Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xác định là nguồn lực cốt lõi quyết định sự thành bại và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hội nhập. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thùy (ngành Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) xuất phát từ bối cảnh thực tiễn về hiện tượng dịch chuyển lao động, tâm lý "nhảy việc" đang gia tăng tại các tổ chức tài chính – ngân hàng. Tác giả dẫn chứng dữ liệu nghiên cứu từ Walker Information và Hudson Institute cho thấy chỉ có 24% nhân viên thực sự trung thành và sẵn sàng gắn bó tối thiểu 2 năm; 33% không có kế hoạch gắn bó lâu dài; và 39% làm việc ở trạng thái miễn cưỡng vì các lý do phụ trợ. Đáng chú ý, có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp xuất phát từ sự ra đi của các nhân viên then chốt.

Tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) – Chi nhánh Thừa Thiên Huế, dù công tác tuyển dụng diễn ra thường niên nhưng đơn vị vẫn đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, kể cả các nhân sự có thâm niên. Số liệu thống kê nội bộ phản ánh: năm 2019 tổng số lao động là 185 người, năm 2020 tăng thêm 9 người (đạt 194 người), nhưng đến năm 2021 giảm 5 người xuống còn 189 lao động. Sự biến động này kéo theo áp lực về chi phí và thời gian đào tạo chuyên môn cho nhân sự mới, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nhận diện các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong thời gian tới.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân viên và những nhân tố ảnh hưởng tới cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
    2. Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
    3. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm những khía cạnh nào?
  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế?
  3. Mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế như thế nào?
  4. Giải pháp nào nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện đề tài từ ngày 12/09/2022 đến ngày 18/12/2022. Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019–2021. Dữ liệu sơ cấp thu thập trong thời gian thực tập tại ngân hàng cho đến khi hoàn thành 182 bảng hỏi. Các giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập khung phân tích dựa trên sự giao thoa giữa các lý thuyết hành vi tổ chức, thang đo thỏa mãn công việc và mô hình cam kết tổ chức đa chiều:

  • Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Descriptive Index): Kế thừa từ công trình của Smith, Kendall và Hulin (1969) với 5 khía cạnh cốt lõi (Bản chất công việc, Tiền lương/thu nhập, Cơ hội đào tạo – thăng tiến, Đồng nghiệp, Cấp trên).
  • Thang đo điều chỉnh AJDI và Thuyết nhu cầu Maslow: Kế thừa nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung (2005) về nhu cầu và sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam, bổ sung thêm 2 khía cạnh phù hợp thực tiễn trong nước là Phúc lợi và Điều kiện làm việc.
  • Mô hình cam kết 3 thành phần của Meyer & Allen (1984, 1990, 1997): Định nghĩa cam kết tổ chức gồm Cam kết tình cảm (Affective commitment - mong muốn ở lại do gắn kết cảm xúc), Cam kết tiếp tục (Continuance commitment - nhận thức chi phí thiệt hại khi rời bỏ), và Cam kết đạo đức (Normative commitment - nghĩa vụ và trách nhiệm đạo đức phải gắn bó).
  • Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan: Khảo sát "50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam" (Báo Thanh Niên, Navigos Group và ACNielsen, 2006); nghiên cứu của Aon Consulting (@Work); các đề tài luận văn tại Trường Đại học Kinh tế Huế của Trịnh Thị Thư (khảo sát tại Nam Châu Hội Quán) và Lê Thanh Lam (khảo sát tại FPT Huế).
Nhóm biến trong mô hình Số biến quan sát Chi tiết các biến thành phần Thang đo & Nguồn kế thừa
Biến độc lập 24 7 nhân tố: Thu nhập (3 biến), Phúc lợi (3 biến), Điều kiện làm việc (4 biến), Đồng nghiệp (3 biến), Đào tạo và thăng tiến (3 biến), Nhân viên và cấp trên (3 biến), Bản chất công việc (4 biến). Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý); Smith et al. (1969), Trần Thị Kim Dung (2005).
Biến phụ thuộc 10 3 thành phần cam kết: Cam kết tình cảm (3 biến), Cam kết tiếp tục (4 biến), Cam kết đạo đức (3 biến). Likert 5 mức độ; Meyer & Allen (1997).

