Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trở nên gay gắt hơn bao giờ hết. Theo báo cáo của ngành, chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty Cổ phần One Mount Group, thành lập từ năm 2019, với mục tiêu xây dựng hệ sinh thái công nghệ lớn nhất Việt Nam, đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong giai đoạn 2019-2021, công ty đã có sự tăng trưởng nhân sự đáng kể, từ 624 cán bộ nhân viên năm 2020 lên 924 người năm 2021, tương đương mức tăng 48,08%, với hơn 96% nhân sự có trình độ đại học trở lên.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại One Mount Group trong giai đoạn 2019-2021, nhằm đánh giá các kết quả đạt được, nhận diện tồn tại và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ hoạt động quản lý nhân sự tại công ty, với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh doanh bền vững. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc hỗ trợ doanh nghiệp thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và công nghệ, đồng thời đóng góp vào việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai khung lý thuyết chính: lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và mô hình hoạch định nhân lực chiến lược. Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân sự để đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực bao gồm đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng mục tiêu xã hội, tổ chức và cá nhân.

Mô hình hoạch định nhân lực chiến lược tập trung vào việc xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp, bao gồm các bước xác định nhu cầu, cân đối nguồn lực, đề ra chính sách và kiểm soát đánh giá. Các khái niệm chính được sử dụng gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, sử dụng lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ và tạo động lực lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu được thu thập bao gồm dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo nội bộ của One Mount Group, tài liệu học thuật, luật pháp liên quan và các nghiên cứu trước đây; dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 300 nhân viên, thu về 278 phiếu hợp lệ, cùng các phỏng vấn định tính với lãnh đạo và nhân viên công ty. Cỡ mẫu khảo sát được lựa chọn nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong công ty.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm phân tích thống kê mô tả bằng phần mềm Excel, phân tích định tính qua phương pháp so sánh, tổng hợp, diễn giải và đối chiếu. Kết quả được trình bày qua bảng biểu và biểu đồ nhằm minh họa rõ ràng các phát hiện chính. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2019-2021, phù hợp với thời gian thu thập dữ liệu và phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng nhân sự mạnh mẽ: Số lượng cán bộ nhân viên tăng từ 624 người năm 2020 lên 924 người năm 2021, tương đương mức tăng 48,08%. Trong đó, nhân sự có trình độ đại học và cao đẳng chiếm 87,01% năm 2021, tăng so với 89,42% năm 2020, cho thấy chất lượng nguồn nhân lực được duy trì ở mức cao.

  2. Quy trình tuyển dụng được đánh giá khá: Qua khảo sát, điểm trung bình đánh giá công tác tuyển dụng là 4,06/5, thể hiện sự rõ ràng, minh bạch và công bằng trong quy trình. Tuy nhiên, vẫn tồn tại hiện tượng ưu tiên tuyển dụng người quen, ảnh hưởng đến tính minh bạch.

  3. Hoạch định nhân lực bài bản: Công ty xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2020-2025, với kế hoạch chi tiết về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, phù hợp với mục tiêu mở rộng kinh doanh và phát triển sản phẩm.

  4. Đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng: Công ty tổ chức các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng và hội nhập cho nhân viên mới, đồng thời triển khai các chương trình ươm mầm tài năng nhằm thu hút và phát triển nhân sự chất lượng cao.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng nhanh về số lượng và chất lượng nhân sự phản ánh chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng mở rộng kinh doanh của One Mount Group. Việc duy trì tỷ lệ nhân sự trình độ cao trên 96% là điểm mạnh giúp công ty đáp ứng yêu cầu công nghệ và đổi mới sáng tạo trong lĩnh vực công nghệ thông tin.

Mặc dù quy trình tuyển dụng được đánh giá khá tốt, tồn tại ưu tiên người quen cho thấy cần cải thiện tính minh bạch để thu hút nhân tài một cách công bằng hơn. So với các nghiên cứu trong ngành, mức độ hài lòng về tuyển dụng của One Mount Group tương đối cao nhưng vẫn có thể học hỏi từ các doanh nghiệp lớn như Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam, nơi quy trình tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ và khách quan.

