Cam kết gắn bó của nhân viên tại VPBank Thừa Thiên Huế

Lời cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1.1. Mục tiêu chung

1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

1.4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

1.4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

1.4.1.2.1. Thiết kế bảng hỏi

1.4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

1.6. Bố cục đề tài

2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

2.1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

2.1.1. Nhận thức và vai trò của nguồn nhân lực

2.1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc

2.1.3. Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó với tổ chức

2.1.3.1. Cam kết gắn bó với tổ chức

2.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức

2.1.3.3. Cơ sở thực tiễn

2.1.4. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết gắn bó với tổ chức

2.1.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.1.5.1. Mô hình nghiên cứu liên quan

2.1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1.5.3. Giả thuyết nghiên cứu

2.2. CHƯƠNG 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG – CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ

2.2.1. Tổng quan về lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Việt nam Thịnh vượng– chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.2.1.1. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh vượng

2.2.1.2. Khái quát chung về Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.2.1.5. Tình hình lao động tại Ngân hàng VP Bank – chi nhánh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019– 2021

2.2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng VP Bank – chi nhánh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2019 – 2021

2.2.2. Thực trạng một số chính sách quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.2.3. Chính sách tiền lương, thưởng

2.2.4. Các chính sách phúc lợi

2.2.5. Điều kiện làm việc

2.2.6. Chính sách đào tạo thăng tiến

2.2.7. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.2.7.1. Đặc điểm mẫu điều tra

2.2.7.2. Đặc điểm mẫu theo giới tính

2.2.7.3. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi

2.2.7.4. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn

2.2.7.5. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc

2.2.7.6. Đặc điểm mẫu theo thời gian làm việc

2.2.7.7. Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân hàng tháng

2.2.7.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

2.2.7.9. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)

2.2.7.10. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập

2.2.7.11. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc

2.2.8. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó

2.2.9. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập

2.2.10. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi

2.2.11. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc

2.2.12. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp

2.2.13. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến

2.2.14. Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên

2.2.15. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc

2.2.16. Đánh giá của nhân viên về các thành phần của cam kết gắn bó

2.2.17. Đánh giá của nhân viên về cam kết tình cảm

2.2.18. Đánh giá của nhân viên về cam kết tiếp tục

2.2.19. Đánh giá của nhân viên về cam kết đạo đức

2.2.20. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các nhóm nhân viên khác nhau đối với các thành phần của cam kết gắn bó

2.2.20.1. Khác biệt về độ tuổi

2.2.20.2. Khác biệt về trình độ học vấn

2.2.20.3. Khác biệt về thời gian làm việc

2.2.20.4. Khác biệt về thu nhập

2.2.21. Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VP Bank) Huế thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

2.2.21.1. Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory factor analysis)

2.2.21.2. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường

2.2.21.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

2.2.21.4. Kiểm định giá trị hội tụ

2.2.21.5. Giá trị phân biệt

2.2.21.6. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.2.21.7. Kiểm định Bootstrap

2.2.21.8. Nhận xét chung

2.3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH THỪA THIÊN HUẾ

2.3.1. Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.3.1.1. Định hướng chung

2.3.1.2. Thuận lợi và khó khăn

2.3.2. Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Thừa Thiên Huế

2.3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập

2.3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi

2.3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc

2.3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến đồng nghiệp

2.3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến

2.3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến Nhân viên và cấp trên

2.3.2.7. Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về cam kết gắn bó của nhân viên tại VPBank Thừa Thiên Huế

Cam kết gắn bó của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của tổ chức. Tại VPBank Thừa Thiên Huế, cam kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự hài lòng của khách hàng. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với cam kết gắn bó của họ với tổ chức.

1.1. Định nghĩa cam kết gắn bó của nhân viên

Cam kết gắn bó của nhân viên được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức. Điều này bao gồm sự trung thành, sự sẵn sàng cống hiến và mong muốn ở lại làm việc lâu dài.

1.2. Tầm quan trọng của cam kết gắn bó

Cam kết gắn bó không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Nhân viên gắn bó thường có động lực cao hơn và sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì cam kết gắn bó tại VPBank

Mặc dù VPBank đã có nhiều chính sách nhằm nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Tình trạng nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là những nhân viên có năng lực, đang trở thành vấn đề nghiêm trọng. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách phúc lợi và cơ hội thăng tiến cần được xem xét kỹ lưỡng.

2.1. Tình hình nhân sự tại VPBank Thừa Thiên Huế

Tình hình nhân sự tại VPBank Thừa Thiên Huế cho thấy sự biến động lớn trong đội ngũ nhân viên. Năm 2020, ngân hàng ghi nhận sự gia tăng và giảm sút số lượng nhân viên, điều này ảnh hưởng đến sự ổn định của tổ chức.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó

Các yếu tố như chính sách phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo đều có tác động lớn đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. Việc cải thiện những yếu tố này là cần thiết để giữ chân nhân viên.

III. Phương pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên tại VPBank

Để nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên, VPBank cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường chính sách phúc lợi và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc hơn. VPBank cần chú trọng đến việc tạo ra không gian làm việc thân thiện và hỗ trợ.

3.2. Tăng cường chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi hấp dẫn sẽ thu hút và giữ chân nhân viên. VPBank nên xem xét việc cải thiện các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên.

3.3. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến. VPBank cần đầu tư vào các chương trình đào tạo chất lượng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại VPBank

Nghiên cứu về cam kết gắn bó của nhân viên tại VPBank Thừa Thiên Huế đã chỉ ra rằng việc áp dụng các giải pháp nêu trên có thể mang lại kết quả tích cực. Các nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

4.1. Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên

Khảo sát cho thấy rằng nhân viên cảm thấy hài lòng với các chính sách phúc lợi hiện tại, nhưng vẫn mong muốn có thêm nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp.

4.2. Tác động của cam kết gắn bó đến hiệu suất làm việc

Nhân viên có cam kết gắn bó cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn. Điều này chứng tỏ rằng việc đầu tư vào cam kết gắn bó là cần thiết cho sự phát triển bền vững của VPBank.

V. Kết luận và tương lai của cam kết gắn bó tại VPBank

Cam kết gắn bó của nhân viên tại VPBank Thừa Thiên Huế là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự phát triển của tổ chức. Để đảm bảo tương lai bền vững, VPBank cần tiếp tục cải thiện các chính sách và môi trường làm việc cho nhân viên.

5.1. Tương lai của cam kết gắn bó tại VPBank

VPBank cần có những chiến lược dài hạn để duy trì và nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên. Điều này sẽ giúp ngân hàng phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai.

5.2. Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo

Các nghiên cứu tiếp theo nên tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các chính sách mới được áp dụng và tìm hiểu sâu hơn về nhu cầu của nhân viên.

Đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Thừa Thiên Huế