Chương 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án 1. Những công trình nghiên cứu về bồi dưỡng cán bộ 1. Những công trình của tác giả nước ngoài Các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm quan trọng của nguồn tài nguyên nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Với vai trò là người thực thi công vụ tại các tổ chức cung ứng dịch vụ công, đội ngũ công chức là lực lượng quan trọng, tham mưu hoạch định chính sách cho công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn là một vấn đề quan trọng được ưu tiên ở nhiều quốc gia. Ở một số nước Châu Á theo kết quả khảo cứu của chúng tôi bao gồm: Singapore, Hàn Quốc, Trung Quốc…có các công trình nghiên cứu về quản lý ĐT,BD nguồn nhân lực và cán bộ, công chức như: “Quản lý đào tạo cán bộ, công chức trong các tình huống thực tế cuộc sống” (Training staff in real-life scenarios) năm 2013 của Suki Lor - Sigapore, (The Sunday Times, 28 July 2013, Pg 20) [101]. “Quản lý phát triển nguồn nhân lực ở Châu Á và các nước Thái Bình Dương trong thế kỉ 21, thách thức về tổ chức và tuyển dụng” (Human resource development in Asia and the Pacific in the 21st century.
Issues and challenges for employers and their organizations) của Tan, ILO, Geneva [102]. “Quản lý đào tạo và phát triển kỹ năng ở các nước Đông Á: So sánh và bài học cho các nước đang phát triển” (Trainingand skills development in the East Asian newlyindustrialized countries: A comparison and lessons for eveloping countries) của Tzannatos, Z and Johnes, in Journal of Vocational Education and Training (1997), vol. Từ các tài liệu, kết quả các công trình nghiên cứu trên cho thấy, công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số nước Châu Á như Singapore, Hàn Quốc, Trung Quốc…các chương trình nội dung đào tạo chủ luan an 14 yếu được xây dựng dựa vào vị trí việc làm của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển kỹ năng chuyên môn cho cán bộ, công chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia trên. Mặt khác, kết quả nghiên cứu các công trình trên cũng cho thấy, công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức khá linh hoạt, song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực, không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt.
Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của cán bộ, công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất cán bộ, công chức đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập. Đối với các nước phương tây, nhất là Mỹ từ năm 1980 nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ diễn tả mối quan hệ và nhiệm vụ của công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Theo ông thì quản lý nguồn nhân lực phải gồm 3 nhiệm vụ chính như sau: Một là, phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); Hai là, sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch sức lao động); Ba là, môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng quy mô làm việc, phát triển tổ chức) [13]. Kết quả nghiên cứu đó cách đây hơn 30 năm đã mở ra các hướng nghiên cứu khác cho công tác nghiên cứu về quản lý ĐT,BD nguồn nhân lực ở các quốc gia, trong đó có Việt Nam.
Tác giả Paul Hersey và Ken Blanc Harsey (1990) trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực” [97] đã đề cập đến cách tiếp cận ứng dụng các khoa học về hành vi; xem đó là những công cụ quan trọng giúp nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả các hoạt động. Công trình này cung cấp một cách khá hoàn thiện và đầy đủ thông tin về quản lý nguồn lực trên cơ sở trình bày bao quát, sâu rộng, chuyên sâu những nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực, đi từ khoa học hành vi tới các phương pháp lãnh đạo cụ thể như: luan an 15 Một là, lãnh đạo theo tình huống; Hai là, xây dựng các mối quan hệ hiệu quả; Ba là, tổ chức nhóm hành động; Bốn là, hoạch định mục tiêu, kế hoạch, Năm là, đưa ra quyết định hợp lý. Các vấn đề trên được triển khai rõ ràng về mặt khoa học, cùng với các khảo sát thực tiễn cụ thể, sống động có tính điển hình cao, từ đó mới có thể có phương pháp lãnh đạo hiệu quả. Ngoài ra, về quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, công chức trong bộ máy hành chính còn có các công trình như: “Đào tạo và phát triển” (Training and Development) năm 1995 của Diane Arthur (Managing Human Resources in Small & Mid-Sized Companies.
AMACOM Div American Mgmt Assn. Những công trình nghiên cứu trên nhằm thay đổi phương thức quản lý, phát triển, đào tạo các nhân viên hành chính của các bang ở Mỹ. Vào năm 1998, Sandra Weiss, chủ tịch của Hội đồng Khoa học hệ thống các trường đại học Mỹ gửi thư cho các giảng viên của trường đại học California đề nghị thảo luận về việc kết nối các môn học với nhau, nhằm tạo điều kiện cho người học có thể theo học một chương trình đào tạo được cấp bằng bởi nhiều trường hoặc nhiều khoa trong một trường. Bà Weiss cho việc kết nối các khóa học với nhau là quan trọng "Chúng ta đang ở trong một thời đại mà mỗi trường đại học là thành viên của một cộng đồng chuyên môn lớn hơn - làng chuyên môn toàn cầu"(Agre, 1999) [98]; luan an 16 Như vậy, kết quả nghiên cứu các công trình trên cho thấy, Hoa Kỳ và các nước ở Châu Á đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của công chức và hoạt động của cơ quan nhà nước.
Phương pháp đào tạo khá phong phú cùng với việc sử dụng các thiết bị kỹ thuật giúp người học có thể thấy trước vấn đề thay vì chỉ biết những gì đã có. Những công trình của tác giả trong nước Từ những năm đầu lập nước Bác Hồ luôn động viên, khuyến khích cán bộ học tập vươn lên, nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn, không sợ khó, không ngại khổ, không sợ sai, dám làm, dám sửa khuyết điểm, Người nói: “Sau tám mươi năm bị áp bức bóc lột và dưới chính sách ngu dân của thực dân Pháp, các bạn và tôi, chúng ta đều chưa quen với kỹ thuật hành chính. Nhưng điều đó không làm chúng ta ngại, chúng ta vừa làm vừa học. Chắc chắn chúng ta sẽ phạm khuyết điểm, nhưng chúng ta sẽ sửa chữa, chúng ta có can đảm sửa chữa khuyết điểm” [57].
Tại Hội nghị toàn quốc lần thứ nhất về công tác huấn luyện và học tập, khai mạc ngày 06 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy: “Học để sửa chữa tư tưởng; học để tu dưỡng đạo đức cách mạng; học để tin tưởng vào đoàn thể, vào nhân dân, vào tương lai của dân tộc, vào tương lai cách mạng; học để hành” [57]. Người yêu cầu đối với việc quản lý công tác huấn luyện phải chú ý đến các đối tượng: Huấn luyện cán bộ; huấn luyện hội viên của đoàn thể; huấn luyện cán bộ của các ngành chuyên môn, của chính quyền; huấn luyện nhân dân. Trong xã hội truyền thống với nền văn minh nông nghiệp lạc hậu, sản xuất theo kinh nghiệm thì nhân tố thể lực có vai trò quyết định trong chất lượng đội ngũ nhân lực lao động giản đơn. Trong thời đại công nghiệp cùng với thể lực là tâm lực và năng lực chuyên môn, nghề nghiệp có vị trí hàng đầu trong chất lượng nhân lực [28].
Hiện nay, việc định hướng ĐT, BD nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội có ý nghĩa quan trọng. luan an 17 Thực hiện lời dạy của Bác và đứng trước yêu cầu về nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH, Đảng và Nhà nước ta đã rất quan tâm đến công tác ĐT, BD cán bộ trong đó có việc ĐT, BD cán bộ CCCX. Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về ĐT, BD nguồn nhân lực nói chung và cán bộ cấp xã nói riêng, về ĐT, BD cho cán bộ, công chức đáng chú ý là các công trình sau: Cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa cho đất nước” [85] do Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm chủ biên. Nội dung cuốn sách đã phân tích, luận giải cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, trong đó có nhiều nội dung đề cập liên quan đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cấp xã.
Năm 2008, luận án tiến sĩ của Đào Thị Ái Thi: “Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước Việt Nam” [77] đã đưa ra một số mô hình cụ thể nhằm hoàn thiện kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt Nam trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước. Đây cũng là một trong số những năng lực hành chính cần có với cán bộ, công chức hành chính nói chung và cán bộ CCCX nói riêng. Đề tài cấp Bộ “Nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức danh” [92] của tác giả Nguyễn Thị Xuân và Lục Tiến Dũng đã cho thấy ý nghĩa thực tiễn của việc ĐT,BD theo vị trí chức danh là thực hiện một bước đổi mới trong công tác ĐT,BD cán bộ, công chức theo hướng thiếu gì sẽ bồi dưỡng cái đó. Cuốn sách “Kỹ năng dạy học – Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giáo viên và người dạy nghề” [81] do Tổng cục dạy nghề (Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) phối hợp với Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xuất bản đã mô tả khá chi tiết quan điểm dạy học trong bối cảnh hiện nay.
Tuy nhiên tài liệu chưa đi vào từng khâu, từng thành tố của quá trình dạy học.