Luận văn thạc sĩ vnu ued những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường đại học dân lập lương thế vinh giai đoạn 2007 2015

Luận văn thạc sĩ phân tích biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 2007-2015.

• Tác giả: Chu Thị Hương Giang
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Lộc
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Giáo dục học
• Đề tài: Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh giai đoạn 2007 -2015
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2007
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên, đại học dân lập , đại học tư thục
• 1.1.1.1. Khái niệm giảng viên
• 1.1.2. Khái niệm đội ngũ
• 1.1.3. Đội ngũ giảng viên
• 1.1.4. Đại học dân lập
• 1.1.5. Đại học tư thục
• 1.2. Khái niệm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.2.1. Khái niệm xây dựng và phát triển
• 1.2.2. Khái niệm về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
• 1.3. Các quan điểm lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong quản lý trường học
• 1.3.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP LƯƠNG THẾ VINH
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP LƯƠNG THẾ VINH GIAI ĐOẠN 2007 - 2015
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại học Lương Thế Vinh

Đại học Lương Thế Vinh, được thành lập vào năm 2003, đã nhanh chóng trở thành một trong những cơ sở giáo dục đại học quan trọng tại tỉnh Nam Định. Trong giai đoạn 2007-2015, nhà trường đã tập trung vào việc phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Đội ngũ giảng viên không chỉ là lực lượng nòng cốt trong việc giảng dạy mà còn đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu giáo dục của nhà trường.

1.1. Đặc điểm và vai trò của đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên tại Đại học Lương Thế Vinh bao gồm những người có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực giảng dạy và nghiên cứu. Họ không chỉ truyền đạt kiến thức mà còn là những người hướng dẫn, định hướng cho sinh viên trong quá trình học tập và phát triển bản thân.

1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên

Mục tiêu chính trong việc phát triển đội ngũ giảng viên là đảm bảo tỷ lệ giảng viên trên sinh viên đạt chuẩn, nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực cho giảng viên.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2007 2015

Trong giai đoạn 2007-2015, Đại học Lương Thế Vinh đã đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển đội ngũ giảng viên. Những khó khăn này không chỉ đến từ việc tuyển dụng mà còn từ việc duy trì chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.

2.1. Khó khăn trong tuyển dụng giảng viên

Việc tuyển dụng giảng viên có trình độ cao và phù hợp với yêu cầu của nhà trường là một thách thức lớn. Nhu cầu về giảng viên chất lượng cao ngày càng tăng, trong khi nguồn cung vẫn còn hạn chế.

2.2. Vấn đề giữ chân giảng viên

Giữ chân giảng viên có năng lực là một vấn đề quan trọng. Nhiều giảng viên đã rời bỏ nhà trường để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các cơ sở giáo dục khác hoặc trong ngành công nghiệp.

III. Phương pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại Đại học Lương Thế Vinh

Để phát triển đội ngũ giảng viên, Đại học Lương Thế Vinh đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. Những phương pháp này không chỉ tập trung vào việc tuyển dụng mà còn vào đào tạo và phát triển liên tục.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên

Nhà trường đã tổ chức nhiều khóa đào tạo và bồi dưỡng cho giảng viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy. Các chương trình này giúp giảng viên cập nhật kiến thức mới và cải thiện phương pháp giảng dạy.

3.2. Chính sách đãi ngộ và khuyến khích

Đại học Lương Thế Vinh đã xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm khuyến khích giảng viên cống hiến và gắn bó lâu dài với nhà trường. Các chế độ đãi ngộ này bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đội ngũ giảng viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại học Lương Thế Vinh đã mang lại nhiều thành công. Chất lượng giảng dạy và nghiên cứu đã được cải thiện đáng kể, góp phần nâng cao uy tín của nhà trường.

4.1. Đánh giá chất lượng giảng viên

Các tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên đã được áp dụng để đảm bảo rằng đội ngũ giảng viên đáp ứng được yêu cầu của nhà trường. Những đánh giá này giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong đội ngũ giảng viên.

4.2. Kết quả đạt được trong đào tạo

Nhà trường đã đạt được nhiều thành tựu trong việc đào tạo sinh viên, với tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm cao. Điều này chứng tỏ rằng đội ngũ giảng viên đã thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.