Khóa luận thiết lập hệ thống 21 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H21) chia đều tác động cùng chiều của 7 biến độc lập đến 3 thành phần cam kết:

  • Tác động đến Cam kết tình cảm: H1 (Bản chất công việc), H2 (Đào tạo và thăng tiến), H3 (Nhân viên và cấp trên), H4 (Đồng nghiệp), H5 (Điều kiện làm việc), H6 (Thu nhập), H7 (Phúc lợi).
  • Tác động đến Cam kết tiếp tục: H8 (Bản chất công việc), H9 (Đào tạo và thăng tiến), H10 (Nhân viên và cấp trên), H11 (Đồng nghiệp), H12 (Điều kiện làm việc), H13 (Thu nhập), H14 (Phúc lợi).
  • Tác động đến Cam kết đạo đức: H15 (Bản chất công việc), H16 (Đào tạo và thăng tiến), H17 (Nhân viên và cấp trên), H18 (Đồng nghiệp), H19 (Điều kiện làm việc), H20 (Thu nhập), H21 (Phúc lợi).

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê cơ cấu lao động giai đoạn 2019–2021 tại VPBank Huế; thông tin quản trị qua website ngân hàng (vpbank.com.vn); các ấn phẩm, tạp chí và luận văn chuyên ngành.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi cấu trúc qua 3 giai đoạn (xây dựng thang đo ban đầu, gửi xin ý kiến đánh giá nội dung, hiệu chỉnh và hoàn tất). Tiến hành nghiên cứu sơ bộ định tính phỏng vấn thử nghiệm 10 nhân viên. Nghiên cứu định lượng chính thức tiếp cận điều tra trực tiếp 182 nhân viên trên tổng số 189 lao động tại ngân hàng (loại trừ các vị trí Giám đốc và nhân viên vắng mặt tại thời điểm khảo sát).
  • Công cụ và kỹ thuật phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS, AMOS 24 và Excel:
    1. Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn).
    2. Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận biến có tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation > 0,3 và Cronbach's Alpha > 0,6).
    3. Kiểm định One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo nhân khẩu học (kiểm tra phân phối chuẩn với hệ số Skewness và Kurtosis trong khoảng [-2; 2], kiểm định tính đồng nhất phương sai Levene Test với Sig > 0,05).
    4. Phân tích nhân tố khám phá EFA: sử dụng phương pháp trích Maximum Likelihood / Principal Axis Factoring kết hợp phép xoay Promax (tiêu chuẩn: hệ số tải Factor Loading > 0,5; tổng phương sai trích > 50%; hệ số KMO > 0,5; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê; Eigenvalue > 1).
    5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA: đánh giá mức độ phù hợp mô hình thông qua chỉ số CMIN, CMIN/df, CFI, TLI, RMSEA; kiểm định độ tin cậy tổng hợp, phương sai trích, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
    6. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định Bootstrap nhằm xác định đường dẫn tác động và độ tin cậy của các ước lượng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa các nền tảng lý luận về quản trị nguồn nhân lực, phân tích quan điểm của Hà Văn Hội về bản chất năng lực thể chất - trí tuệ và 3 vai trò chiến lược của con người trong doanh nghiệp (nhân tố tạo lợi nhuận, nguồn lực mang tính chiến lược trong nền kinh tế tri thức, nguồn lực vô tận). Chương này phân biệt sự thỏa mãn công việc (trạng thái cảm xúc mang tính dao động ngắn hạn theo Weiss, Locke, Luddy) với cam kết tổ chức (trạng thái nhận thức ổn định, gắn bó bền vững theo Mowday, Steers, Porter và Paul E. Levy).

Trọng tâm của chương là phân tích sâu 3 thành phần cam kết theo Meyer & Allen (Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết đạo đức), cùng các tiền đề cấu thành gồm: cơ chế hoạt động của tổ chức (bộ nhận diện, truyền thông nội bộ, chính sách công bằng), đặc điểm cá nhân (độ tuổi, thâm niên, áp lực), và các yếu tố xã hội (tương tác cấp trên - cấp dưới, quan hệ đồng nghiệp). Tác giả làm rõ nội hàm của 7 nhóm yếu tố môi trường làm việc tác động đến cam kết: Thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Nhân viên và cấp trên, Bản chất công việc. Chương kết thúc bằng việc tổng hợp các mô hình nghiên cứu quốc tế lẫn nội địa và xây dựng khung mô hình đề xuất 34 biến quan sát với 21 giả thuyết kiểm định.

Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Nội dung chương 2 mở đầu bằng bức tranh tổng quan về VPBank (thành lập ngày 12/8/1993, mã số doanh nghiệp 0100233583, chuyển đổi mô hình bán lẻ năm 2010, niêm yết cổ phiếu năm 2017 trên HoSE, định vị 6 giá trị cốt lõi) và quá trình phát triển của Chi nhánh Thừa Thiên Huế cùng bộ máy tổ chức gồm các khối: Khách hàng cá nhân (KHCN), Khách hàng ưu tiên (KHUT), Dịch vụ khách hàng (DVKH), Khách hàng doanh nghiệp (KHDN) và các Phòng giao dịch (PGD). Số liệu thứ cấp thể hiện quy mô lao động đạt 185 người (2019), tăng lên 194 người (2020) và điều chỉnh về 189 người (2021). Đồng thời, tác giả phản ánh thực trạng các chính sách nhân sự hiện hành: tiền lương theo vị trí - kết quả kinh doanh, chế độ thưởng, phúc lợi bảo hiểm bắt buộc và tự nguyện, môi trường tiện nghi, cùng các chương trình đào tạo nghiệp vụ.

Phần đo lường định lượng phân tích mẫu khảo sát $N = 182$ trên các khía cạnh cơ cấu: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thời gian làm việc và thu nhập bình quân. Dữ liệu được xử lý qua hệ thống kiểm định thống kê:

  • Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích EFA biến độc lập, EFA biến phụ thuộc để thanh lọc các biến quan sát không đạt yêu cầu.
  • Thống kê mô tả điểm trung bình đánh giá của nhân viên đối với từng nhân tố thành phần (Thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Đào tạo - thăng tiến, Nhân viên và cấp trên, Bản chất công việc) và 3 thành phần cam kết (Tình cảm, Tiếp tục, Đạo đức).
  • Thực hiện kiểm định One-Way ANOVA nhằm tìm kiếm sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và thu nhập đối với 3 thành phần cam kết gắn bó.
  • Kiểm định mô hình đo lường thông qua CFA (đo lường độ tương thích mô hình, tính đơn hướng, giá trị hội tụ qua CR và AVE, giá trị phân biệt qua MSV) và kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cùng kiểm định Bootstrap để xác nhận giá trị của các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Dựa trên kết quả đo lường thực nghiệm, chương 3 vạch ra định hướng nâng cao cam kết nhân sự tại VPBank Huế giai đoạn đến năm 2025, định hướng 2030, nhận diện các thuận lợi (thương hiệu VPBank mạnh, hệ thống vận hành chuyên nghiệp) và khó khăn (áp lực chỉ tiêu ngân hàng bán lẻ, cạnh tranh nhân sự ngành tài chính tại Huế). Tác giả kiến nghị 7 nhóm giải pháp tương ứng với các nhân tố tác động:

  1. Nhóm giải pháp về thu nhập: Rà soát quy chế phân phối lương kinh doanh minh bạch; xây dựng chính sách thưởng định kỳ gắn liền hiệu quả công việc cá nhân; điều chỉnh thu nhập cạnh tranh để người lao động an tâm sinh sống hoàn toàn bằng lương.
  2. Nhóm giải pháp về phúc lợi: Đảm bảo đầy đủ BHYT, BHXH; thiết kế các chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ linh hoạt; tăng cường vai trò công đoàn bảo vệ quyền lợi chính đáng và hỗ trợ đời sống tinh thần.
  3. Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc: Cải tiến môi trường làm việc tiện nghi, sạch sẽ; trang bị phương tiện kỹ thuật hiện đại; đảm bảo an toàn lao động và tạo tâm lý an tâm về sự ổn định công việc.
  4. Nhóm giải pháp về đồng nghiệp: Xây dựng môi trường nội bộ hòa đồng, thân thiện; khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, chia sẻ kinh nghiệm nghiệp vụ giữa nhân sự cũ và mới; nâng cao văn hóa phối hợp liên phòng ban.
  5. Nhóm giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Đa dạng hóa khóa đào tạo kỹ năng mềm và nghiệp vụ ngân hàng hiện đại; công khai, minh bạch các tiêu chí đánh giá đề bạt cán bộ quản lý kế cận; mở rộng lộ trình phát triển nghề nghiệp.
  6. Nhóm giải pháp về nhân viên và cấp trên: Nâng cao năng lực lãnh đạo mẫu mực; duy trì kênh đối thoại cởi mở, lắng nghe ý kiến cấp dưới; kịp thời công nhận và tôn vinh những cống hiến của nhân sự.
  7. Nhóm giải pháp về bản chất công việc: Bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với năng lực chuyên môn và sở trường cá nhân; tối ưu hóa quy trình nhằm giảm thiểu áp lực quá tải cục bộ; tạo tính chủ động và thách thức tích cực trong công việc.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận hoàn thiện toàn diện quy trình nghiên cứu hành vi tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng với các đóng góp cụ thể:

  • Xác lập bộ thang đo chuẩn hóa gồm 34 biến quan sát phản ánh thực trạng gắn kết tại ngân hàng bán lẻ, kết hợp chặt chẽ giữa 7 nhân tố môi trường làm việc (Smith et al., 1969; Trần Thị Kim Dung, 2005) và 3 thành phần cam kết (Meyer & Allen, 1997).
  • Thực hiện thu thập mẫu khảo sát quy mô lớn đạt 182/189 nhân viên đang công tác tại VPBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế (đạt tỷ lệ bao phủ 96,3% tổng lực lượng lao động của đơn vị), tạo độ tin cậy thống kê cao cho các phân tích.
  • Ứng dụng quy trình phân tích định lượng chuyên sâu nhiều tầng bậc: từ thống kê mô tả, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đến kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA, mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định lặp Bootstrap – một bước tiến bài bản so với các nghiên cứu tương quan hay hồi quy đa biến tuyến tính thông thường.
  • Cung cấp bức tranh thực trạng phân hóa mức độ gắn bó theo các đặc điểm nhân khẩu học (độ tuổi, trình độ, thâm niên, mức thu nhập bình quân), làm rõ những khía cạnh nhân viên chưa hài lòng tại chi nhánh.
  • Đề xuất hệ thống 7 nhóm giải pháp quản trị nguồn nhân lực mang tính đồng bộ và ứng dụng thực tiễn cao, hỗ trợ Ban lãnh đạo VPBank Thừa Thiên Huế kiểm soát hiện tượng biến động nhân sự giai đoạn 2022–2025 và tầm nhìn 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn thực tiễn được ghi nhận từ phạm vi triển khai:

  • Giới hạn không gian và mẫu: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát nội bộ tại duy nhất Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Thừa Thiên Huế với 182 nhân viên; chưa mở rộng sang các chi nhánh ngân hàng thương mại khác trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc toàn khu vực miền Trung, do đó tính đại diện ngành còn mang tính cục bộ.
  • Giới hạn đối tượng điều tra: Do điều kiện khách quan, nghiên cứu chưa tiếp cận khảo sát được đội ngũ Ban Giám đốc chi nhánh, khiến dữ liệu phản ánh chủ yếu góc nhìn từ phía nhân viên tác nghiệp.
  • Giới hạn thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khung thời gian ngắn (tháng 09/2022 đến tháng 12/2022), các chỉ tiêu tài chính và nhân sự thứ cấp chỉ dừng ở mốc 2019–2021.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng khảo sát so sánh giữa nhóm ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân và ngân hàng thương mại nhà nước; gia tăng quy mô mẫu khảo sát trên diện rộng cấp khu vực; hoặc bổ sung thêm các biến số trung gian như động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp và mức độ hài lòng khách hàng để kiểm tra tính đa chiều của mô hình cam kết tổ chức.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là tài liệu tham khảo chuyên ngành hữu ích dành cho:

