CHƯƠNG 1. LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH ĐỀ XUẤT 1. Văn hóa doanh nghiệp Có nhiều cách để định nghĩa văn hóa doanh nghiệp vì định nghĩa này ảnh hưởng bởi ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động, vị trí địa lý, những sự kiện diễn ra trong quá trình hoạt động, phong cách lãnh đạo, tính cách của người lao động và cách thức tương tác giữa họ. Một số định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp như sau: − Văn hóa doanh nghiệp là mô hình của các giá trị và niềm tin được chia sẻ giúp các cá nhân hiểu được hoạt động của tổ chức và do đó cung cấp cho họ các chuẩn mực cho hành vi trong tổ chức (Deshpandé và cộng sự, 1993).
− Văn hóa doanh nghiệp phải được tách biệt khỏi các khái niệm tương tự như bản sắc công ty, môi trường tổ chức hoặc văn hóa quốc gia. Văn hóa doanh nghiệp là ý thức ngầm, vô hình, nội tại và không chính thức của tổ chức, hướng dẫn hành vi của các cá nhân và tự hình thành hành vi (Scholz, 1987). − Văn hóa doanh nghiệp là một mô hình giả định cơ bản mà các thành viên trong tổ chức khám phá, phát hiện ra hoặc phát triển bằng cách học tập được trong quá trình xử lý các vấn đề bên ngoài và giải quyết các vấn đề nội bộ. Những mô hình này được truyền đạt đến những thành viên mới qua cảm nhận, suy nghĩ đến những vấn đề đó (Schein, 1984).
− Văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp được định nghĩa là các giá trị lâu dài hình thành nên tính cách doanh nghiệp và cách họ thích nghi với những yếu tố bên ngoài. Những văn hóa này thể hiện niềm tin, khát vọng, lịch sử, có khả năng ảnh hưởng đến công ty, có khuynh hướng hỗ trợ và thực hiện các hoạt động kinh doanh (Zahra và cộng sự, 2004) Tóm lại, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả quan niệm: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, 123doc 8 sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó. Những nhân tố này có thể nhận biết được qua quan sát bằng mắt thường như kiến trúc, logo, trang phục, có thể là những giá trị và niềm tin được mọi người chia sẻ trong quá trình làm việc hay cũng có thể là ý thức ngầm, vô hình, không mang tính chính thức, nhưng dẫn dắt tất cả thành viên trong công ty trong quá trình làm việc nội bộ cũng như xử lý những tác động từ môi trường bên ngoài”. Khái niệm công ty gia đình Mặc dù cụm từ “Công ty gia đình” được sử dụng rất phổ biến nhưng đến nay chưa có sự thống nhất nào về định nghĩa văn hóa gia đình và chưa có sự đồng thuận về những yếu tố cấu thành một công ty gia đình.
Theo Shanker và Astrachan (1996), các tiêu chí được sử dụng để xác định kinh doanh gia đình bao gồm: tỷ lệ sở hữu, quyền lực theo định hướng chiến lược, sự tham gia của nhiều thế hệ, sự tham gia quản lý của các thành viên gia đình so với những người khác. Sau đây là một vài khái niệm về văn hóa gia đình của các học giả: Theo Herath và cộng sự (2006), công ty gia đình được định nghĩa là một thực thể kinh doanh được sở hữu và quản lý bởi một hoặc nhiều thành viên gia đình. Theo định nghĩa này, những người nắm vị trí chủ chốt trong công ty là những người có quan hệ gia đình với nhau, là chủ sở hữu, có thể giữ các vị trí quan trọng, có quyền ra quyết định và có tác động mạnh mẽ đến văn hóa của công ty. Một doanh nghiệp có thể được coi là một công ty gia đình trong phạm vi mà quyền sở hữu và quản lý của nó được tập trung trong một đơn vị gia đình, các thành viên trong gia đình cố gắng duy trì sự liên kết trong việc quản lý công ty.
Hay nói cách khác, công ty gia đình được định nghĩa là một công ty được sở hữu và quản lý bởi một hoặc nhiều thành viên trong gia đình (Arregle và cộng sự, 2007). Theo định nghĩa của Chua và cộng sự (1999), một doanh nghiệp được chi phối và/ hoặc quản lý bởi các thành viên trong cùng một gia đình hoặc một vài gia đình nhằm định hướng và theo đuổi tầm nhìn của doanh nghiệp theo cách duy trì sự bền vững của gia đình qua các thế hệ được coi là công ty gia đình. 123doc 9 Sau đây là những quan điểm khác được đúc kết từ nghiên cứu của Brockhaus (2004): Bảng 1. Các định nghĩa về công ty gia đình (Brockhaus, 2004) Tên tác giả Định nghĩa Alcon (1982) Bên cạnh việc đạt được lợi nhuận, mối quan tâm bên cạnh là quyền sở hữu.
Cho dù một phần của cổ phiếu được sở hữu công khai, gia đình cũng phải điều hành doanh nghiệp. Barry (1975) Một doanh nghiệp, trong thực tế, được kiểm soát bởi các thành viên của một gia đình. Barnes & Hershon (1976) Quyền kiểm soát [được] nằm trong tay của một cá nhân hoặc của các thành viên trong một gia đình. Lansberg (1988) Một doanh nghiệp trong đó các thành viên của một gia đình có quyền kiểm soát pháp lý đối với quyền sở hữu Stern (1986) [Một doanh nghiệp] được sở hữu và điều hành bởi các thành viên của một hoặc hai gia đình.
Beckhard và Dyer (1983) Các hệ thống con trong hệ thống công ty gia đình bao gồm (1) doanh nghiệp với tư cách là một 123doc 10 thực thể (2) gia đình với tư cách là một thực thể, (3) người sáng lập với tư cách là một thực thể và (4) các tổ chức liên kết như là ban giám đốc. Davis (1986) Chính sự tương tác giữa hai bộ tổ chức, gia đình và doanh nghiệp, tạo nên đặc tính cơ bản của doanh nghiệp gia đình và xác định tính độc đáo của nó. Churchill và Hatten (1987) Điều thường xảy ra trong công ty gia đình là sự xuất hiện hoặc dự đoán rằng một thành viên nhỏ tuổi trong gia đình sẽ nắm quyền kiểm soát doanh nghiệp từ thế hệ trước của mình. Ward (1987) [Một doanh nghiệp] sẽ được truyền lại cho thế hệ kế tiếp của gia đình để quản lý và kiểm soát.
Donnelley (1988) Một công ty được coi là một doanh nghiệp gia đình khi nó đã được gắn kết chặt chẽ với ít nhất hai thế hệ của một gia đình và khi liên kết này có ảnh hưởng lẫn nhau đến chính sách của công ty và về lợi ích cũng như mục tiêu của gia đình. Rosenblatt và cộng sự (1985) Bất kỳ doanh nghiệp nào trong đó quyền sở hữu hoặc quyền kiểm soát đa số nằm trong một gia đình và trong đó hai hoặc nhiều thành viên gia đình hoặc đôi khi có liên quan trực tiếp đến doanh nghiệp. Những người này có vai trò to lớn trong việc hình thành và duy trì cũng như thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong công ty (P. Chính vì sự chi phối mạnh mẽ của cấp quản lý, văn hóa doanh nghiệp tại những công ty gia đình cũng có sự khác biệt so với những loại hình công ty khác, vì vậy để nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở những công ty gia đình cũng có những tiêu chí đặc thù.
Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 1. Tạo nên nét đặc thù doanh nghiệp Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều xem việc xây dựng và quảng bá thương hiệu là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt giữa các công ty. Thương hiệu không chỉ đơn giản là các hệ thống và vật phẩm nhận diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog,. hay các phương tiện truyền thông như website, mạng xã hội; mà nó còn phải chứa đựng cái hồn của doanh nghiệp trong việc thể hiện hình ảnh, màu sắc, ngôn từ… Cái hồn ấy xuất phát từ những giá trị, niềm tin, tư tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của doanh nghiệp.
Đó chính là bản sắc riêng của doanh nghiệp, mang tính độc đáo và thể hiện tính cách doanh nghiệp, tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp. Văn hóa làm nên tính cách của doanh nghiệp, ngược lại, doanh nghiệp được biết đến qua văn hóa của mình. Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng VHDN kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con người có phẩm chất, phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau. Đó là những người phấn đấu làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân được đặt dưới tầm nhìn của tổ chức.
Bởi khi tổ chức phát triển, họ cũng sẽ được phát triển, khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì họ cũng đã thành công với mục tiêu của chính bản thân mình. VHDN sẽ thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh, giao tiếp và tương tác hiệu quả giữa các nhân viên. Họ sẽ hiểu được vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ chức và biết cách hoàn thành chúng trước thời hạn, mà không cần phải có người nhắc nhở. Đó 123doc 12 cũng là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp.
Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi doanh nghiệp phải đối mặt với các xung đột nội bộ xảy ra thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất. VHDN còn là một bộ quy định và chính sách về lợi ích và nghĩa vụ nhằm định hình cho các nhân viên một nền tảng chung, ai cũng được đối xử như nhau. Ngoài ra, VHDN sẽ xác định các chuẩn mực trong công tác tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến nhân viên chứ không phải dựa trên cảm tính.
Từ việc xác định VHDN phù hợp, người lãnh đạo có thể xác định được nhân sự có phẩm chất và năng lực phù hợp với công ty để tuyển dụng; hay có căn cứ rõ ràng để xác định việc đưa nhân viên nào đi đào tạo hoặc bổ nhiệm thăng tiến đối với nhân viên có thái độ và năng lực tốt. Giữ chân và thu hút nhân tài VHDN ngày càng quan trọng hơn trong cuộc chiến giữ chân và thu hút nhân tài của các công ty trên thế giới, đặc biệt là tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có những công ty có khả năng thu hút được nhiều nhân tài hơn mức cần thiết. Một trong những bí quyết giúp những công ty này làm được điều đó là tạo ra một môi trường văn hóa doanh nghiệp có sức hấp dẫn người lao động.
Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc.