CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực của con người, bao gồm hai yếu tố: Thể lực và Trí lực. Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực. Thể lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao. Khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế.
Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu và nhận thức NNL. Để hiểu được khái niệm về nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt giữa nguồn lực với NNL. Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vật chất lẫn tinh thần đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của một quốc gia hoặc một doanh nghiệp. NNL là một trong những yếu tố của nguồn lực.
Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo Ngân hàng Thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,.) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong một cộng đồng [1]. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư 5 Luan van trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [2].
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội. Như vậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng. Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 16 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề,…). NNL thường được xem xét trên hai góc độ đó là số lượng và chất lượng [3]: Về số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao động. Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển. Mỗi một nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình.
Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc,. Như vậy, có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thào thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi 6 Luan van dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Với quan niệm như trên, NNL gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu. Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, người ta đưa ra hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện có theo những quy định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức. Theo nghĩa này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn các tổ chức và các doanh nghiệp các nước khác gọi đó là quản lý nhân sự (Personnel Management).
Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngoài nội dung quản lý nhân sự như trên, còn bao gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý. Người ta nói rằng trong quản lý NNL hiện đại, đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức. Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân.
7 Luan van Quản lý NNL được xem là một khoa học, một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay nói cách khác, quản lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó. Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình hình thực hiện công việc… Phát triển NNL bao gồm: đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc… Từ đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổ chức như sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực Quản lý NNL có ba chức năng cơ bản: 8 Luan van 1) Thu hút NNL, trong đó: - Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị. Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị.