Cách tạo động lực cho cán bộ viên chức tại Viện Đào tạo Y học Dự phòng và Y tế Công cộng

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHẦN MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC

1.1. Một số khái niệm và vấn đề có liên quan

1.2. Tạo động lực

1.3. Một số học thuyết và quan điểm về tạo động lực

1.4. Hệ thống nhu cầu của Maslow

1.5. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.

1.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

1.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

1.8. Vận dụng các học thuyết tạo động lực lao động

1.9. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động

1.10. Xác định nhu cầu của người lao động

1.11. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tài chính

1.12. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần

1.13. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu

1.14. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực làm việc của người lao động

1.14.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

1.14.2. Các yếu tố thuộc về công việc

1.14.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức và môi trường bên ngoài tổ chức

1.15. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại một số cơ quan đơn vị

1.15.1. Trường Đại học Thủy Lợi

1.15.2. Trường Đại học Y tế công cộng

1.16. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN ĐÀO TẠO Y HỌC DỰ PHÒNG VÀ Y TẾ CÔNG CỘNG

2.1. Giới thiệu chung Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng

2.2. Quá trình hình thành và phát triển

2.3. Cơ cấu tổ chức Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng

2.4. Đặc điểm nguồn nhân lực

2.5. Một số kết quả đạt được trong quá trình xây dựng và phát triển

2.6. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng

2.6.1. Xác định nhu cầu của cán bộ viên chức tại Viện Đào tạo YHDP & YTCC

2.6.2. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tài chính

2.6.3. Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần

2.6.4. Một số chỉ tiêu phản ánh hiệu quả tạo động lực tại Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng

2.7. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng

2.7.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

2.7.2. Các yếu tố thuộc về công việc

2.7.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức và môi trường bên ngoài tổ chức

2.8. Nhận xét thực trạng tạo động lực tại Viện Đào tạo YHDP & YTCC

3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN ĐÀO TẠO Y HỌC DỰ PHÒNG VÀ Y TẾ CÔNG CỘNG

3.1. Phương hướng và mục tiêu chiến lược của Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng

3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viện Đào tạo Y học dự phòng và Y tế công cộng

3.2.1. Tiến hành xác định nhu cầu của cán bộ viên chức

3.2.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ viên chức

3.2.3. Hoàn thiện chính sách xây dựng môi trường làm việc

3.2.4. Hoàn thiện chính sách phân loại đánh giá viên chức

3.2.5. Nâng cao vị thế của Viện Đào tạo YHDP & YTCC

3.2.6. Rà soát thường xuyên Quy chế đánh giá hiệu quả công việc

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho cán bộ viên chức

Phần này trình bày các khái niệm cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực, đồng thời giới thiệu các học thuyết nổi tiếng như hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết hai yếu tố của Herzberg, và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham. Các học thuyết này được áp dụng để phân tích nhu cầu và động lực của cán bộ viên chức tại Viện Đào tạo Y học Dự phòng và Y tế Công cộng. Nội dung cũng đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, bao gồm yếu tố cá nhân, công việc, và tổ chức.

1.1. Khái niệm và học thuyết về tạo động lực

Các khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực được định nghĩa rõ ràng, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu nhu cầu và mong muốn của người lao động. Các học thuyết như hệ thống nhu cầu của Maslow và học thuyết hai yếu tố của Herzberg được phân tích chi tiết, giúp xác định các yếu tố thúc đẩy và duy trì động lực.

1.2. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực trong công việc được chia thành ba nhóm chính: yếu tố cá nhân (như trình độ, kinh nghiệm), yếu tố công việc (như tính chất công việc, điều kiện làm việc), và yếu tố tổ chức (như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc). Phân tích này giúp hiểu rõ hơn về cách thức tạo động lực hiệu quả.

II. Thực trạng tạo động lực tại Viện Đào tạo Y học Dự phòng và Y tế Công cộng

Phần này đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ viên chức tại Viện Đào tạo Y học Dự phòng và Y tế Công cộng. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn sâu, tập trung vào các biện pháp kích thích tài chính và kích thích tinh thần. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng của cán bộ viên chức chưa cao, đặc biệt là về chế độ lương và phúc lợi. Các yếu tố như quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực cũng được phân tích để chỉ ra những hạn chế cần cải thiện.

2.1. Biện pháp kích thích tài chính

Các biện pháp kích thích tài chính như lương, thưởng, và phụ cấp được đánh giá là chưa đáp ứng được kỳ vọng của cán bộ viên chức. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng về chế độ lương chỉ đạt mức trung bình, cần có sự điều chỉnh để tăng cường động lực làm việc.

2.2. Biện pháp kích thích tinh thần

Các biện pháp kích thích tinh thần như ghi nhận thành tích, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc được đánh giá là có tiềm năng nhưng chưa được khai thác hiệu quả. Cần có sự cải thiện trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và công nhận đóng góp của nhân viên.

III. Giải pháp tạo động lực cho cán bộ viên chức

Phần này đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực hiệu quả hơn cho cán bộ viên chức tại Viện Đào tạo Y học Dự phòng và Y tế Công cộng. Các giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc, và tăng cường cơ hội phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, việc rà soát và cải tiến quản lý động lực cũng được nhấn mạnh để đảm bảo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của nhân viên.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ

Đề xuất cải thiện chính sách lương, thưởng, và phúc lợi để tăng cường động lực cho nhân viên. Cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch và công bằng, đảm bảo nhân viên được đền bù xứng đáng với đóng góp của họ.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện môi trường làm việc thông qua việc tăng cường giao tiếp, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, và cung cấp các điều kiện làm việc tốt hơn. Điều này giúp tăng cường sự hài lòng và gắn kết của cán bộ viên chức.

Phương pháp hiệu quả tạo động lực cho cán bộ viên chức tại Viện Đào tạo Y học Dự phòng và Y tế Công cộng