  • Sinh viên, học viên cao học các ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Tài chính – Ngân hàng khi thực hiện khóa luận, luận văn tốt nghiệp về sự thỏa mãn và lòng trung thành của người lao động.
  • Cán bộ quản lý nhân sự, Ban giám đốc các chi nhánh ngân hàng thương mại cổ phần có thể ứng dụng bảng câu hỏi 34 biến quan sát làm công cụ điều tra định kỳ mức độ hài lòng và cam kết của đội ngũ nhân viên.
  • Phần đáng tham khảo nhất của đề tài là việc ứng dụng phối hợp giữa thang đo điều chỉnh AJDI của TS. Trần Thị Kim Dung với mô hình 3 thành phần của Meyer & Allen, cùng quy trình phân tích định lượng đầy đủ từ Cronbach's Alpha, EFA, CFA sang SEM và Bootstrap.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng các lý thuyết và thang đo nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?
Tác giả kết hợp thang đo chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969); thang đo điều chỉnh AJDI kết hợp tháp nhu cầu Maslow của TS. Trần Thị Kim Dung (2005) để đo lường 7 nhân tố ảnh hưởng; cùng mô hình cam kết 3 thành phần (Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết đạo đức) của John Meyer và Natalie Allen (1984, 1990, 1997).

2. Quy mô mẫu khảo sát thực tế và đối tượng điều tra của đề tài là bao nhiêu?
Tổng số lao động của VPBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế là 189 người. Tác giả tiến hành điều tra sơ bộ trên 10 nhân viên, sau đó thực hiện khảo sát định lượng chính thức trên 182 nhân viên trực tiếp (loại trừ các vị trí Giám đốc và nhân viên vắng mặt tại thời điểm khảo sát).

3. Ba thành phần của mức độ cam kết gắn bó với tổ chức trong nghiên cứu được phân định thế nào?
Ba thành phần gồm: Cam kết tình cảm (Affective commitment - nhân viên gắn kết cảm xúc, tự hào và muốn cống hiến lâu dài); Cam kết tiếp tục (Continuance commitment - nhân viên ở lại do tính toán chi phí thiệt hại, mất mát thu nhập hoặc phúc lợi thâm niên nếu rời đi); Cam kết đạo đức (Normative commitment - nhân viên duy trì công việc vì ý thức trách nhiệm và nghĩa vụ đối với ngân hàng).

4. Quy trình phân tích dữ liệu định lượng của đề tài bao gồm các kỹ thuật thống kê nào?
Quy trình thực hiện bằng phần mềm SPSS và AMOS 24, bao gồm: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; Đánh giá độ tin cậy thang đo qua Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Axis Factoring / Maximum Likelihood, phép xoay Promax); Kiểm định One-Way ANOVA đánh giá sự khác biệt nhân khẩu học; Phân tích nhân tố khẳng định CFA; Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định Bootstrap.

5. Đề tài đưa ra bao nhiêu giả thuyết nghiên cứu và tập trung vào những mối quan hệ nào?
Đề tài xây dựng 21 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H21), giả định mối quan hệ tác động cùng chiều của 7 nhân tố (Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Nhân viên và cấp trên, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Phúc lợi) lần lượt lên 3 thành phần cam kết (Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp tục, Cam kết đạo đức).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thùy đã hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về sự gắn kết nhân sự thông qua việc tích hợp thang đo AJDI và mô hình cam kết ba thành phần của Meyer & Allen. Nghiên cứu triển khai phương pháp định lượng bài bản với cỡ mẫu 182 nhân viên tại VPBank Chi nhánh Thừa Thiên Huế, sử dụng hệ thống phân tích từ EFA, One-Way ANOVA đến CFA và SEM. Các kết quả kiểm định làm rõ mối quan hệ tác động của 7 nhân tố môi trường làm việc đến từng khía cạnh cam kết, cung cấp căn cứ thực tiễn để đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên ngân hàng trong giai đoạn 2022–2025. Đây là tài liệu học thuật có phương pháp luận chuẩn mực, mang giá trị tham khảo ứng dụng rõ rệt cho công tác quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng thương mại.