V. Kết luận và hướng phát triển đội ngũ giảng viên trong tương lai

Để tiếp tục phát triển đội ngũ giảng viên, Đại học Lương Thế Vinh cần có những chiến lược dài hạn và bền vững. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển giảng viên sẽ là chìa khóa để nâng cao chất lượng giáo dục trong tương lai.

5.1. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên

Nhà trường cần xác định rõ định hướng phát triển đội ngũ giảng viên trong những năm tới, bao gồm việc nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu.

5.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy và nghiên cứu, từ đó thu hút và giữ chân giảng viên có năng lực.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Theo số liệu thống kê năm 2000, tỉnh Nam Định có tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng, đại học trở lên chỉ đạt 3,0%, thấp hơn so với mức bình quân 5,0% của vùng đồng bằng sông Hồng và 3,4% của cả nước. Trong khi đó, mỗi năm địa phương có khoảng 20.000 học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông cùng hơn 50.000 lượt thí sinh đăng ký dự thi đại học, cao đẳng. Trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh được thành lập vào tháng 12 năm 2003 nhằm giải quyết nhu cầu đào tạo nhân lực trình độ cao tại chỗ, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế xã hội địa phương.

Tuy nhiên, sau hơn 3 năm chính thức đi vào hoạt động, thách thức lớn nhất của nhà trường là đảm bảo chất lượng đào tạo trong điều kiện tự chủ hoàn toàn về tài chính và tổ chức bộ máy. Vấn đề then chốt quyết định chất lượng giáo dục chính là năng lực của đội ngũ giảng viên đứng lớp. Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất hệ thống biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2007 - 2015 đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và cân đối về cơ cấu chuyên môn.

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ 259 giảng viên cơ hữu và cán bộ quản lý tham gia giảng dạy, kết hợp 154 giảng viên thỉnh giảng tại 7 khoa chuyên môn của nhà trường từ năm 2004 đến năm 2007, định hướng phát triển đến năm 2015. Đề tài có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc hiện thực hóa định mức chuẩn 20 sinh viên trên 1 giảng viên theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tạo tiền đề nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học đạt trên 50% nhằm đáp ứng quy mô 6.000 sinh viên vào năm 2010.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng hệ thống lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục theo quan điểm hiện đại của David C. Korten và Mạc Văn Trang. Quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường được xác định là quá trình tích hợp chặt chẽ từ hoạch định, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đến thực hiện chính sách đãi ngộ và kiểm tra đánh giá nhằm tạo lập môi trường sư phạm hiệu quả. Bên cạnh đó, luận văn áp dụng khung khuyến nghị 21 điều về chiến lược phát triển giáo dục hiện đại của Hội đồng giáo dục UNESCO năm 1995, nhấn mạnh việc chuyển dịch vai trò người thầy từ người truyền thụ kiến thức thụ động sang 7 năng lực cốt lõi: người phát triển cộng đồng, người điều tra nghiên cứu, người thúc đẩy học tập, người triển khai chương trình, người học suốt đời, người đánh giá và người giới thiệu công nghệ mới.

Cơ sở lý luận của đề tài làm sáng tỏ 4 khái niệm nền tảng bao gồm: giảng viên đại học (theo quy định tại Điều 70 Luật Giáo dục năm 2005), đội ngũ giảng viên, mô hình trường đại học ngoài công lập (theo Quyết định số 86/2000/QĐ-TTg và Quyết định số 122/2006/QĐ-TTg về chuyển đổi sang đại học tư thục) và nội dung phát triển nhân lực giáo dục đại học. Đồng thời, nghiên cứu bám sát quan điểm chỉ đạo của Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục toàn diện.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2004 - 2007 của Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo và 7 khoa chuyên môn, kết hợp nguồn dữ liệu sơ cấp qua khảo sát thực tế và phỏng vấn chuyên sâu. Cỡ mẫu nghiên cứu được xác định toàn diện với 259 giảng viên cơ hữu và cán bộ quản lý trực tiếp tham gia giảng dạy cùng 154 giảng viên thỉnh giảng. Phương pháp chọn mẫu là khảo sát toàn thể kết hợp phân tầng theo 7 khoa đào tạo: Kinh tế, Công nghệ thông tin, Kỹ thuật công nghiệp, Kỹ thuật nông nghiệp, Ngoại ngữ, Mác - Lênin và Khoa học cơ bản.

