chương 1U 100% Tổng hợp báo cáo, hoàn thành bài 3 Phạm Ngọc Khánh 100% word và d dh các pháân còn lại. NHAN XET CUA GIAO VIEN BO MON DOOR eRe OREO ERATOR DRED OEE O HOSED OED EE OSE O OEE OE DEER DOE OE HOH O SEDO OE DOE DOE OOH HORE OED OE OSE DD DANH MUC HiNH ANH Hình 1:Các hạng mục mẫu đo lường 5 khía cạnh tính cach Lon. eeeeseeeseeeteeees 12 Hình 2: Ý nghĩa của 5 đặc điểm tính cách. 2 S1 11 2155053155155 2111511511157 tncrse 13 Hình 3: Thang đó tự đánh giá COE LBL cc ccccccccccscesscesesesvesessevscssesereasvereseavesueavsveessvavsueseseaveveses 18 Hinh 4: Mau bai kiém tra kha năng nhận thiP.
eee cee cceeseteesecsesseesecsessvssesecsevsaeeseesseenes 20 Hinh 5: Bang mau Do lường Trí tuệ Cảm XÚC. c1 2201 11211 110111110111 1111 11111111 tr g 21 Hình 6: Mẫu đo lường cảm XÚC.- 5 SE 2E 11211 121121121271211 0121212221211 1n gu 29 Hình 7: Ví dụ bài kiểm tra hiệu suất mẫu CÔN VIỆC. HH HH HH1 10111111 ra 31 Hình 8: Ví dụ về các nội dung kiêm tra khả năng phán đoán tình huống.- ee 33 Hình 9: Câu hỏi kiểm tra tính toàn vẹn mẫu. 22 SH 235195353 1523211 1525511255555 111E51xEExs2 37 Hình 11: Kế hoạch lựa chọn một phần cho công việc của cộng tác viên bán hàng cửa hàng Hình 12:Câu hỏi phỏng vấn có cầu trúc, Câu trả lời chuân, Thang đánh giá và Trọng.
51 Hinh 13: Muc vi du Danh gia KSAs lam viéc theo nhém (Nguén: M. Campion, "Cac yéu cau vé kién thitc, k¥ năng và khả năng đề làm việc theo nhóm: Ý nghĩa đối với việc quản lý nguôn lực Iluman," lournalof Management, 1994. Với sự cho phép của Elsevier Science.) Vì vậy, các quy trình và phương pháp bố trí nhân sự trong môi trường nhóm đòi hỏi phải sửa đôi so với các phương pháp tuyên chọn truyền thống. Tuy nhiên, trước khi các tô chức gặp rắc rối và tốn kém khi sửa đôi các quy trình nảy, sẽ là điều khôn ngoan nếu kiểm tra xem các sáng kiến của nhóm có khả năng thành công hay không.
Nhiều đội thất bại vì chúng được triển khai như một hoạt động biệt lập. 28 Vì vậy, trước khi xem xét lại các hoạt động tuyên chọn trong nỗ lực xây dựng đội, ngay từ đầu phải đảm bảo bối cảnh phù hợp cho các môi trường này.- 2 2s SE E1 E2112112112111 120111112 rerưe 56 Hình 14: Đánh giá các phương pháp đánh giả nội dụng. o2 2c 21232 ve ssreeea 57 Hình 15: Tỷ lệ Ứng viên dương tính theo loại chất gây nghiện. 22: 22c cEExczrrrưyi 62 Hình 16: Ví dụ về Chương trình Kiểm tra chất gây nghiện tổ chức.--- 5c ccccsrreex 65 Hình 17: Thắc mắc về khuyết.
75 Hình 18: Kết quả đánh giá ứng viên lọt vào vòng chung kết cho vị trí Giám đốc Nhân sự.88 MỤC LỤC LOI CAM ON 3 LOI CAM DOAN 4 ĐÁNH GIÁ HOAT DONG NHOM 5 NHAN XET CUA GIAO VIEN BO MON 6 DANH MỤC HÌNH ẢNH. MỤC TIỂU BÀI HỌC VÀ GIỚI THIỆU 9 1.1 Mute Tid He 1 .- - 2+ 221 21112 12211221112 11022 H2 r2 HH1 H2 TH tre 9 H. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CƠ BẢN. BAI KIEM TRA TINH CACH.1 Phương pháp đo tính cách.2 Bài kiểm tra khả năng.
-- 4S ST E211 1121221 1 12121 1211 11g ng reo 12 2.3 Kiểm tra trí tuệ cảm XÚC.3 Kiểm tra Trí Tuệ Cảm XÚC.4 Đánh giá về hiệu suất và mẫu s02 ce cececccsecsecsecsecsessesecssesseecssessessecsesssenseesuerses 29 2.5 Kiểm tra phán đoán tình huồng.- - 2c + St t E1 E112112111 1121121 1101 121 tre 31 ;Š‹ ca o8 8.7 Hiệu lực của các bài kiểm tra tính toàn vẹn. an HT 1253151111115 5xerer se 39 Pa cố ng .9 Lựa chọn phương pháp đánh giá nội dụng. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CÓ ĐIÊU KIỆN 59 AL Kid tra nh ốỤỤVẶỶIỤ.2 Kiểm tra y te. VẤN ĐÈ PHÁPLÝ 68 ĐỊNH NGHĨA 70 TOM TAT 76 TOM TAT CONG VIEC 78 CAU HOI THAO LUAN 78 CÂU HOI VE DAO ĐỨC 81 BAI TAP VE VIEC AP DUNG 82 NGUON TRICH DAN 87 I.
MỤC TIỂU BÀI HỌC VÀ GIỚI THIỆU II Mục Tiêu Học Tập » Phân biệt giữa lựa chọn ban đầu, cơ bản và có điều kiện « Xem xét ưu điểm, nhược điểm của bài kiểm tra tính cách, khả năng tư duy + So sánh bải kiểm tra mẫu công việc và đánh giá tình huống « Hiệu ưu điểm của cuộc phỏng vấn có cầu trúc và cách tô chức « Xem xét phương pháp đánh giá có điều kiện và cách thực hiện + Hiệu cách các phương pháp đánh giá rơi vào quy định pháp lý 1.2 Giới Thiệu Tóm tắt: Chương nảy tiếp tục khám phá vấn đề quan trọng về quyết định lựa chọn nhân sự trong tô chức, tiếp tục từ chương trước tập trung vào việc sử dụng các phương pháp đánh giá ban đầu. Mục tiêu là tìm hiệu kỹ hơn vẻ các phương pháp đánh giá cơ bản và đánh giá theo quy định và có điều kiện. Đánh giá cơ bản và có điều kiện được coi là trọng tâm của quyết định tuyên dụng, với vai trò then chốt trong xây dựng đội ngũ nhân sự hiệu quả. Phương pháp đánh giá ban đầu giúp thu gọn và chọn lọc ứng viên tiềm năng từ đám đông, trong khi đánh giá cơ bản hướng đến việc chọn ra ứng viên cuối cùng cho vị trí công việc.
Điều này áp đặt sự phức tạp hơn lên việc sử dụng các phương pháp đánh giá cơ bản. Chương sẽ cung cấp một cái nhìn chỉ tiết về nhiều phương pháp đánh giá cơ bản, bao gồm bài kiểm tra về tính cách, khả năng, trí tuệ cảm xúc, hiệu suất/mẫu công việc, đánh giá tình huống và đạo đức; sở thích, giá trị và số tay ưu tiên; cuộc phỏng vấn có cầu trúc; và đánh giá trong môi trường làm việc nhóm. Sẽ đánh giá giá trị trung bình của mỗi phương pháp (rxy) và các tiêu chí để chọn phương pháp thích hợp. Tiếp theo, chương tập trung vào phương pháp đánh giá theo quy định, nhằm chọn lựa những ứng viên xuất sắc từ danh sách cuối cùng.
Các đặc điểm của ứng viên được đánh giá theo phương pháp này thường mang tính chủ quan. Sẽ xem xét một số đặc điểm thông thường được đánh giá bằng phương pháp đánh giá theo quy định. Cuối cùng, chương tập trung vào phương pháp đánh giá có điều kiện, mục tiêu đảm bảo rằng người được mời làm việc tạm thời đáp ứng các yêu cầu công việc. Dù bát kỳ phương pháp đánh giá nào cũng có thê được sử dụng, kiêm tra ma túy và kiểm tra y tế là hai phương pháp phô biến nhất trong số đó.
Chương cũng xem xét quy trình thu thập đữ liệu đánh giá và các vấn đề pháp lý quan trọng, bao gồm hỗ trợ dịch vụ, đào tạo, bảo mật và tính bí mật, và quy trình tiêu chuẩn. Cuối cùng, sẽ xem xét nhiều vấn đề pháp lý quan trọng liên quan đến việc áp dụng các phương pháp đánh giá cơ bản, tuân thủ quy định và điều kiện. Sẽ tập trung đặc biệt vào Hướng dẫn Thống nhất về Quy trình Lựa chọn Nhân viên (UGESP) và các yêu cầu về nhân sự theo Đạo luật về Người khuyết tật (ADA).Những vấn đề pháp lý quan trọng này sẽ được xem xét một cách tông quan đề cung cấp cái nhìn toàn diện về quá trình lựa chọn nhân sự và các vân đề liên quan trong môi trường làm việc hiện đại. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CƠ BẢN Phương pháp đánh giá cơ bản: Sử dụng đề đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn sau khi đã loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện ban đầu.
Mục tiêu của phương pháp này là dự đoán ứng viên nảo có khả năng thê hiện hiệu suất xuất sắc nhất khi được tuyên dụng. Cụ thê, phương pháp này tập trung vào việc dự đoán hiệu suất công việc dựa trên bộ đặc điểm, khía cạnh cả nhân của ứng viên. Các phương pháp đánh giá cơ bản bao gồm nhiều loại bài kiểm tra như bài kiểm tra tính cách, khả năng, trí tuệ cảm xúc, hiệu suất làm việc, đánh giá tình huống và cuộc phỏng vấn có cầu trúc. Bài kiêm tra tính cách, từng được coi là không hợp lệ, giờ đây được coi là một phương pháp có giá trị để dự đoán hiệu suất công việc.
Điều này đặc biệt đúng sau khi Năm yếu tổ lớn, một phân loại quan trọng về tính cách, được chấp nhận rộng rãi. Năm yếu tổ lớn bao gồm sự hướng ngoại, lòng tốt, tận tâm, ôn định cảm xúc và sẵn sang trải nghiệm. Qua việc sử dụng các phương pháp đánh giá cơ ban, tổ chức có thé có cái nhìn sâu hơn và chính xác hơn về ứng viên, từ đó giúp quyết định tuyên dụng được chính xác và hiệu quả hơn. BÀI KIÊM TRA TÍNH CÁCH rước đây, bài kiêm tra tính cách không được coi là phương pháp chính xác.
Nhưng hiện nay, nhiều nghiên cứu đánh giá tích cực hơn về vai trò của bài kiểm tra tính cách trong dự đoán hiệu suất công việc. Điều nảy chủ yếu bắt nguồn từ sự chấp nhận rộng rãi của hệ thống phân loại chính về tính cách, thường được gọi là "Năm yếu tổ lớn". Năm yếu tổ lớn mô tả các đặc điểm hành vi (khác với cảm xúc hoặc kỹ năng tư duy) có thê chiếm đến 75% tính cách cá nhân. Năm yếu tổ lớn bao gồm: sự hướng ngoại, lòng tốt, tận tâm, ôn định cảm xúc và săn sảng trải nghiệm.
Các yếu tố này ôn định theo thời gian và khoảng 50% đặc điểm này có thé được kê thừa.1 Phương pháp đo tính cách Phố biến nhất là sử dụng bảng khảo sát tự báo cáo. Các đo lường vẻ "Năm yếu tổ lớn" như IPIP, PCI, NEO và HPI được sử dụng rộng rãi. IPIP cung cấp nhiều đo lường và miễn phí trực tuyến. PCI yêu cầu ứng viên đánh giá đồng ý hoặc không đồng ý với 150 câu.
NEO Personality Inventory (NEO) có nhiều phiên bản dịch sang nhiều ngôn ngữ. Hogan Personality Inventory (HPI) dựa trên "Năm yếu tổ lớn" và đo độ tin cậy và quan điểm về dich vụ của nhân viên. Các đo lường này đã được chứng minh là hiệu quả trong dự đoán hiệu suất công việc ở nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên, vì hầu hết các bải kiêm tra trực tuyến không được giám sát, có ba vấn đề tiềm ân: (1) việc bảo mật bài kiểm tra có thé bi de doa (ví dụ, các câu hỏi kiêm tra được đăng trên blog), (2) ứng viên có thê đễ dàng gian lận hoặc có động lực cao hon đề gian lận trực tuyến, và (3) ứng viên có thê không chịu được bài kiêm tra tính cách trực tuyến dài.
Không có cách giải quyết cụ thê cho những vấn đề nay.1 Các hạng mục mâu đo lường Năm khía cạnh tính cách lớn NGUỒN: Nhóm hạng mục tính cách quốc tế (ipip.