Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu

Khóa luận ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Môi Trường Á Châu - Đại học Huế

• Tác giả: Hồ Thị Quỳnh Nhi
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thế Hùng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu
• Loại tài liệu: Khóa luận cuối khóa
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp tại Môi Trường Á Châu

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò cốt lõi trong việc định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu. Đây là kim chỉ nam cho mọi hành vi ứng xử nội bộ. Hệ thống giá trị này liên kết chặt chẽ với sứ mệnh bảo vệ môi trường sinh thái. Môi Trường Á Châu xây dựng chuẩn mực làm việc dựa trên tinh thần trách nhiệm và tính kỷ luật cao. Mỗi thành viên thấu hiểu sâu sắc vai trò của cá nhân đối với tổ chức. Môi trường công sở được thiết lập dựa trên sự tôn trọng lẫn nhau và tinh thần hợp tác tích cực. Văn hóa tổ chức không chỉ là khẩu hiệu tuyên truyền. Giá trị này thấm sâu vào quy trình xử lý công việc thường nhật. Nhân viên cảm nhận rõ nét sự tương đồng giữa giá trị cá nhân và sứ mệnh doanh nghiệp. Yếu tố này khơi dậy niềm tự hào nghề nghiệp mạnh mẽ. Đội ngũ nhân sự duy trì động lực cống hiến bền bỉ. Môi Trường Á Châu xem văn hóa là tài sản chiến lược vô hình. Nền tảng văn hóa vững chắc tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động. Sự gắn kết nội bộ giúp đơn vị vượt qua thách thức cạnh tranh trên thị trường dịch vụ môi trường.

1.1. Khái niệm và đặc trưng văn hóa tại Môi Trường Á Châu

Văn hóa doanh nghiệp tại Môi Trường Á Châu bao gồm các quy tắc ứng xử, triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bảo vệ tài nguyên và xử lý chất thải công nghiệp. Văn hóa công ty đề cao tính chuẩn xác, an toàn lao động và bảo vệ môi trường. Ban lãnh đạo truyền tải rõ ràng thông điệp phát triển bền vững đến từng phòng ban. Nhân sự tiếp nhận các chuẩn mực đạo đức kinh doanh ngay từ giai đoạn hội nhập. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới duy trì sự tôn trọng và bình đẳng. Công ty khuyến khích giao tiếp cởi mở và phản hồi thẳng thắn. Các buổi sinh hoạt chung gắn kết các bộ phận chuyên môn. Những nét đặc thù này tạo nên môi trường làm việc lành mạnh và văn minh.

1.2. Khái niệm sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức

Sự gắn bó của nhân viên phản ánh mức độ cam kết tâm lý và trách nhiệm hành vi đối với tổ chức. Khái niệm này bao hàm ba khía cạnh: gắn bó tình cảm, gắn bó duy trì và gắn bó quy chuẩn. Tại Môi Trường Á Châu, sự gắn bó thể hiện qua việc nhân sự nỗ lực làm việc vượt mức mong đợi. Đội ngũ lao động tự nguyện cống hiến năng lực cho các mục tiêu chung của công ty. Nhân viên duy trì thâm niên công tác và hạn chế xu hướng nhảy việc. Tinh thần gắn kết bắt nguồn từ sự thỏa mãn công việc và niềm tin vào ban quản lý. Doanh nghiệp đãi ngộ xứng đáng tạo động lực cho nhân sự phát triển sự nghiệp bền vững.

