Cải thiện quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam

Quản lý nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của… 112 trang · Vietnam National University, Hanoi International School · 2021.

• Tác giả: Nguyen Thi Thu
• Người hướng dẫn: Dr. Mai Anh
• Trường học: Vietnam National University, Hanoi International School
• Chuyên ngành: Master in Financial Management
• Đề tài: Cải Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam
• Loại tài liệu: master thesis
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Ha Noi

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• 1. BACKGROUND AND RATIONALE
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Framework of Human Resource Management
• 2.1.1. Definition of human resource management
• 2.1.2. Importance of human resource management
• 2.2. IMPACT OF HRM ON WORKERS’ PERFORMANCE
• 2.3. IMPACT OF HRM ON ORGANIZATION’S PERFORMANCE
• 2.4. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN BANKING INDUSTRY
• 2.4.1. Definition of banking industry
• 2.4.2. Functions of banking industry
• 2.4.3. Relationship between human resource management and banking industry
• 3. CONCEPT OF QUANTITATIVE RESEARCH METHOD
• 3.1. RESEARCH METHODS AND DATA COLLECTION
• 3.2. DATA ANALYSIS METHODS
• 4. CHAPTER 4: FINDING AND ANALYSIS
• 4.1. INTRODUCTION OF BIDV HAI BA TRUNG
• 4.1.1. General introduction of BIDV system
• 4.1.2. Introduction of BIDV Hai Ba Trung
• 4.2. HUMAN RESOURCE PRACTICE IN BIDV HAI BA TRUNG
• 4.2.1. RELIABILITY TEST AND EFA
• 4.2.2. Working environment analysis
• 4.2.3. Corporate culture analysis
• 4.2.4. HRM strategy analysis
• 4.2.5. Recruitment and promotion analysis
• 4.2.6. Criteria for promotion analysis
• 4.2.7. Retraining, skill development and personnel placement policy analysis
• 4.2.8. Labor assessment and compensation analysis
• 4.2.9. Bonuses of BIDV analysis
• 4.2.10. Labor assessment and compensation analysis
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS
• 5.1. DEVELOPMENT OF BIDV HAI BA TRUNG IN 2015 – 2020
• 5.2. SWOT ANALYSIS OF BIDV HAI BA TRUNG HR PRACTICES
• 5.3. Opportunities and Threats
• 5.3.1. Improve the company's competitive advantage (Q1d, Q1e, Q3m)
• 5.3.2. Developing soft skills for employees (Q3e, Q6m, Q7m)
• 5.3.3. Human resource training
• LIST OF ABERRATION
• LIST OF TABLES AND FIGURES
• ABSTRACT

Tóm tắt

I. Tổng quan về cải thiện quản lý nguồn nhân lực tại BIDV

Quản lý nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV). Việc cải thiện các phương pháp quản lý nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Ngân hàng BIDV, với vai trò là một trong những ngân hàng lớn nhất tại Việt Nam, cần phải chú trọng đến việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Định nghĩa và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực (HRM) là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát các chức năng nhân sự. HRM không chỉ đơn thuần là quản lý con người mà còn là việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên để đạt được mục tiêu tổ chức. Theo nghiên cứu của Elarabi & Johari (2014), HRM có tác động tích cực đến sự đổi mới và hiệu suất của tổ chức.

1.2. Tình hình hiện tại của quản lý nguồn nhân lực tại BIDV

Tại BIDV, quản lý nguồn nhân lực đang đối mặt với nhiều thách thức như sự cạnh tranh gay gắt trong ngành ngân hàng và nhu cầu ngày càng cao về chất lượng dịch vụ. Việc cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên là cần thiết để nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

II. Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng BIDV

Mặc dù BIDV đã có những bước tiến trong quản lý nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Các vấn đề như sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao, sự không đồng nhất trong quy trình đào tạo và phát triển, và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ là những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

2.1. Thiếu hụt nhân lực chất lượng cao

Ngành ngân hàng đang gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Theo báo cáo của IMF (2018), ngân hàng Việt Nam cần cải thiện chất lượng dịch vụ để cạnh tranh hiệu quả hơn. Việc thiếu hụt nhân lực chất lượng cao có thể ảnh hưởng đến khả năng phục vụ khách hàng và sự phát triển bền vững của ngân hàng.

2.2. Sự không đồng nhất trong quy trình đào tạo

Quy trình đào tạo nhân viên tại BIDV chưa được đồng bộ và nhất quán. Điều này dẫn đến sự khác biệt trong kỹ năng và năng lực của nhân viên giữa các chi nhánh. Cần có một chiến lược đào tạo rõ ràng và hiệu quả để đảm bảo tất cả nhân viên đều được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết.

III. Phương pháp cải thiện quản lý nguồn nhân lực tại BIDV

Để cải thiện quản lý nguồn nhân lực, BIDV cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Việc tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các phương pháp này cần được thực hiện đồng bộ và liên tục để đạt được kết quả tốt nhất.

3.1. Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cần được cải thiện để thu hút nhân tài chất lượng cao. BIDV có thể áp dụng các công nghệ mới trong tuyển dụng như phỏng vấn trực tuyến và sử dụng các nền tảng mạng xã hội để tiếp cận ứng viên tiềm năng.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. BIDV cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển của nhân viên và tổ chức. Việc này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại BIDV

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện quản lý nguồn nhân lực có thể mang lại nhiều lợi ích cho ngân hàng. Tại BIDV, việc áp dụng các phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiệu quả đã giúp nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các kết quả này cần được theo dõi và đánh giá thường xuyên để đảm bảo tính hiệu quả.

4.1. Kết quả từ việc cải thiện quy trình quản lý

Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Thu (2021), việc cải thiện quy trình quản lý nguồn nhân lực tại BIDV đã dẫn đến sự gia tăng đáng kể trong hiệu suất làm việc của nhân viên. Các chỉ số như tỷ lệ giữ chân nhân viên và sự hài lòng của khách hàng cũng đã được cải thiện.

4.2. Ứng dụng công nghệ trong quản lý nguồn nhân lực

Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực đã giúp BIDV tối ưu hóa quy trình làm việc. Các phần mềm quản lý nhân sự hiện đại đã giúp giảm thiểu thời gian và chi phí trong các hoạt động quản lý.

V. Kết luận và tương lai của quản lý nguồn nhân lực tại BIDV

Quản lý nguồn nhân lực tại BIDV đang trên đà phát triển, nhưng vẫn cần nhiều cải tiến để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường. Tương lai của quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng này sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với các thay đổi trong môi trường kinh doanh và sự phát triển của công nghệ.

5.1. Tầm nhìn tương lai cho quản lý nguồn nhân lực

BIDV cần xây dựng một chiến lược quản lý nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên. Điều này sẽ giúp ngân hàng duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành.

5.2. Định hướng phát triển bền vững

Để phát triển bền vững, BIDV cần chú trọng đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra giá trị lâu dài cho ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành ngân hàng đóng vai trò huyết mạch và là thước đo sức khỏe của toàn bộ nền kinh tế quốc gia. Theo báo cáo của Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF), khu vực ngân hàng tại Việt Nam đã có mức đóng góp tín dụng tương đương 137,43% GDP vào năm 2017, khẳng định vị thế trụ cột trong việc thúc đẩy tăng trưởng tài chính và đầu tư. Tuy nhiên, đặc thù dịch vụ tài chính là mô hình kinh doanh dựa trên con người, nơi năng suất, đạo đức nghề nghiệp và mức độ gắn kết của người lao động trực tiếp định hình chất lượng dịch vụ cũng như lợi thế cạnh tranh của từng tổ chức tín dụng.

