CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC A. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thì không phải ai cũng nắm được.Việc quản trị nhân lực giúp tạo ra các bản sắc văn hóa riêng của mỗi công ty, doanh nghiệp. Bất kì phòng ban hay cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.
Do đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân lực của mình. Theo tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, 2009, cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó”. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chon, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn là hệ thống của các triết lý, các chính sách, các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Song, dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực chính là sự phối hợp một cách tổng thể các công việc như hoạch định nhân lực, các phương hướng tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, hướng dẫn và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, từ đó có thể đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nhân tố con người giúp chúng ta có thể nhận biết được một doanh nghiệp đang hoạt động tốt hay không tốt. Mọi trang bị, phương tiện, máy móc, thiết bị, công nghệ kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, riêng con người thì không. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 4 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân và phát triển của doanh nghiêp.
Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao.
Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật.
Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt. Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Có hai nhân tố ảnh hưởng đó là môi trường bên trong và môi trường bên ngoài. Môi trường bên trong bao gồm: - Sứ mạng, mục tiêu: Ảnh hưởng tới toàn bộ các bộ phận trong công ty, trong đó có bộ phận quản trị nhân lực.
- Chính sách, chiến lược: Nhà quản trị nhân lực cần tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên phù hợp phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. - Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp, công ty đều có một nên văn hóa SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 5 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân riêng giúp tạo nên các giá trị về niềm tin và chuẩn mực, giúp thống nhất và tạo sự đoàn kết nhân viên. Bầu không khí được tạo ra từ văn hóa công ty doanh nghiệp giúp khuyến khích sự sáng tạo và năng động trong công việc của nhân viên. - Thỏa ước lao động: Ảnh hưởng quan trọng đến tinh thần và tính tự giác của nhân viên.
- Phong cách nhân viên: Là thành tố quan trọng của mọi tổ chức. Môi trường bên ngoài bao gồm: - Tình hình kinh tế: Tùy thuộc vào sự biến động của thị trường kinh tế mà doanh nghiệp phải có những chính sách điều chỉnh nhân sự, giúp doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích nghi với những biến động đó. Khi thị trường kinh tế có sự thay đổi, doanh nghiệp muốn chuyển đổi mặt hàng kinh doanh thì sẽ cần chính sách đào tạo nhân sự phù hợp. Tuy nhiên điều ưu tiên vẫn là giữ lại những nhân sự có tay nghề, kỹ năng cao để luôn trong tình trạng sẵn sàng mở rộng quy mô kinh doanh.
- Dân số: Dân số phát triển làm gia tăng nhu cầu việc làm, ngược lại sẽ khiến đội ngũ lao động doanh nghiệp bị lão hóa đi và khan hiếm nguồn nhân lực. - Văn hóa, xã hội: Sự khác nhau về văn hóa của từng vùng miền có ảnh hưởng rất lớn đến văn hóa doanh nghiệp, công ty. - Khoa học, công nghệ: Việc công nghệ được áp dụng vào doanh nghiệp cũng khiến các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo lại tay nghề cho nhân sự cũng như thu hút các nhân sự bên ngoài có kỹ năng cao về khoa học công nghệ. - Khách hàng: Là đối tượng mà công ty hướng đến, là sự sống của công ty.
- Chính quyền và đoàn thể: Hướng về và luôn luôn bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo mọi điều kiện cho công nhân viên học tập, nâng cao trình độ. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Phân tích công việc 1. Khái niệm Theo tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, 2009 : “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc”.
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Phân tích công việc là tiến trình xác định SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 6 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Qua đó, nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời, chính xác”. Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các số liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”. Tiến trình phân tích công việc a.
Mô tả công việc Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014: “Mô tả công việc là liệt kê những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể”. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc”. Lập bảng mô tả công việc Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân lực cần phải lập bảng mô tả công việc. Bảng mô tả bao gồm các công việc sau: - Nhận diện công việc.
- Mô tả thực chất công việc. - Các mối quan hệ trong thực chất công việc. - Chức năng, trách nhiệm công việc. - Quyền hạn của người thực hiện công việc.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc. - Điều kiện làm việc. Mô tả tiêu chuẩn công việc Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó”. SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 7 van Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Đối với các công việc khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu được đề cập đến như sau: - Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. - Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính. - Kỹ năng giao tiếp. - Trình độ học vấn.
- Tuổi tác kinh nghiệm. - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Hoạch định nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Kim Dung, giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2011: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau: - Số lượng lao động biến động. - Chất lượng và nhân cách của nhân viên. - Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường. - Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.
- Nguồn tài chính sẵn có.