II. Phân tích ảnh hưởng văn hóa đến sự gắn bó của nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp tác động nhiều chiều đến tâm lý làm việc và hành vi gắn kết của nhân viên Môi Trường Á Châu. Một nền văn hóa cởi mở giúp người lao động giảm bớt áp lực công việc hàng ngày. Môi trường làm việc tôn trọng cá nhân khích lệ tinh thần sáng tạo và sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Khi giá trị cá nhân hòa hợp với triết lý của công ty, mức độ cam kết trung thành tăng lên rõ rệt. Tuy nhiên, sự gắn kết này vẫn đối mặt với những rào cản nhất định trong thực tế vận hành. Một bộ phận nhân sự trẻ có xu hướng thay đổi công việc để tìm kiếm cơ hội thăng tiến nhanh. Áp lực công việc trong ngành xử lý môi trường đòi hỏi sự tập trung cao độ và tính kỷ luật khắt khe. Nếu chính sách đào tạo và chia sẻ thông tin chưa kịp thời, tâm lý hoang mang dễ xuất hiện. Sự thiếu hụt các kênh giao lưu đa chiều làm giảm sợi dây liên kết giữa văn phòng và các nhà máy xử lý chất thải. Doanh nghiệp cần nhận diện chính xác các nguyên nhân này nhằm duy trì nguồn nhân lực trung thành.

2.1. Tác động tích cực từ phong cách lãnh đạo và môi trường

Phong cách lãnh đạo mẫu mực tại Môi Trường Á Châu đóng vai trò quyết định trong việc khích lệ tinh thần nhân viên. Người quản lý lắng nghe tâm tư và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển chuyên môn. Môi trường làm việc an toàn, đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau nâng cao cảm giác hạnh phúc khi làm việc. Sự trao quyền hợp lý khuyến khích tính chủ động trong xử lý công việc thực địa. Nhân sự cảm thấy được tin tưởng và tôn trọng từ cấp trên. Mối quan hệ thân thiện giữa các đồng nghiệp tạo nên sức mạnh tập thể vững mạnh. Các thành viên sẵn sàng tương trợ nhau trong những dự án kỹ thuật phức tạp. Nhờ đó, mức độ hài lòng tăng cao và củng cố ý định cống hiến dài hạn của nhân viên.

2.2. Những rào cản và thách thức văn hóa doanh nghiệp hiện hữu

Bên cạnh những điểm tích cực, Môi Trường Á Châu vẫn gặp một số rào cản trong duy trì văn hóa tổ chức. Sự khác biệt về thế hệ giữa lao động kỳ cựu và nhân viên trẻ tạo ra khoảng cách giao tiếp. Công tác phổ biến giá trị cốt lõi đến các đội ngũ công nhân trực tiếp tại công trường đôi lúc bị gián đoạn. Chế độ khen thưởng đôi khi chưa tạo được sự đột phá để khuyến khích toàn diện mọi nỗ lực. Nhân sự làm việc trong môi trường đặc thù độc hại dễ bị giảm sút động lực sau thời gian dài. Áp lực hoàn thành chỉ tiêu xử lý chất thải làm hạn chế thời gian tham gia các hoạt động tập thể. Những hạn chế này làm suy yếu sự gắn kết nếu không được tháo gỡ kịp thời.

III. Giải pháp văn hóa nâng cao sự gắn bó nhân viên Á Châu

Để củng cố sự gắn bó của nhân viên, Môi Trường Á Châu cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp văn hóa thiết thực. Doanh nghiệp cần hoàn thiện hệ thống truyền thông nội bộ nhằm truyền tải sâu rộng các giá trị cốt lõi. Ban lãnh đạo nên thường xuyên tổ chức các buổi đối thoại mở để tiếp nhận ý kiến đóng góp từ người lao động. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc cần được thực hiện minh bạch và công bằng. Công ty nên xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí chuyên môn. Hoạt động đào tạo nghiệp vụ và kỹ năng mềm cần được duy trì định kỳ. Ngoài ra, việc cải thiện điều kiện làm việc và bổ sung các gói phúc lợi sức khỏe là nhiệm vụ cấp bách. Những cải tiến này thể hiện sự quan tâm thực chất của công ty đối với đời sống nhân viên. Sự kết hợp giữa đãi ngộ vật chất và tôn vinh tinh thần sẽ gia tăng sự hài lòng của tập thể. Nền tảng văn hóa vững chắc sẽ giữ chân nhân tài và tạo động lực phát triển bền vững.

