## Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển không ngừng của các doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp trở thành yếu tố then chốt tạo nên sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh bền vững. Với hơn 20 năm hình thành và phát triển, Công ty Sơn Đông Nam Á đã xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc thấm nhuần và truyền tải giá trị văn hóa đến cán bộ công nhân viên (CBCNV). Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2019 nhằm phân tích thực trạng ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại công ty, xác định mô hình văn hóa hiện tại và mô hình mong muốn trong tương lai, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm: nhận dạng ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp, xác định mô hình văn hóa hiện tại và đề xuất mô hình văn hóa tương lai cùng các giải pháp hoàn thiện. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại công ty Sơn Đông Nam Á, với dữ liệu thứ cấp từ năm 2016-2018 và dữ liệu sơ cấp thu thập trong đầu năm 2019. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc giúp công ty nhận diện điểm mạnh, điểm yếu trong văn hóa doanh nghiệp, từ đó xây dựng môi trường làm việc lý tưởng, nâng cao hiệu suất lao động, giảm chi phí vận hành và tăng năng lực cạnh tranh trên thị trường.

## Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

### Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp của Schein (1984), bao gồm:

- **Cấp độ thứ nhất: Giá trị văn hóa hữu hình (Artifacts and Creations)** – bao gồm kiến trúc, logo, đồng phục, ngôn ngữ, lễ nghi và lễ kỷ niệm.
- **Cấp độ thứ hai: Giá trị được tuyên bố (Values)** – gồm các khía cạnh như định hướng thay đổi, kiểm soát và phối hợp, định hướng hợp tác, nền tảng sự thật, động lực, định hướng công việc, định hướng tập trung và thời gian.
- **Cấp độ thứ ba: Giá trị ngầm định (Basic Assumptions)** – bao gồm bản chất các mối quan hệ, bản chất con người, sự thật, môi trường, chủ nghĩa đặc biệt, hành vi con người và thời gian.

Ngoài ra, mô hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn (2011) được sử dụng để nhận dạng bốn mô hình văn hóa chính: văn hóa gia đình (Clan), văn hóa sáng tạo (Adhocracy), văn hóa thị trường (Market) và văn hóa thứ bậc (Hierarchy). Công cụ đánh giá OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) được áp dụng để đo lường mô hình văn hóa hiện tại và mong muốn.

### Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

- **Nguồn dữ liệu:** 
  - Thông tin thứ cấp từ báo cáo nội bộ công ty, tài liệu khoa học và website.
  - Thông tin sơ cấp thu thập qua phỏng vấn sâu ban lãnh đạo (4 người), thảo luận nhóm với lãnh đạo cấp trung và thấp (2 nhóm, mỗi nhóm 3 người), và khảo sát toàn bộ CBCNV (58 người, thu về 54 phiếu hợp lệ).

- **Phương pháp phân tích:** 
  - Phân tích định tính dựa trên phỏng vấn và quan sát các giá trị văn hóa hữu hình.
  - Phân tích định lượng sử dụng bảng câu hỏi OCAI và thang đo Likert 5 điểm để đánh giá thực trạng ba cấp độ văn hóa.

- **Timeline nghiên cứu:** 
  - Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2019.
  - Phân tích và tổng hợp kết quả trong tháng 03 và 04 năm 2019.

## Kết quả nghiên cứu và thảo luận

### Những phát hiện chính

1. **Giá trị văn hóa hữu hình chưa đồng bộ:** 
   - 72,8% nhân viên là nam, phù hợp với tính chất công việc nặng nhọc và môi trường độc hại.
   - Đồng phục và bố trí văn phòng chưa tạo được sự gắn kết và tự hào cho nhân viên.
   - Các hoạt động văn hóa, lễ nghi, lễ kỷ niệm chưa được tổ chức thường xuyên và hiệu quả.

2. **Giá trị được tuyên bố còn mơ hồ:** 
   - Mối quan hệ giữa các phòng ban và nhân viên còn mang tính cấp bậc, thiếu sự phối hợp và động lực làm việc.
   - Quy chế thưởng – phạt chưa rõ ràng, chưa khuyến khích làm việc nhóm và sáng tạo.
   - Nhân viên chưa nhận thức rõ sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của công ty.

3. **Giá trị ngầm định tồn tại nhiều hạn chế:** 
   - Mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên thiên về cấp bậc, thiếu sự gần gũi và thấu hiểu.
   - Văn hóa công ty mang tính thứ bậc cao, chưa phát huy được văn hóa gia đình và sự sáng tạo.
   - Nhân viên có xu hướng thụ động, chưa chủ động trong công việc.

4. **Mô hình văn hóa hiện tại và mong muốn:** 
   - Mô hình văn hóa hiện tại chủ yếu là văn hóa thứ bậc (Hierarchy) chiếm tỷ lệ cao.
   - Nhân viên mong muốn chuyển đổi sang mô hình văn hóa gia đình (Clan) với sự gắn kết, thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau.

### Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công ty Sơn Đông Nam Á đang vận hành trong môi trường văn hóa thứ bậc truyền thống, phù hợp với đặc thù công ty gia đình nhưng hạn chế về sự linh hoạt và sáng tạo. So với các nghiên cứu trong ngành, việc thiếu sự gắn kết và động lực làm việc là nguyên nhân chính dẫn đến hiệu suất lao động chưa tối ưu. Việc nhân viên mong muốn chuyển sang mô hình văn hóa gia đình phản ánh nhu cầu về môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và phát triển cá nhân. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ OCAI thể hiện sự chênh lệch giữa mô hình hiện tại và mong muốn, giúp công ty dễ dàng nhận diện và điều chỉnh chiến lược văn hóa.

## Đề xuất và khuyến nghị

1. **Tái cấu trúc không gian làm việc và đồng phục:** 
   - Thiết kế lại văn phòng theo hướng mở, thân thiện, tạo sự thoải mái và tăng cường giao tiếp.
   - Thay đổi đồng phục nhân viên văn phòng để tăng tính chuyên nghiệp và tự hào về thương hiệu.
   - Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng Hành chính – Nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo.

2. **Tăng cường truyền thông và đào tạo văn hóa:** 
   - Truyền tải rõ ràng sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi đến toàn bộ CBCNV qua các buổi đào tạo, hội thảo.
   - Khuyến khích làm việc nhóm, phát triển kỹ năng mềm và sáng tạo.
   - Thời gian thực hiện: 1 năm; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

3. **Cải tiến chính sách thưởng – phạt:** 
   - Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, khuyến khích sáng tạo và hợp tác nhóm.
   - Áp dụng các chính sách công bằng, tạo động lực làm việc tích cực.
   - Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức – Hành chính.

4. **Xây dựng văn hóa gần gũi, minh bạch:** 
   - Tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo môi trường làm việc cởi mở.
   - Công khai thông tin cần thiết, đối xử công bằng và khuyến khích sáng tạo.
   - Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Ban Lãnh đạo và các phòng ban.

## Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. **Ban lãnh đạo doanh nghiệp gia đình:** 
   - Hiểu rõ vai trò và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp trong quản trị và phát triển bền vững.
   - Áp dụng các giải pháp hoàn thiện văn hóa phù hợp với đặc thù công ty gia đình.

2. **Chuyên gia tư vấn quản trị và phát triển tổ chức:** 
   - Sử dụng khung lý thuyết và công cụ OCAI để đánh giá và tư vấn xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
   - Đề xuất các giải pháp thực tiễn dựa trên nghiên cứu điển hình.

3. **Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh:** 
   - Nắm bắt kiến thức về ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp và mô hình văn hóa tổ chức.
   - Tham khảo phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp.

4. **Phòng nhân sự và phát triển nguồn nhân lực:** 
   - Xây dựng chương trình đào tạo, truyền thông văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.
   - Thiết kế chính sách nhân sự phù hợp với văn hóa và chiến lược phát triển công ty.

## Câu hỏi thường gặp

1. **Văn hóa doanh nghiệp là gì và tại sao quan trọng?**  
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ trong tổ chức, tạo nên bản sắc và môi trường làm việc. Nó quan trọng vì giúp gắn kết nhân viên, nâng cao hiệu suất và tạo lợi thế cạnh tranh.

2. **Ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp gồm những gì?**  
Ba cấp độ gồm: giá trị văn hóa hữu hình (kiến trúc, đồng phục), giá trị được tuyên bố (quy định, nguyên tắc), và giá trị ngầm định (niềm tin, giả định sâu xa ảnh hưởng hành vi).

3. **Công cụ OCAI dùng để làm gì?**  
OCAI giúp đánh giá mô hình văn hóa hiện tại và mong muốn của tổ chức dựa trên bốn loại văn hóa: gia đình, sáng tạo, thị trường và thứ bậc, từ đó hỗ trợ hoạch định chiến lược phát triển văn hóa.

4. **Làm thế nào để cải thiện văn hóa doanh nghiệp?**  
Cải thiện bằng cách tái cấu trúc môi trường làm việc, truyền thông rõ ràng về giá trị, xây dựng chính sách thưởng phạt minh bạch, và tăng cường giao tiếp, sự gần gũi giữa lãnh đạo và nhân viên.

5. **Văn hóa gia đình có đặc điểm gì nổi bật?**  
Văn hóa gia đình nhấn mạnh sự gắn kết, hỗ trợ, làm việc nhóm và phát triển cá nhân, tạo môi trường thân thiện như một đại gia đình, giúp giữ chân và thu hút nhân tài.

## Kết luận

- Nghiên cứu đã phân tích rõ thực trạng ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại công ty Sơn Đông Nam Á, chỉ ra điểm mạnh và hạn chế cụ thể.  
- Mô hình văn hóa hiện tại chủ yếu là văn hóa thứ bậc, trong khi nhân viên mong muốn chuyển sang văn hóa gia đình thân thiện, hỗ trợ.  
- Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp độ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh.  
- Nghiên cứu có tính ứng dụng cao, phù hợp với các doanh nghiệp gia đình trong bối cảnh phát triển hiện nay.  
- Các bước tiếp theo bao gồm triển khai chương trình hành động, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh liên tục để duy trì văn hóa doanh nghiệp bền vững.

**Hành động ngay hôm nay để xây dựng văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, tạo động lực và phát triển bền vững cho công ty bạn!**