Việc lựa chọn phương pháp toán thống kê kết hợp phân tích định tính và định lượng cho phép lượng hóa chính xác thực trạng phân bố học vị, cơ cấu độ tuổi, thâm niên và năng lực chuyên môn của giảng viên. Đây là căn cứ khoa học vững chắc để đối chiếu với các chuẩn kiểm định chất lượng giáo dục đại học, từ đó xây dựng các kịch bản dự báo nhân lực sát với điều kiện thực tế của nhà trường trong mốc thời gian 2007 - 2015.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô giảng viên tăng nhanh nhưng cơ cấu độ tuổi và thâm niên có sự phân hóa mạnh mẽ. Đến năm học 2007 - 2008, nhà trường có 259 giảng viên cơ hữu và cán bộ quản lý giảng dạy (gồm 160 nam và 99 nữ). Trong đó, nhóm tuổi trẻ dưới hoặc bằng 30 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo 55,6% (144 người), nhóm 31 đến 40 tuổi chiếm 13,1% (34 người), nhóm 41 đến 50 tuổi chiếm 8,9% (23 người), nhóm 51 đến 60 tuổi chiếm 12,7% (33 người) và nhóm trên 60 tuổi chiếm 9,7% (25 người). Đi kèm với đó, cơ cấu thâm niên công tác cho thấy có tới 55,6% giảng viên có thâm niên dưới 5 năm (144 người), trong khi nhóm có thâm niên trên 25 năm chiếm 20,1% (52 người).

Thứ hai, trình độ học vị của giảng viên cơ hữu chưa đáp ứng chuẩn đào tạo đại học. Tỷ lệ giảng viên cơ hữu đạt trình độ sau đại học chỉ đạt 36,3% (95 người, gồm 8 Giáo sư, 13 Phó Giáo sư, 37 Tiến sĩ và 57 Thạc sĩ), trong khi trình độ cử nhân đại học chiếm tới 45,6% (118 người), cùng 25 nghiên cứu sinh và 1 học viên cao học đang theo học. Ngược lại, đội ngũ 154 giảng viên thỉnh giảng có chất lượng học vị vượt trội với 77,9% đạt trình độ sau đại học (120 người, gồm 7 Giáo sư, 17 Phó Giáo sư, 33 Tiến sĩ và 63 Thạc sĩ).

Thứ ba, kỹ năng ứng dụng công nghệ và ngoại ngữ chuyên ngành của giảng viên cơ hữu còn hạn chế. Tỷ lệ giảng viên cơ hữu ứng dụng công nghệ thông tin vào đổi mới giảng dạy đạt 59,7%, thấp hơn đáng kể so với mức 74,7% của giảng viên thỉnh giảng. Về trình độ ngoại ngữ phục vụ nghiên cứu khoa học, dịch thuật và giao tiếp, giảng viên cơ hữu chỉ đạt tỷ lệ 35%, kém xa mức 85% của đội ngũ thỉnh giảng.

Thảo luận kết quả

Thực trạng cơ cấu giảng viên hình chữ U (tập trung chủ yếu ở nhóm dưới 30 tuổi và nhóm trên 60 tuổi) bắt nguồn từ áp lực mở rộng quy mô tuyển sinh nhanh chóng của một trường ngoài công lập mới thành lập. Số lượng sinh viên tuyển mới đã tăng từ 654 sinh viên năm học 2004 - 2005 lên 1.036 sinh viên năm học 2005 - 2006. Nhằm cân đối quỹ lương tự chủ, trường buộc phải tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi để đào tạo tập sự, đồng thời mời các nhà giáo nghỉ hưu và giảng viên thỉnh giảng giàu kinh nghiệm để gánh vác các môn chuyên ngành.

So sánh với mục tiêu Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001 - 2010 của Chính phủ (phấn đấu 40% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ và 25% đạt trình độ tiến sĩ), trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh vẫn còn khoảng cách khá lớn khi tỷ lệ thạc sĩ cơ hữu mới đạt 22,0% và tiến sĩ đạt 14,3%. Dữ liệu nghiên cứu phản ánh rõ nét qua bảng biểu so sánh trình độ học vị giữa hai khối cơ hữu và thỉnh giảng, cũng như biểu đồ cột thể hiện mức độ chênh lệch về kỹ năng công nghệ thông tin. Kết quả thảo luận khẳng định việc phụ thuộc vào 77,9% giảng viên thỉnh giảng có trình độ sau đại học chỉ là giải pháp tạm thời. Muốn khẳng định thương hiệu và nâng cao chất lượng sinh viên tốt nghiệp, nhà trường bắt buộc phải có lộ trình chuyển đổi nội lực mạnh mẽ.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện đội ngũ giảng viên đáp ứng quy mô đào tạo giai đoạn 2007 - 2015, nghiên cứu đưa ra 4 giải pháp hành động cụ thể:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác quy hoạch và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng giảng viên. Hội đồng quản trị và Ban Giám hiệu cần xây dựng kế hoạch nhân sự định kỳ 5 năm gắn với dự báo nhu cầu xã hội. Thực hiện công khai hóa tiêu chuẩn tuyển chọn 7 bước nghiêm ngặt, ưu tiên tuyển dụng người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và sinh viên tốt nghiệp loại giỏi. Mục tiêu đến năm 2015 tuyển dụng bổ sung trên 150 giảng viên cơ hữu, nâng tỷ lệ đảm nhiệm giờ dạy của giảng viên cơ hữu lên trên 60% tổng khối lượng chương trình.

Thứ hai, đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Phòng Đào tạo phối hợp với các khoa lập danh sách cử giảng viên trẻ đi học cao học và nghiên cứu sinh đúng chuyên ngành. Giai đoạn 2007 - 2010, phấn đấu nâng tỷ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ thạc sĩ lên 40% và tiến sĩ lên 25%; giai đoạn 2011 - 2015 nâng tổng tỷ lệ sau đại học đạt trên 60%. Triển khai các lớp bồi dưỡng kỹ năng tin học và ngoại ngữ định kỳ, bảo đảm 100% giảng viên thành thạo công nghệ dạy học hiện đại.

Thứ ba, thiết lập cơ chế đãi ngộ tài chính vượt trội và tạo động lực cống hiến. Ban Giám hiệu cần ban hành quy chế chi tiêu nội bộ mới, hỗ trợ 100% kinh phí học tập, tài liệu và sinh hoạt phí cho giảng viên được cử đi học sau đại học. Đồng thời, áp dụng chính sách thưởng tài chính trực tiếp và vinh danh trang trọng cho cá nhân khi bảo vệ thành công luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, kết hợp chế độ lương bổng cạnh tranh để giữ chân nhân tài.

Thứ tư, đổi mới toàn diện quy trình kiểm tra và đánh giá giảng viên. Áp dụng mô hình đánh giá 4 chiều gồm tự đánh giá, đánh giá từ sinh viên, đánh giá của đồng nghiệp trong bộ môn và đánh giá từ Ban Giám hiệu. Kết quả kiểm tra được sử dụng trực tiếp để xếp loại thi đua, xét nâng bậc lương và tái ký hợp đồng lao động hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất là Hội đồng quản trị và Ban Giám hiệu các trường đại học ngoài công lập hoặc trường tư thục mới thành lập. Luận văn cung cấp khung tham chiếu thực tiễn về mô hình tổ chức bộ máy, phương án cân đối nhân lực giữa giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng, cùng bài toán tài chính tự chủ trong giai đoạn khởi nghiệp.

Nhóm thứ hai là lãnh đạo và chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo tại các cơ sở giáo dục đại học. Đơn vị có thể vận dụng trực tiếp quy trình tuyển chọn 7 bước, tiêu chí phân loại giờ dạy lý thuyết - thực hành và hệ thống biểu mẫu thống kê thâm niên, học vị vào công tác quản trị nhân sự.

Nhóm thứ ba là học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục. Tài liệu cung cấp bức tranh thực chứng phong phú với hơn 10 bảng biểu số liệu chi tiết về thực trạng giảng viên vùng đồng bằng sông Hồng trong giai đoạn chuyển đổi giáo dục đầu thế kỷ 21.

Nhóm thứ tư là các nhà hoạch định chính sách giáo dục tại địa phương và Bộ Giáo dục và Đào tạo. Công trình đưa ra các luận cứ xác đáng hỗ trợ việc hoàn thiện hành lang pháp lý, quy chế chuyển đổi từ đại học dân lập sang tư thục theo Quyết định số 122/2006/QĐ-TTg.

Câu hỏi thường gặp

Tỷ lệ sinh viên trên giảng viên theo chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo được quy định như thế nào và trường Lương Thế Vinh đạt mức nào? Theo Quyết định số 38/2004/QĐ-BGD&ĐT, tỷ lệ quy chuẩn chung là không quá 20 sinh viên trên 1 giảng viên. Năm 2007, trường có 259 giảng viên cơ hữu trên quy mô hơn 2.500 sinh viên, về mặt cơ học đạt định mức nhưng thực tế số giảng viên chính thức đứng lớp còn thiếu 77 người, phải bù đắp bằng đội ngũ thỉnh giảng.

Tại sao trường phải sử dụng tới 154 giảng viên thỉnh giảng trong giai đoạn 2004 - 2007? Do trường mới thành lập, có tới 55,6% giảng viên cơ hữu dưới 30 tuổi và 45,6% mới có bằng cử nhân. Việc ký hợp đồng với 154 giảng viên thỉnh giảng (trong đó có 7 Giáo sư, 17 Phó Giáo sư, 33 Tiến sĩ) giúp bảo đảm chất lượng môn học ngay lập tức và hỗ trợ kèm cặp giảng viên trẻ tập sự.

Rào cản lớn nhất trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường là gì? Khó khăn lớn nhất là áp lực tự cân đối tài chính của trường dân lập khi phải chi trả toàn bộ tiền lương và kinh phí đào tạo từ nguồn thu học phí. Ngoài ra, 65% giảng viên cơ hữu chưa thành thạo ngoại ngữ chuyên ngành và 40,3% chưa làm chủ công nghệ thông tin trong giảng dạy.

Luận văn đề xuất chính sách đãi ngộ cụ thể nào để khuyến khích giảng viên đi học sau đại học? Nghiên cứu đề xuất nhà trường tài trợ toàn bộ học phí, chi phí tài liệu, trợ cấp ăn ở và duy trì nguyên lương trong suốt khóa học. Khi hoàn thành văn bằng thạc sĩ hoặc tiến sĩ, giảng viên được nhận tiền thưởng khuyến khích và được bổ nhiệm vị trí công tác tương xứng.

Hệ thống đánh giá năng lực giảng viên của nhà trường được thực hiện qua các kênh thông tin nào? Quy trình đánh giá được triển khai đa chiều qua 4 kênh: giảng viên tự chấm điểm hoạt động, thu thập phiếu đánh giá phản hồi từ sinh viên sau mỗi học kỳ, nhận xét chuyên môn từ tổ bộ môn qua dự giờ, và kết luận thẩm định cuối cùng từ Ban Giám hiệu.

Kết luận

• Luận văn giải quyết thành công bài toán cấp bách về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học dân lập Lương Thế Vinh trong bối cảnh tự chủ tài chính.
• Công trình cung cấp hệ thống dữ liệu thực chứng toàn diện năm 2007 với 259 giảng viên cơ hữu (55,6% dưới 30 tuổi) và 154 giảng viên thỉnh giảng (77,9% đạt trình độ sau đại học).
• Đánh giá khách quan vai trò nền tảng của đội ngũ thỉnh giảng trình độ cao trong việc duy trì chất lượng giảng dạy và bồi dưỡng thế hệ giảng viên trẻ kế cận.
• Đề xuất đồng bộ 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược gồm quy hoạch tuyển dụng, đào tạo chuẩn hóa sau đại học, chính sách đãi ngộ tài chính và kiểm tra đánh giá 4 chiều.
• Xác lập lộ trình hành động xuyên suốt giai đoạn 2007 - 2015 nhằm đưa tỷ lệ giảng viên sau đại học đạt trên 60% và 100% làm chủ công nghệ dạy học hiện đại.

Đóng góp lớn nhất của luận văn là xây dựng mô hình phát triển nhân lực sư phạm thực tiễn, kết hợp hài hòa giữa mục tiêu trước mắt và chiến lược dài hạn cho các trường đại học ngoài công lập. Để tiếp tục hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong giai đoạn mới, các nhà quản lý giáo dục hãy khai thác ngay những giải pháp từ luận văn này và áp dụng linh hoạt vào thực tiễn phát triển tổ chức của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm giảng viên, đội ngũ, đội ngũ giảng viên, đại học dân lập , đại học tư thục 1.1 Khái niệm giảng viên Có nhiều quan niệm và cách hiểu khác nhau về giảng viên, nhà giáo nhưng theo Luật Giáo dục – 2005 tại mục 3 điều 70 chương IV quy định: “1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác.

Nhà giáo phải có tiêu chuẩn sau đây: a. Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt. Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.

Lý lịch bản thân rõ ràng. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên”. Như vậy, giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường cao đẳng và đại học. Giảng viên là viên chức thuộc ngành giáo dục đào tạo.

Cần phân biệt khái niệm giảng viên (nhà giáo) với khái niệm giảng viên theo tiêu chuẩn ngạch, bậc giảng viên, một chức danh của cao đẳng và đại học ban hành theo Quyết định 538/TCCP ngày 18/12/1995. Trong Luật giáo dục 2005, chúng ta thấy nhiệm vụ của người giảng viên ở các trường cao đẳng và đại học thể hiện: 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] - Dạy nghề: Giảng viên có nhiệm vụ rèn luyện người sinh viên nắm vững hệ thống tri thức văn hoá, khoa học, kỹ thuật, công nghệ, chuyên môn nghiệp vụ để hình thành các kỹ năng nghề nghiệp. Cung cấp cho sinh viên hệ thống tri thức được chọn lọc trong kho tàng hiểu biết của nhân loại tích luỹ; đồng thời tiếp nhận phát triển tri thức trong giai đoạn mới của thế giới, đáp ứng phù hợp với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. - Phát triển trí tuệ: Giảng viên có nhiệm vụ xây dựng phương pháp giảng dạy, để phát triển năng lực hoạt động trí tuệ, những thói quen, những kỹ năng của người học.

Tạo điều kiện người sinh viên nắm vững được hệ thống tri thức, nắm bắt sự phát triển khoa học công nghệ, hình thành tư duy sáng tạo, giúp họ định hướng, đồng thời giải quyết, xử lý tình huống trong cuộc sống thực tiễn. - Giáo dục phẩm chất, nhân cách: Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, là quá trình hình thành ở sinh viên những thế giới quan khoa học, lý tưởng cách mạng, yêu Tổ quốc, yêu dân tộc; Giáo dục phẩm chất, đạo đức, xây dựng lối sống hoà hợp cộng đồng, nhận thức được tầm quan trọng của sự nghiệp phát triển xã hội, phát triển đất nước ổn định, bền vững. Khái niệm đội ngũ Theo từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là một khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp, được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng [6;47] Ngoài ra do cách tiếp cận khác nhau các tác giả nghiên cứu đã có khái niệm đội ngũ khác nhau, nhưng tựu chung lại vẫn phản ánh: đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng, họ có thể cùng nghề nghiệp, hoặc không cùng nghề nghiệp; nhưng có chung một lý tưởng, mục đích nhất định và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần.Đội ngũ giảng viên 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Đội ngũ giảng viên là một tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học ở các trường cao đẳng và đại học gắn kết với nhau để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ, theo hệ thống, mục tiêu giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên theo sự ràng buộc những nguyên tắc có tính chất của ngành giáo dục và của Nhà nước. Đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt đóng vai trò hết sức quan trọng, có tính quyết định trong quá trình giáo dục, đào tạo.

Do vậy việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên là một nhiệm vụ trọng tâm của các cấp quản lý trong các trường cao đẳng, đại học. Tác giả Nguyễn Quang Tuyền trong tác phẩm “Quản lý nhân sự và việc phát triển giảng viên trong nhà trường” quan niệm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên là: “Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo" 06;24 1. Đại học dân lập Đại học dân lập là cơ sở giáo dục do các tổ chức tập thể không thuộc nhà nước đứng ra thành lập, cùng góp vốn đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, cùng tham gia quản lý điều hành mọi hoạt động theo quy định của pháp luật. Trường đại học dân lập chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục của Bộ giáo dục và Đào tạo; chịu sự quản lý hành chính theo lãnh thổ của UBND tỉnh nơi trường đặt trụ sở.

Trường đại học dân lập được tự chủ tổ chức về nhân sự, kinh phí hoạt động. Hiệu trưởng trường đại học dân lập ban hành quy chế chi tiêu nội bộ sau khi Hội đồng quản trị đã có quyết nghị phê chuẩn phù hợp với quy định hiện hành theo Thông tư số 18/2000/TT-BTC ngày 01/3/2003 của Bộ Tài chính và 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Thông tư 44/2000/TTLB/BTC-BGD & ĐT – BLĐTB &XH ngày 23/5/2000 của Liên Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động Thương binh xã hội. Theo Luật giáo dục: “1. Các cơ sở giáo dục - đào tạo ngoài công lập được thành lập và hoạt động nhằm thực hiện chủ trương xã hội hóa là các cơ sở bán công, dân lập và tư thục trong hệ thống Giáo dục quốc dân.

Các cơ sở Giáo dục - Đào tạo hoạt động ngoài công lập hoạt động không nhằm mục đích thương mại hóa, quản lý tài chính theo cơ chế đơn vị sự nghiệp có thu, tự trang trải chi phí hoạt động. Trong quá trình hoạt động nếu có chênh lệch thu nhiều hơn chi cơ sở được chi tăng cường cơ sở vật chất, chi nâng cao chất lượng giảng dạy, học tập và trích các quỹ khen thưởng, phúc lợi nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Các cơ sở Giáo dục - Đào tạo ngoài công lập phải tổ chức quản lý tài chính, tài sản hạch toán kiểm toán phù hợp với từng loại hình theo quy định của Nhà nước; chịu sự kiểm tra kiểm soát của Nhà nước; có thẩm quyền, được mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước hoặc ngân hàng thương mại để giao dịch. Các cơ sở giáo Giáo dục - Đào tạo ngoài công lập được áp dụng chính sách ưu đãi đối với các cơ sở thực hiện xã hội hóa theo Thông tư số 18/2000/TT-BTC ngày 02/3/2000 của Bộ Tài chính “Hướng dẫn một số điều Nghị định số 73/1999/NĐ-CP của Chính phủ ngày 19/8/1999 về chế độ tài chính khuyến khích đối với các cơ sở ngoài công lập trong lĩnh vực giáo dục, văn hóa, thể thao”.

Đại học tư thục 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Tính đến thời điểm hiện nay các trường đại học dân lập đã và đang chuyển sang trường tư thục, theo Quyết định số 122/2006/QĐ-TTg ngày 29 tháng 5 năm 2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc chuyển loại hình trường đại học dân lập sang loại hình trường đại học tư thục. Khác với trường đại học dân lập, trường đại học tư thục là trường do người có quốc tịch Việt Nam thành lập và hoạt động theo Quy chế của trường tư thục (do Thủ tướng Chính phủ ban hành), Điều lệ trường đại học và Quy định của pháp luật. Trường đại tư thục có địa vị pháp lý như các trường đại học công lập trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trường đại học tư thục được quyền tự chủ và chịu trách nhiệm về quy hoạch, kế hoạch phát triển, tổ chức các hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức và nhân sự của trường.

Khái niệm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên 1. Khái niệm xây dựng và phát triển Xung quanh khái niệm xây dựng và phát triển có nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, theo từ điển Tiếng Việt " Xây dựng và phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp " 06; 743. Theo Đại từ điển Tiếng Việt - Bộ GD & ĐT " Xây dựng và phát triển là sự hình thành, vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên" 49; 1321. - Theo quan niệm David C.

Korten, nhà hoạt động xã hội của Mỹ: "Xây dựng và phát triển là một tiến trình qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý nguồn nhân lực tạo ra những thành quả bền vững, cải tiến chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ" 32; 119. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Như vậy thì ta có thể thấy: Xây dựng và phát triển là tăng trưởng tiến lên; biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về lượng lẫn chất, cả thời gian và không gian của sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội. Khái niệm về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt đóng vai trò hết sức quan trọng, có tính quyết định trong quá trình giáo dục, đào tạo. Do đó trong công tác quản lý, việc chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên là một nhiệm vụ trọng tâm của các cấp quản lý, của mọi đơn vị quản lý trong nhà trường.

Theo tác giả Nguyễn Quang Tuyền về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên: "Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức thực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo " 06; 24. Như vậy việc phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường, chính là xây dựng đội ngũ giảng viên yêu nghề, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục đào tạo, gắn bó với nhà trường, có đạo đức trong sáng, có lý tưởng dân tộc và chủ nghĩa xã hội, tham gia xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.