3.1. Hoàn thiện chính sách khen thưởng và ghi nhận đóng góp

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc khích lệ lòng trung thành của nhân sự. Môi Trường Á Châu cần rà soát và điều chỉnh thang bảng lương phù hợp với năng lực thực tế. Doanh nghiệp nên bổ sung các khoản thưởng theo dự án xử lý môi trường đạt hiệu quả cao. Việc tôn vinh các cá nhân xuất sắc định kỳ hàng tháng tạo động lực thi đua sôi nổi. Ban lãnh đạo cần tuyên dương kịp thời những sáng kiến tiết kiệm năng lượng và giảm thiểu rủi ro vận hành. Chế độ chăm sóc sức khỏe nghề nghiệp đặc thù cũng cần được ưu tiên mở rộng. Sự ghi nhận xứng đáng thúc đẩy nhân sự làm việc hết mình và gắn bó lâu dài.

3.2. Xây dựng môi trường giao tiếp cởi mở và gắn kết tập thể

Giao tiếp hiệu quả là chìa khóa thắt chặt tình đoàn kết trong tổ chức Môi Trường Á Châu. Công ty cần thiết lập các hòm thư góp ý hoặc diễn đàn nội bộ trực tuyến. Người lao động có thể tự do đề xuất sáng kiến mà không lo ngại rào cản hành chính. Ban quản lý cần duy trì tinh thần cầu thị và phản hồi các thắc mắc một cách nhanh chóng. Doanh nghiệp nên tổ chức các hoạt động dã ngoại, thể thao và kỷ niệm ngày thành lập công ty. Những sự kiện này giúp xóa bỏ khoảng cách giữa nhân viên văn phòng và công nhân kỹ thuật. Mối quan hệ tương thân tương ái được củng cố mạnh mẽ qua từng hoạt động chung.

IV. Kết luận về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó nhân sự

Văn hóa doanh nghiệp là trụ cột quyết định mức độ gắn bó của nhân viên tại Công ty Môi Trường Á Châu. Một tổ chức sở hữu hệ giá trị nhân văn và môi trường làm việc minh bạch sẽ luôn giữ chân được nhân sự tài năng. Nghiên cứu thực tiễn cho thấy sự tương quan thuận chiều giữa văn hóa nội bộ và sự trung thành của người lao động. Khi người lao động cảm thấy được trân trọng, năng suất lao động và tinh thần trách nhiệm sẽ tăng cao vượt bậc. Môi Trường Á Châu cần kiên định theo đuổi chiến lược phát triển văn hóa lấy con người làm trọng tâm. Việc đồng bộ hóa quy chế làm việc với các giá trị cốt lõi là yêu cầu tất yếu trong giai đoạn mới. Các giải pháp đề xuất không chỉ giải quyết bài toán biến động nhân sự trước mắt mà còn kiến tạo lợi thế cạnh tranh dài hạn. Doanh nghiệp vững mạnh từ bên trong sẽ dễ dàng thích ứng với biến động thị trường. Đầu tư xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là đầu tư cho tương lai phồn vinh của tổ chức.

4.1. Khả năng ứng dụng thực tiễn vào quản trị nguồn nhân lực

Các giá trị văn hóa tổ chức có thể ứng dụng trực tiếp vào mọi mắt xích quản trị nhân lực tại Môi Trường Á Châu. Trong tuyển dụng, doanh nghiệp ưu tiên những ứng viên có phẩm chất phù hợp với văn hóa bảo vệ môi trường. Quy trình đào tạo hội nhập giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc thực tế. Việc đánh giá hiệu suất gắn liền với việc tuân thủ các chuẩn mực văn hóa đạo đức kinh doanh. Chính sách khen thưởng định kỳ tạo động lực duy trì hành vi ứng xử tích cực. Lãnh đạo áp dụng văn hóa lắng nghe để kịp thời giải quyết xung đột nội bộ. Cách tiếp cận này giúp tối ưu hóa hiệu quả quản trị và nâng cao năng suất chung.

4.2. Định hướng phát triển văn hóa bền vững cho Môi Trường Á Châu

Định hướng phát triển dài hạn của Môi Trường Á Châu gắn liền với việc chuyển đổi số và nâng cao chuẩn mực trách nhiệm xã hội. Doanh nghiệp cần liên tục bồi đắp văn hóa học tập suốt đời nhằm thích ứng với công nghệ xử lý môi trường hiện đại. Ban điều hành cần đẩy mạnh các chương trình vì cộng đồng để gia tăng niềm tự hào của nhân sự. Văn hóa gắn kết cần được củng cố thành truyền thống đặc trưng của thương hiệu. Mỗi nhân viên đóng vai trò là một đại sứ lan tỏa thông điệp sống xanh ra xã hội. Tinh thần trách nhiệm với môi trường và sự gắn bó bền chặt của tập thể sẽ bảo đảm cho sự hưng thịnh vững bền của công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và tác động của nó đối với sự gắn bó của người lao động là chủ đề quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Trong bối cảnh nền kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, nhân lực được xác định là tài sản cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Báo cáo đo lường mức độ trưởng thành thực thi văn hóa doanh nghiệp Việt Nam 2024 và xu hướng 2025 (khảo sát trên 206 doanh nghiệp thuộc 13 ngành nghề) cho thấy có 26,21% doanh nghiệp có đủ hoặc dồi dào ngân sách để triển khai hoạt động văn hóa doanh nghiệp (tăng 5,18% so với năm 2023) và 44,94% doanh nghiệp dự kiến tiếp tục tăng ngân sách cho lĩnh vực này trong năm 2025.

Tại Công ty TNHH Một thành viên Sản xuất Thương mại Dịch vụ Môi Trường Á Châu – một doanh nghiệp hoạt động hơn 15 năm trong ngành tư vấn, thiết kế và cung cấp giải pháp quản lý, vận chuyển, xử lý chất thải và tái chế – công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp đã được chú trọng nhưng việc áp dụng vào đào tạo và quản trị nhân sự vẫn bộc lộ hạn chế. Cụ thể, trong năm 2024, công ty ghi nhận 23 nhân viên nghỉ việc trên tổng quy mô 158 lao động. Tỷ lệ thôi việc này tạo áp lực lớn về chi phí tuyển dụng thay thế, thời gian đào tạo và ảnh hưởng đến tính ổn định của bộ máy vận hành. Do đó, đề tài khóa luận được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn về ổn định và duy trì nguồn nhân lực tại công ty.

Khóa luận xác định các câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

• Câu hỏi nghiên cứu:
  1. Các nhân tố nào của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức?
  2. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu?
  3. Thông qua việc nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, làm thế nào để nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu?
• Mục tiêu chung: Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp, nghiên cứu và xác định mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu; từ đó đề xuất các giải pháp giúp ban lãnh đạo hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng sự gắn bó của người lao động.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
  2. Phân tích thực trạng và xác định mức độ tác động của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu.
  3. Đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức thông qua việc hoàn thiện các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.
• Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
  • Đối tượng nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu.
  • Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty.
  • Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh thu thập trong giai đoạn 2021–2024; dữ liệu sơ cấp được điều tra khảo sát từ ngày 01/03/2025 đến ngày 27/03/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên các công trình nghiên cứu chuẩn tắc về văn hóa tổ chức và sự gắn kết người lao động. Về văn hóa doanh nghiệp, tác giả tiếp cận mô hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H. Schein (2010), bao gồm: cấu trúc hữu hình (artifacts), những giá trị được tuyên bố (espoused values), và những giả định căn bản/quan niệm chung ngầm định (underlying assumptions). Đồng thời, đề tài tổng hợp quan điểm của các học giả quốc tế và Việt Nam như Daft (2021), Dương Thị Liễu (2008), Đỗ Minh Cương (2011), và Phạm Xuân Nam (1996).

Về lý thuyết sự gắn bó với tổ chức, nghiên cứu kế thừa định nghĩa và các mô hình đo lường của Porter và cộng sự (1974), Mowday, Steers và Porter (1979), Meyer và Allen (1991, 1997) với ba thành phần gắn kết (gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức/chuẩn mực), cùng các quan điểm của O'Reilly và Chatman (1986).

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm được xây dựng chủ yếu dựa trên khung đo lường của Recardo và Jolly (1997), kết hợp với nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2017). Tác giả đã điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn tại Công ty Môi Trường Á Châu: gộp nhân tố "Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị" và "Định hướng về kế hoạch tương lai" thành "Định hướng tương lai và chính sách quản trị"; đổi "Sự chấp nhận rủi ro" thành "Sự sáng tạo trong công việc"; thay "Hiệu quả trong việc ra quyết định" bằng "Môi trường làm việc". Mô hình ban đầu gồm 7 biến độc lập tác động thuận chiều (+) đến 1 biến phụ thuộc là "Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức" (tương ứng với 7 giả thuyết từ H1+ đến H7+):

Ký hiệu biến	Tên biến số	Bản chất thang đo
GT (GT1 – GT4)	Giao tiếp trong tổ chức	Thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý)
LVN (LVN1 – LVN3)	Làm việc nhóm	Thang đo Likert 5 mức độ
PT (PT1 – PT4)	Phần thưởng và sự công nhận	Thang đo Likert 5 mức độ
DT (DT1 – DT4)	Đào tạo và thăng tiến	Thang đo Likert 5 mức độ
MT (MT1 – MT4)	Môi trường làm việc	Thang đo Likert 5 mức độ
DH (DH1 – DH3)	Định hướng tương lai và chính sách quản trị	Thang đo Likert 5 mức độ
ST (ST1 – ST3)	Sự sáng tạo trong công việc	Thang đo Likert 5 mức độ
GB (GB1 – GB4)	Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Biến phụ thuộc)	Thang đo Likert 5 mức độ

Quy trình và phương pháp nghiên cứu được triển khai theo chuẩn định lượng:

• Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu: Theo nguyên tắc chọn mẫu phân tích nhân tố EFA của Hair và cộng sự (1998) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kích thước mẫu tối thiểu cần đạt tỷ lệ 5 quan sát cho 1 biến đo lường ($n \ge 5 \times m$). Với 29 biến quan sát (25 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc), quy mô mẫu tối thiểu là $5 \times 29 = 145$ mẫu. Do tổng số nhân viên của Công ty Môi Trường Á Châu là 158 người, tác giả đã tiến hành điều tra toàn bộ tổng thể bằng bảng câu hỏi trực tuyến qua Google Form gửi vào các nhóm Zalo nội bộ. Dữ liệu thứ cấp được trích xuất từ báo cáo tài chính giai đoạn 2021–2023 và hồ sơ nhân sự giai đoạn 2022–2024 do Phòng Kế toán và Phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 và Excel để xử lý các phân tích thống kê:
  1. Thống kê mô tả: Phân tích tần số và tỷ lệ các biến định tính thuộc thông tin nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên, thu nhập).
  2. Kiểm định Cronbach's Alpha: Đánh giá độ tin cậy thang đo, chấp nhận biến có hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) $\ge 0,3$.
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Áp dụng điều kiện kiểm định KMO ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0,05$), giá trị Eigenvalue $> 1$, và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $> 0,5$.
  4. Phân tích tương quan Pearson: Kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, loại bỏ nguy cơ đa cộng tuyến nghiêm trọng trước khi hồi quy.
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố văn hóa đến sự gắn bó của nhân viên bằng phương pháp đưa từng bước (stepwise), kiểm định các giả định phần dư chuẩn hóa (Histogram), hệ số phóng đại phương sai (VIF) và hệ số Durbin – Watson.
  6. Kiểm định khác biệt thống kê: Sử dụng kiểm định Independent Sample T-test và One-way ANOVA để kiểm tra sự khác biệt về mức độ gắn bó theo các nhóm nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Phần I: Đặt vấn đề

