Chương 1 giới thiệu khái quát về nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục đích nghiên cứu, phạm vi và phương pháp, quy trình nghiên cứu. Trong chương tiếp theo, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản, các lý thuyết về động lực và tạo động lực làm việc. Tiếp theo tác giả trình bày chi tiết về khung lý thuyết đề xuất là nghiên cứu theo lý thuyết hai nhân tố duy trì và thúc đẩy động lực của F. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƯƠNG 2.
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU – CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Chủ đề về tạo động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu xã hội học quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về động lực có xu hướng tập trung vào nhân viên ở các tổ chức công nghiệp và tập đoàn kinh doanh. Tạo động lực lao động là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Vấn đề tạo động lực cho nhân viên không những được các nhà quản lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu. Không có nhân viên thì nhà lãnh đạo sẽ không có ai để lãnh đạo. Song song với việc dùng người thì nhà lãnh đạo cũng cần giúp họ phát huy tiềm năng bằng cách giúp họ nhận biết điểm mạnh & điểm yếu của họ, tạo cho họ sự chủ động và trao cho họ cơ hội để thành công (Maxwell, 2008). Động lực thực sự xuất phát từ bản thân- ý nghĩa của công việc, từ hoàn thành nhiệm vụ, trong khi vai trò của phần thưởng là để ngăn chặn sự bất mãn phát sinh (Herzberg và cộng sự, 2010).
Theo Tạ Ngọc Ái (2009) một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt là tạo động lực lao động cho nhân viên để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. Business Edge (2009) trong cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” đã nêu ra những vấn đề tạo động lực cho nhân viên thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tế rất nhiều nhà lãnh đạo đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao nhân viên chỉ làm việc hết giờ mà không làm hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc.
Bên cạnh tiền bạc là những yếu tố khác liên quan đến mục tiêu, đến động lực làm việc của nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Nhân viên nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, nhân viên nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) Thực tế tất cả mọi người đều có liên quan đến một động lực ở một mức độ nào đó, và mọi người sẽ làm việc tốt nhất khi họ được thúc đẩy. Một người có mức độ thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại (Hồ Thiện Thông Minh, 2014).
Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của nhân viên như là Maslow, Herzberg.hay về nhóm tiếp cận theo hành vi của con người như Adams, Vroom, Skinner.2 Các khái niệm liên quan tạo động lực làm việc 2.1 Khái niệm nhu cầu, lợi ích, động lực Nhu cầu: Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, hướng tới thỏa mãn nhu cầu.
Nhu cầu mong muốn thôi thúc hình thành nên hành động để có sự thoả mãn. Những nhu cầu này được Lawrence và Nitin ( 2002) đề cập bao gồm: - Nhu cầu sinh lý đòi hỏi thỏa mãn về cả vật chất lẫn tinh thần (giành được nhiều hàng hóa quý hiếm, vươn tới địa vị cao trong xã hội). - Nhu cầu xã hội (có xu hướng muốn liên kết, giao tiếp, gắn bó với các thành viên hoặc các nhóm khác trong cộng đồng). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 - Nhu cầu tự hoàn thiện (muốn lĩnh hội hiểu biết về thế giới quan xung quanh, thỏa mãn trí tò mò).
- Nhu cầu an toàn, tự phòng thủ (tự bảo vệ bản thân trước những nguy cơ đe dọa từ bên ngoài và đề cao sự công bằng). Lợi ích Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo ra. Lợi ích được hiểu là thành quả mà con người nhận được bằng vật chất hay tinh thần khi họ tham gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức, xã hội. Lợi ích có vai trò to lớn trong việc tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người.
Lợi ích chính là mục đích để con người phải suy nghĩ, hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được ý nghĩa của lợi ích đối với nhân viên sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích họ hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Động lực Khái niệm về động lực được rất nhiều nhà nghiên cứu xác định. Động lực được xác định là quá trình tâm lý tạo ra mục đích và xu hướng của hành vi (Kreitner, 1995).
Động lực là các xu hướng bên trong thúc đẩy cá nhân hành động hay thực hiện để đạt được mục tiêu cụ thể, nhu cầu chưa được đáp ứng. Động lực có thể được xem là sự nhiệt tình sử dụng hết sức lực để đạt được một mục tiêu hoặc một phần thưởng .Động lực tại nơi làm việc được định nghĩa là tổng của các quá trình ảnh hưởng đến sự kích thích cá nhân, sự định hướng và duy trì các hành vi phù hợp với công việc được thiết lập (Moran, 2013). Quan điểm của Herzberg (1959) trong cuốn sách “The motivation to work” cho rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, động lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 làm việc được đo lường thông qua “sự thỏa mãn công việc” (Job satisfaction) và“sự cam kết với tổ chức” (Organizational commitment).
Sự thỏa mãn công việc và sự cam kết với tổ chức có tương quan chặt chẽ với sự sẵn lòng làm việc (willingness to work). Sự sẵn lòng làm việc có thể được phản ánh trong các hành động mang tính chất tự nguyện, hay tầm quan trọng của công việc đối với một người, sự háo hức nhận công việc mang tính thử thách cao. Động lực gồm hai loại, động lực thúc đẩy bên trong và động lực tác động từ bên ngoài Động lực tác động từ bên ngoài : Đây là những nhu cầu có liên quan tới những phần thưởng hữu hình như tiền lương, điều kiện làm việc, môi trường vật chất xung quanh, bảo đảm việc làm, thăng tiến và các mối quan hệ giữa các cá nhân trong công việc. Động lực thúc đẩy từ bên trong: Đây là những nhu cầu nội tâm, bắt nguồn từ quan điểm cá nhân về công việc, liên quan đến phần thưởng tinh thần (vô hình) như là thành tích, công nhận, trách nhiệm, thăng tiến.
Đối với bài nghiên cứu này, động lực được dùng theo định nghĩa sau: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân nhân viên (Bùi Anh Tuấn, 2009) 2.2 Khái niệm tạo động lực làm việc Các nhà quản lý cần phải biết điều gì thúc đẩy nhân viên đi làm việc hàng ngày để thực sự có thể dẫn dắt họ. Câu hỏi đặt ra là những gì thực sự thúc đẩy các cá nhân trong cuộc sống, trong công việc? và các nhà quản lý có quan điểm như thế nào trong việc họ tạo động lực cho nhân viên của họ? Mục đích của tạo động lực làm việc là nhằm làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 lý tác động đến nhân viên nhằm làm cho nhân viên có động lực trong công việc.
Tạo động lực cho nhân viên là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi nhân viên có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác ( Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) Tạo động lực cho nhân viên bắt đầu với việc nhận ra rằng để họ làm tốt nhất công việc của họ, nhân viên phải được ở trong một môi trường mà các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, họ có cảm giác được tôn trọng, thấu hiểu, và bảo vệ (Nitin và cộng sự, 2008). Tạo động lực làm việc là những hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên nhằm tác động vào nhu cầu của nhân viên để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi nhân viên trong tổ chức.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức.3 Động viên- kiến thức nền tảng Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động viên, tuy nhiên trong phạm vi luận văn này chỉ lược khảo một vài định nghĩa liên quan.