Hoạch định nhân lực và đào tạo được công ty thực hiện bài bản, phù hợp với yêu cầu phát triển sản phẩm và mở rộng thị trường. Việc triển khai các chương trình ươm mầm tài năng là điểm sáng, giúp công ty xây dựng đội ngũ kế cận chất lượng. Tuy nhiên, công tác sử dụng và bố trí nhân sự còn tồn tại một số bất cập, cần được cải thiện để phát huy tối đa năng lực lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự theo năm, bảng đánh giá mức độ hài lòng về tuyển dụng và sơ đồ quy trình hoạch định nhân lực để minh họa rõ nét các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện tính minh bạch trong tuyển dụng: Áp dụng các công cụ tuyển dụng hiện đại, tăng cường kiểm soát quy trình để đảm bảo “đúng người, đúng việc”, giảm thiểu ưu tiên người quen. Mục tiêu nâng điểm hài lòng tuyển dụng lên trên 4,5/5 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Ban lãnh đạo.

  2. Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân sự: Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, kết hợp với phân tích nhu cầu công việc để bố trí nhân sự phù hợp, tránh lãng phí nguồn lực. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân sự không phù hợp vị trí xuống dưới 5% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và các phòng ban chức năng.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng: Mở rộng các chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo kỹ năng mềm và công nghệ mới, đồng thời phát triển chương trình đào tạo trực tuyến để nâng cao hiệu quả. Mục tiêu tăng số lượng nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển.

  4. Xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương, thưởng, phúc lợi để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là nhân sự trình độ cao. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về đãi ngộ lên 85% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Tài chính.

  5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo và chuyên nghiệp. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng nhân viên lên trên 80% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Truyền thông nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ: Giúp hiểu rõ vai trò và cách thức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả trong môi trường công nghệ cao, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

  2. Phòng nhân sự các doanh nghiệp vừa và nhỏ: Cung cấp các giải pháp thực tiễn về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực, giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp công nghệ tại Việt Nam.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và việc làm: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng lao động trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi số.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản lý nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp công nghệ?
    Quản lý nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đảm bảo có đội ngũ nhân sự chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc và đổi mới công nghệ, từ đó nâng cao năng suất và khả năng cạnh tranh trên thị trường.

  2. One Mount Group đã áp dụng những phương pháp tuyển dụng nào?
    Công ty sử dụng quy trình tuyển dụng bài bản gồm xác định nhu cầu, đăng tuyển, sơ loại hồ sơ, phỏng vấn, thi tuyển và đánh giá kết quả, kết hợp đa dạng kênh tuyển dụng để thu hút nhân tài.

  3. Làm thế nào để cải thiện tính minh bạch trong tuyển dụng?
    Áp dụng các công cụ quản lý tuyển dụng trực tuyến, xây dựng quy trình rõ ràng, công khai và có sự giám sát chặt chẽ, đồng thời đào tạo đội ngũ nhân sự về đạo đức nghề nghiệp.

  4. Các chương trình đào tạo tại One Mount Group có điểm gì nổi bật?
    Công ty tổ chức đào tạo hội nhập, chuyên môn, kỹ năng mềm và các chương trình ươm mầm tài năng nhằm phát triển nhân sự kế cận, đồng thời áp dụng công nghệ thông tin trong đào tạo.

  5. Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc của nhân viên?
    Chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực, tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng tại One Mount Group giai đoạn 2019-2021.
  • Phát hiện sự tăng trưởng mạnh về số lượng và chất lượng nhân sự, cùng với quy trình tuyển dụng và đào tạo được đánh giá khá hiệu quả.
  • Nhận diện tồn tại như tính minh bạch trong tuyển dụng và công tác bố trí nhân sự cần cải thiện.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp công nghệ khác.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng các giải pháp được đề xuất để nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực, góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên số.