Nghiên cứu tập trung giải quyết bài toán cấp thiết: Làm thế nào để hoàn thiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM) tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) trong bối cảnh cạnh tranh số hóa ngày càng gay gắt. Với quy mô toàn hệ thống đạt hơn 1.006.404 tỷ đồng tổng tài sản và đội ngũ 25.088 cán bộ nhân viên, việc chuẩn hóa năng lực quản trị nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để giữ vững vị thế ngân hàng bán lẻ hàng đầu. Mục tiêu cụ thể của đề tài là đánh giá thực trạng các khâu nhân sự, đo lường sự hài lòng của cán bộ nhân viên và xác định những rào cản nội tại cản trở năng suất lao động.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại BIDV Chi nhánh Hai Bà Trưng (Hà Nội) trong mốc thời gian khảo sát thực nghiệm tháng 09/2020. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi đưa ra các giải pháp có thể đo lường được, giúp chi nhánh với quy mô 200 nhân sự tối ưu hóa chi phí đào tạo, tăng tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu KPI cá nhân lên trên 90% và thiết lập môi trường làm việc đạt chuẩn quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) của Boxall và Purcell (2003), nhấn mạnh sự tương tác đa chiều giữa cấu trúc tổ chức, chiến lược kinh doanh và các chức năng nhân sự nhằm thúc đẩy hiệu suất bền vững. Bên cạnh đó, khung lý thuyết dựa trên nguồn lực (Resource-Based View - RBV) của Barney và Wright (1998) kết hợp mô hình VRIN (Valuable - Giá trị, Rare - Hiếm, Inimitable - Khó sao chép, Non-substitutable - Không thể thay thế) được áp dụng để chứng minh vốn nhân lực chính là tài sản vô hình tạo ra lợi thế cạnh tranh cốt lõi.

Các khái niệm chính được làm rõ trong công trình bao gồm:

• Hoạch định và tuyển dụng nhân sự (Staffing): Quy trình thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp với giá trị văn hóa và yêu cầu chức danh.
• Đào tạo và phát triển (Training and Development): Chuỗi hoạt động nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng mềm và xây dựng lộ trình công danh.
• Đánh giá hiệu quả làm việc (Performance Appraisal): Hệ thống đo lường mức độ đóng góp cá nhân gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức.
• Chế độ đãi ngộ và phúc lợi (Compensation and Benefits): Tổng hòa các phần thưởng tài chính trực tiếp, gián tiếp và phi tài chính nhằm tạo động lực duy trì cống hiến.
• Hiệu suất tổ chức bền vững (Sustainable Organizational Performance - SOP): Khả năng duy trì tăng trưởng kinh doanh song hành với sự gắn bó lâu dài của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng kết hợp bảng hỏi khảo sát trực tiếp và trực tuyến. Cỡ mẫu khảo sát chính thức gồm 475 nhân viên đang làm việc tại hệ thống BIDV khu vực Hà Nội. Cỡ mẫu này được xác định nghiêm ngặt dựa trên hai công thức tiêu chuẩn: cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (với bộ công cụ 80 câu hỏi) và công thức hồi quy đa biến tối thiểu 50 cộng với 8 lần số biến độc lập. Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản được thực hiện thông qua hàm tạo số ngẫu nhiên từ danh sách nhân sự của ngân hàng, đảm bảo tính đại diện cao cho tổng thể.

Dữ liệu được xử lý qua thang đo Likert 5 điểm, từ mức 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến mức 5 (Hoàn toàn đồng ý). Quy trình phân tích dữ liệu trải qua ba giai đoạn: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút trích các nhóm nhân tố tác động chính, và thống kê mô tả (Descriptive Statistics) bao gồm giá trị trung bình (Mean), độ lệch chuẩn để định lượng nhận thức của nhân viên. Timeline thu thập và tổng hợp dữ liệu hoàn tất trong giai đoạn từ tháng 09/2020 đến đầu năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả trên mẫu khảo sát chi nhánh BIDV Hai Bà Trưng cho thấy cơ cấu nhân sự có trình độ học vấn cao với 82% nhân viên sở hữu bằng cử nhân đại học (tương đương 164/200 cán bộ) và 8% đạt chứng chỉ ngoại ngữ tiếng Anh trình độ C trở lên. Tỷ lệ phân bổ giới tính đạt 55% nam (110 người) và 45% nữ (90 người), phản ánh tính cân bằng trong lực lượng lao động ngành tài chính.

