoa Tân D19, Luần án Tiến sĩ Luật học, 'Pháp hdtv đơn phoơng shim đút hợp đồng lao động - Những vấn để luận và thực tẫ, Tưởng đại học Luật Thanh ph Hồ Chi Minh, tăng 18 quy định “Hop đồng lao đông là sự théa thuận giữa người lao động và người sử đụng lao đông vẻ việc làm có trả lương, điều kiến lam việc, quyển và nghĩa vụ của én trong quan hệ lao đồng”. BLLĐ 2019 lai quy định “Hop đông. lao đông là sự théa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động vé việc làm có tả công, tiên lương, diéu kiên lao đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” 3 Có thể thấy khát niêm HĐLĐ trong BLL 2019 lại quay vẻ định nghĩa về HĐLĐ tương tư như Bộ luật Lao đông 1994 nhưng có thêm yêu tổ tiên lương Dinh nghĩa này đã nêu được hết các yêu tổ cơ bản nhất của HĐLĐ, đó 14 sự thương lượng, théa thuận, giao ước của các bên, chủ thể của HĐLĐ lá NLD và NSDLD, nội dung HĐLĐ lẻ việc lam có tri công, điều kiên lao đồng, quyển và nghĩa vụ của các bên trong quan hé lao đông Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động 2019 còn quy định * Trường hợp hai bên théa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiến vẻ việc có trả công, tiên hương va sự quân lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động”.

Điển đó có nghĩa là để sác định xem một hợp đồng bat ky có phải là HBLD hay không ta không nhất thiết dưa vào tên gọi của hợp đồng mã còn cén zem xét nôi dung của nó. Quy định này nhằm hạn chế trường hợp NSDLĐ “biển tướng" HBL dưới các hình thức hợp đồng khác, bao vệ quyên lợi cho NLB ‘Khai niệm vả quan điểm nảy cũng hoàn toàn phủ hợp với quan điểm của. Tả chức lao đông quốc tế (ILO), theo đó, hợp đẳng lao động được định nghĩa là “Métthéa thuận ràng buộc pháp I giữa một người sứ đụng lao đông và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc “ 3. HĐLĐ có gia trị đặc biết quan trong quá trình thiết lập quan hệ lao đông Saukhi các bên giao kết HĐLĐ, giữa các bên thiết lập các quyển, nghĩa vu để rang buộc lẫn nhau.

* khoăn 1 Điều 13 BLLD 2010 LO 1668, Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và sắc khãi niệm liên quan, Văn phẳng quan hệ lào động quốc té Đồng A. Bằng Ce và đemlai lợi ích cho cả hai bên trong quan hệ HĐLĐ. Trong qua trình các chit thể thực hiện HĐLĐ, do các nguyên nhân khách quan va chủ quan, củng với. sự biển động, phức tạp vin có của cuộc sông theo nguyên ly vận động, pháp lý sẽ có khả năng nãy sinh nhiễu sự kiện pháp lý gây cần trở các bên thực hiện quan hệ này, thâm chí làm chấm đứt quan hệ lao động.

Chim dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp ly quan trong ma phép luat cẩn có những quy định chất chế bởi nó dn đến sự kết thúc của quan hệ lao đông và thường kéo theo những hậu quả vẻ kanh tế - xã hội. Nếu như gao kết HBLD là "bước khỏi đầu dé các bên thiết lập quan hê lao động thi chấm dứt HĐLĐ cũng chính la sự kiên pháp lý cuối cùng đánh dầu việc kết thúc thực hiện ngiĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao đông Sự châm dứt nay có thể là tiên để để phát sinh một quan hệ lao đông mới đối với NLD này, nhưng có thé lai làm cham đứt quả trình làm việc va nhận tiên công đối với NLD khác khi ho không còn. tai ký kết các HĐLĐ khác nữa Đôi khi sự chấm dứt HĐLĐ cònânh hưởng trực tiép đến quyên va lợi ichhop pháp của c& NLD và NSDLĐ “Ngày nay, để dam bão sự phủ hợp với đặc trưng của quan hệ lao đồng ở mỗi quốc ga, bắt kịp sự phát triển của khoa học luật lao động vả những nhận. thức mới vé hằng hỏa sức lao động, hau hết các quốc gia trên thể giới déu ban hành những đạo luật riêng như Luật vẻ tiêu chuẩn Lao động của Han Quốc, Luật bao vệ việc đơn phương chấm dút HĐLĐ va Luật quy chế xí nghiệp của Đức; Luật về nhân lực Indonesia, Đạo luật quan hệ lao đông MGlaysia.

Mặc dù được xuất hiện nhiêu trong đời sông, song pháp luật lao đông của hau hết các quốc gia trên thé giới déu chưa đưa ra định nghĩa chim dứt HBLD. Cáchtiệp cận khái niệm châm đứt HĐLĐ nay ở mỗi quốc gia là khác nhau. Theo Từ điển gai thí chthuật ngữ Luật học (1990), “chấm đứt hợp đẳng lao đồng là việc người lao động hoặc người sử dung lao động hoặc một trong 10 hat bên không tiếp tục quan hệ lao động, chẩm đứt quyên và nghĩa vụ mà các bên đã thôa thuận “+ Số tay thuật ngữ pháp lý thông dụng (2001), xác định: “chấm đứt hợp đồng lao đông là việc người sit dung lao động và người lao động không tiếp tue tham gia quan hệ lao động “5 ‘Nhu vậy, có thể hiểu cham dứt HĐLĐ 1a sự kiện lâm chấm dứt tat cả quyển và ngiĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã théa thuận trước đó. Sự chấm dứt HĐLĐ có thé do ý chí của một trong hai bên hod ý chí của cả hai tiên hoặc ý chí của bên thứ ba hoặc cũng có thể không do ý chí trực tiếp của bat kỳ chủ thể nào.

Pháp luệt lao đồng của hầu hết các nước déu căn cử vào nguyên. nhân dẫn đền châm dứt HĐLĐ để đưa ra các điều kiện cụ thể tương ứng, Định ngiĩa chấm dit HĐLĐ ở mỗi quốc gia lai có những cách hiểu khác nhau. Pháp lut lao động Trung Quốc (1995), hợp nhất khái niệm sa thải, hủy, ‘bd hop đồng, cắt gảm lao động. Con trong Luật về tiêu chuẩn lao động của Han Quốc (1990) thi tất cả các hình thức chấm dứt HDLD đền được gọi là sa thải (Điều 23-28), Bộ Luật lao động của Liên bang Nga (2001) không định nghiia khái niệm nay ma quy định cụ thể từng hanh vi: “chấm đứt hợp đông lao đông theo théa thuận của các bên”.

"chấm duit hợp đồng lao động cô thời han”; "chẩm đút hop đẳng lao động theo đề nghỉ của người ao động “; "cắm chit hop đẳng lao động theo yêu câu của người sử đụng lao đông" (Điễu 78, 79, 80, 81), Pháp luật lao đông nước ta sác định chấm dứt HĐLĐ có nhiều hình thức dưới tên gọi “chẩm chit hợp đồng lao động ”, “sa thất ‘th ïviệ ; pháp luật lao động Plukppins gọi quan hệ nay là “chấm đứt việc idm”, “chdm đứt việc tyén dưng” (Điền 282 BLLĐ Philippin 2012) 9 Tường Đại học Luật Hà Nội (1660), Tử điễn giã thích thuật ngữ Luật hoe, Nxb tông an nhân dân, HANG. trai * Nguyễn Duy Lim (G001), S tay thuật ngữ pháp lý thống dung. Nxb Gia dục, Ha Nội 1 Thay vì đưa ra định ngiĩa “chdm đt hợp đằng lao đông, pháp hật lao đông của các quốc gia trên thé giới đa phản lệt kê ra các trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Chẳng hạn, Bộ lut lao đồng của Liên bang Nga (2001) quy định 04 trường hợp chim dứt HĐLĐ đó lả: Cham dứt HĐLĐ theo tha thuận của các bên, chấm dứt HĐLĐ có thời han, chấm đứt HĐLĐ theo để nghị của NLD; châm dit HĐLĐ theo yêu cẩu của NSDLĐ (Điểu 78, 79, 80, 81).

Đạo hat chim dứt việc làm của NLD tại Srilanka số 45 năm 1971 quy định việc chấm. đứt hợp đông được thực hiện trong 03 trường hop sau: Đơn phương từ phía 'NLP; được sự chap thuận trước bằng văn bản của ủy bản lao đông, hoặc có lý do chính dang Phép luật lao động của các quốc ga thuộc liên minh Châu Âu cũng hệt kê các châm dứt HĐLĐ cụ thể, chẳng hạn như Ailen quy định 04 trường hợp; Thỏ nhỉ ky quy định 10 trường hợp cham dứt HĐLĐ. Bên cạnh do, pháp luật lao đông các nước này còn quy định các trường hop ngoại lệ ma theo đỏ các trường hợp vẻ chấm dứt HĐLĐ thông thường sẽ không được áp dung với các chủ thể này, ví dụ như đối với quan hệ lao động mả một bên trong quan hệ lả công chức nhà nước, người phục vu trong quân đội, hue lương vũ trang (tất cả các quốc ga thánh viên của liên mình Châu Âu), người làm việc trên tàu.