Về mức độ đánh giá các chức năng quản trị nhân lực:

• Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp nhận được điểm số đánh giá cao nhất, với điểm trung bình đạt từ 3,85 đến 4,12/5 điểm, chứng minh sự đồng thuận cao của cán bộ với các giá trị cốt lõi của BIDV.
• Hoạt động đào tạo kỹ năng mềm và phát triển năng lực cá nhân còn bộc lộ khoảng cách lớn, điểm đánh giá trung bình chỉ đạt khoảng 3,25/5 điểm; có tới hơn 35% người tham gia khảo sát cho rằng chương trình đào tạo hiện tại tập trung quá nhiều vào quy trình nghiệp vụ cứng mà thiếu các khóa bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp và xử lý xung đột.
• Cơ chế đánh giá hiệu suất và tiêu chí xét thăng tiến đạt mức trung bình 3,38/5 điểm, trong đó 42% cán bộ nhân viên bày tỏ mong muốn quy trình đánh giá cần minh bạch hơn, giảm thiểu tính cảm tính chủ quan và gắn chặt chẽ với hệ thống KPI lượng hóa.

Thảo luận kết quả

Kết quả kiểm định độ tin cậy cho thấy hệ số Cronbach's Alpha của tất cả các nhóm nhân tố đều vượt ngưỡng 0,70, khẳng định tính nhất quán nội tại của mô hình đo lường. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã gom nhóm các biến quan sát thành các nhân tố độc lập có ý nghĩa thực tiễn, tương đồng với kết quả nghiên cứu của các học giả quốc tế trong ngành ngân hàng thương mại.

Khi trình bày qua biểu đồ phân bố và bảng tổng hợp tần số, dữ liệu làm nổi bật sự chênh lệch giữa mức độ hài lòng về chế độ đãi ngộ tài chính (lương, thưởng hoàn thành kế hoạch đạt điểm số tích cực trên 3,70/5) so với cơ hội phát triển nghề nghiệp dài hạn. Nguyên nhân của sự chênh lệch này bắt nguồn từ việc mô hình ngân hàng truyền thống chú trọng kiểm soát rủi ro nghiệp vụ hơn là trao quyền chủ động cho nhân viên cấp cơ sở. Điều này chứng minh luận điểm của các nghiên cứu trước đây: tiền lương là điều kiện duy trì sự gắn kết tối thiểu, nhưng cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng mới là động lực thúc đẩy sự đổi mới sáng tạo và hiệu suất vượt trội.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng và phân tích ma trận SWOT, bốn nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực:

• Tái cấu trúc chương trình đào tạo nội bộ: Ban Giám đốc và Phòng Quản trị Nhân lực cần phối hợp với Trường Đào tạo Cán bộ BIDV xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng mềm (đàm phán, quản lý thời gian, tư duy số) cho 100% nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân sự đạt chuẩn năng lực toàn diện lên 90% trước quý 4/2022.
• Chuẩn hóa hệ thống đánh giá KPI gắn liền với minh bạch hóa thăng tiến: Phòng Nhân sự cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu suất lượng hóa 100%, áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ định kỳ hàng quý. Thời gian thực hiện từ quý 1/2021 đến hết năm 2022 nhằm đảm bảo tỷ lệ khiếu nại về kết quả đánh giá giảm xuống dưới 3%.
• Đổi mới chính sách đãi ngộ linh hoạt (Pay-for-Performance): Thiết lập cơ chế lương thưởng dựa trên giá trị đóng góp thực tế, nâng tỷ trọng thu nhập biến đổi theo hiệu suất kinh doanh lên mức 30% đến 40% tổng thu nhập hàng tháng. Thời hạn hoàn thành phương án trong giai đoạn 2021-2023.
• Xây dựng văn hóa số và gắn kết tổ chức: Khối Nhân sự chủ trì triển khai nền tảng quản trị nhân lực trực tuyến, tăng cường các hoạt động giao lưu nội bộ và chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động, duy trì tỷ lệ gắn kết nhân sự đạt trên 85% trong suốt giai đoạn 2021-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Ban lãnh đạo và Hội đồng quản trị các Ngân hàng Thương mại: Cung cấp góc nhìn thực chứng và hệ thống dữ liệu chi tiết để định hình chiến lược nhân sự cấp cao, tối ưu hóa nguồn vốn con người nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh.
• Giám đốc chi nhánh và Trưởng phòng Quản trị Nhân lực: Ứng dụng trực tiếp bộ giải pháp về đánh giá KPI, tái cấu trúc đào tạo và phân bổ quỹ lương thưởng vào thực tiễn quản lý điều hành hàng ngày tại cơ sở.
• Giảng viên, nhà nghiên cứu và học viên cao học khối ngành Kinh tế - Quản trị: Sử dụng bộ công cụ khảo sát 80 biến quan sát, quy trình kiểm định EFA và phương pháp nghiên cứu thực nghiệm tại ngân hàng làm tài liệu tham khảo cho các công trình học thuật chuyên sâu.
• Chuyên viên tư vấn nhân sự và quản trị hiệu suất: Khai thác bức tranh thực tế về đặc thù nhân sự ngành ngân hàng tại Việt Nam để thiết kế các mô hình tư vấn quản trị rủi ro nhân sự và nâng cao năng suất lao động.

Câu hỏi thường gặp

• Nghiên cứu sử dụng quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và có đảm bảo tính đại diện không? Nghiên cứu tiến hành khảo sát ngẫu nhiên 475 cán bộ nhân viên tại BIDV với bộ câu hỏi 80 biến quan sát. Cỡ mẫu này hoàn toàn thỏa mãn các điều kiện kiểm định EFA và hồi quy đa biến, đảm bảo tính đại diện cao và độ tin cậy thống kê chuẩn mực.

• Điểm hạn chế lớn nhất trong công tác nhân sự tại chi nhánh nghiên cứu là gì? Hạn chế nổi bật là sự thiếu hụt các khóa đào tạo kỹ năng mềm chuyên sâu (điểm trung bình đạt 3,25/5) và tính minh bạch trong lộ trình thăng tiến (42% nhân viên mong muốn cải thiện), dù môi trường làm việc chung được đánh giá rất tốt.

• Mô hình lý thuyết cốt lõi được tác giả vận dụng trong đề tài là gì? Luận văn kết hợp khung lý thuyết Quản trị nguồn nhân lực chiến lược (SHRM) của Boxall & Purcell cùng Lý thuyết dựa trên nguồn lực (RBV) của Barney & Wright để phân tích mối quan hệ giữa thực hành nhân sự và năng lực cạnh tranh.

• Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng cho các chi nhánh ngân hàng khác không? Toàn bộ hệ thống giải pháp về chuẩn hóa KPI, đào tạo kỹ năng số và tái cơ cấu thu nhập được thiết kế theo chuẩn mực chung của hệ thống ngân hàng thương mại, hoàn toàn có khả năng nhân rộng cho các chi nhánh có quy mô tương đương.

• Thời gian và địa điểm thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra khi nào? Dữ liệu khảo sát thực nghiệm được tác giả thực hiện trực tiếp vào tháng 09/2020 tại BIDV Chi nhánh Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội, phản ánh bức tranh nhân sự cập nhật trong bối cảnh tái cơ cấu ngành ngân hàng.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực chiến lược và Lý thuyết nguồn lực (RBV) trong bối cảnh ngành ngân hàng thương mại.
• Đóng góp bộ dữ liệu thực nghiệm giá trị từ 475 phiếu khảo sát, làm rõ thực trạng năng lực và nhận thức của đội ngũ nhân sự tại BIDV Chi nhánh Hai Bà Trưng với 82% đạt trình độ cử nhân.
• Xác định chính xác các điểm nghẽn trong công tác đào tạo kỹ năng mềm, cơ chế đánh giá KPI và tính minh bạch của lộ trình thăng tiến cán bộ.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược gắn liền với lộ trình triển khai chi tiết từng giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2025.
• Khẳng định nguồn nhân lực là tài sản vô hình quyết định vị thế của ngân hàng; các nhà quản trị cần lập tức chuẩn hóa quy trình nhân sự để bứt phá trong kỷ nguyên tài chính số.

Trích đoạn nội dung tài liệu

VIETNAM NATIONAL UNIVERSITY, HANOI INTERNATIONAL SCHOOL *************** NGUYEN THI THU IMPROVING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES IN JOINT STOCK COMMERCIAL BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIETNAM MASTER THESIS HA NOI - 2021 VIETNAM NATIONAL UNIVERSITY, HANOI INTERNATIONAL SCHOOL *************** NGUYEN THI THU IMPROVING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES IN JOINT STOCK COMMERCIAL BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIETNAM CẢI THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM Major: Master in Financial Management Code: 8340202.01QTD MASTER THESIS Supervisor: Dr. Mai Anh HA NOI - 2021 ACKNOWLEDGEMENT I wish to express my sincere appreciation to my supervisor, Doctor Mai Anh, and all my colleagues. Without their persistent help, the goal of this project would not have been realized and could not have reached its goal. The support of my supervisor and my colleagues are truly appreciated during the time of this project.

Thank you! Author Nguyen Thi Thu 1 TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT. 1 TABLE OF CONTENTS. 2 LIST OF ABERRATION. 5 LIST OF TABLES AND FIGURES .1 BACKGROUND AND RATIONALE .3 SUBJECTS AND SCOPE OF RESEARCH.

14 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW .1 FRAMEWORK OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT .1 Definition of human resource management .3 Importance of human resource management .2 IMPACT OF HRM ON WORKERS’ PERFORMANCE .3 IMPACT OF HRM ON ORGANIZATION’S PERFORMANCE .4 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN BANKING INDUSTRY .1 Definition of banking industry .2 Functions of banking industry .3 Relationship between human resource management and banking industry.1 CONCEPT OF QUANTITATIVE RESEARCH METHOD .2 RESEARCH METHODS AND DATA COLLECTION .3 DATA ANALYSIS METHODS. 43 CHAPTER 4: FINDING AND ANALYSIS.1 INTRODUCTION OF BIDV HAI BA TRUNG .1 General introduction of BIDV system .2 Introduction of BIDV Hai Ba Trung .2 HUMAN RESOURCE PRACTICE IN BIDV HAI BA TRUNG .3 RELIABILITY TEST AND EFA .2 Working environment analysis .3 Corporate culture analysis .4 HRM strategy analysis .5 Recruitment and promotion analysis .6 Criteria for promotion analysis.7 Retraining, skill development and personnel placement policy analysis .8 Labor assessment and compensation analysis .9 Bonuses of BIDV analysis .10 Labor assessment and compensation analysis. 68 CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS .1 DEVELOPMENT OF BIDV HAI BA TRUNG IN 2015 – 2020 .2 SWOT ANALYSIS OF BIDV HAI BA TRUNG HR PRACTICES .3 Opportunities and Threats .1 Improve the company's competitive advantage (Q1d, Q1e, Q3m) .2 Developing soft skills for employees (Q3e, Q6m, Q7m) .3 Human resource training. 109 4 LIST OF ABERRATION HR Human resource HRM Human resource management EFA Exploratory Factors Analysis SOP Sustainable organizational performance BIDV HO BIDV Head Office 5 LIST OF TABLES AND FIGURES Table 1 HR structure of BIDV Hai Ba Trung.

47 Table 2 Cronbach's alpha test of factor. 51 Table 3 Result of Exploratory Factor Analysis. 52 Table 4 Department of respondents. 53 Table 5 Question 1 mean result.

55 Table 6 Question 2 mean result. 57 Table 7 Question 3 Result. 59 Table 8 Question 7 mean result. 61 Table 9 Question 6 mean result.

64 Table 10 Question 7 mean result. 67 Figure 1 Functions of HRM. 19 Figure 2 Core values of BIDV. 46 Figure 3 Organizational structure of BIDV Hai Ba Trung.

49 Figure 5 Years of experience. 54 6 ABSTRACT Thesis title: Improving human resource management practices at Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam Pages: 72 University: Vietnam National University, Hanoi Graduate School: International School Date: April 2020 Degree: Master Graduate Student: Nguyen Thi Thu Supervisor: Dr. Mai Anh Key words: Human Resource Management, HR, management, practices, banking, Vietnam, improvement, Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam, BIDV, EFA, quantitative research, survey researchss The objective of human resource management practices is about managing people, relationships between employers and employees. Specifically, it implies the use of labor productivity to achieve strategic business objectives of the organization and meet the needs of individual workers.

For any organization, dealing with people requires a good human resource management efficient working of the organization. Banking has been and will always be a "People Business".