Phần đặt vấn đề nêu rõ tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ yêu cầu thực tiễn quản trị tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu. Trong năm 2024, tình trạng 23 nhân viên nghỉ việc đã làm phát sinh nhiều chi phí đào tạo và làm gián đoạn chuỗi cung ứng dịch vụ kỹ thuật môi trường. Tác giả thiết lập hệ thống 3 câu hỏi nghiên cứu, 3 mục tiêu cụ thể, xác định đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của 158 nhân viên công ty, đồng thời mô tả cấu trúc các bước nghiên cứu định lượng từ thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi đến quy trình xử lý dữ liệu qua SPSS 20.

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các luận điểm khoa học về văn hóa và cam kết tổ chức. Tác giả phân tích khái niệm văn hóa từ các góc độ nhân học và xã hội học (Edward Burnett Tylor, Ralph Linton, Trần Ngọc Thêm, Chủ tịch Hồ Chí Minh), tiến tới các định nghĩa chuyên biệt về văn hóa doanh nghiệp (Edgar H. Schein, Daft, Dương Thị Liễu, Đỗ Minh Cương, Phạm Xuân Nam). Văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận qua 3 cấp độ biểu hiện và giữ 3 vai trò căn bản: công cụ thực thi chiến lược (thông qua nguyên lý "sợi xích chỉ bền bằng mắt xích yếu nhất"), phương thức tạo động lực - gắn kết nội bộ, và nền tảng cho sự phát triển bền vững.

Về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, chương 1 tổng hợp các khái niệm từ Kanter (1968), Porter và cộng sự (1974), Dubin và cộng sự (1975), Meyer và Allen (1997), Robinson và cộng sự (2004). Các cấu phần cam kết được phân tích qua bảng so sánh giữa các mô hình kinh điển:

Tác giả	Các thành phần đo lường sự gắn kết
Mowday, Steers và Porter (1979)	Sự đồng thuận; Lòng trung thành; Sự lôi cuốn
O'Reilly và Chatman (1986)	Sự tuân thủ; Sự đồng thuận; Sự tiếp thu
Mayer và Schoorman (1992)	Giá trị; Sự duy trì
Jaros và cộng sự (1993)	Sự duy trì; Yêu mến; Đạo đức
Penley và Gould (1988)	Đạo đức; Tính toán; Thờ ơ
Meyer và Allen (1991)	Tình cảm; Duy trì; Đạo đức

Chương này cũng tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Hà Nam Khánh Giao & Huỳnh Thị Xuân Trang; Đoàn Thị Thúy Hải & Nguyễn Thị Trung Nguyên, 2023; Trịnh Thùy Anh & Phan Tường Vy, 2017; Huỳnh Thị Thu Sương & Nguyễn Văn Danh; Ngô Mỹ Trân, Lý Ngọc Minh Hiếu & Lê Trần Minh Hiếu) và nghiên cứu quốc tế (Recardo & Jolly, 1997; Zain và cộng sự, 2009; Moela và cộng sự, 2016). Phân tích bối cảnh thực tiễn tại Việt Nam dựa trên số liệu khảo sát của đơn vị tư vấn Blue-C chỉ ra rằng: 66,36% lãnh đạo nhận thức văn hóa là rất quan trọng, nhưng chỉ 36,41% doanh nghiệp bố trí đủ ngân sách triển khai; 47% chưa có bộ chuẩn mực hành vi đi kèm giá trị cốt lõi; và 73,84% chưa tiến hành đo lường văn hóa định kỳ, chuyên sâu.

Chương 2: Nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu (mã số thuế: 0308295564), lịch sử phát triển hơn 15 năm, cơ cấu bộ máy, lĩnh vực chuyên môn (chất thải nguy hại, chất thải công nghiệp, bảo vệ thực vật, dịch vụ tái chế), bức tranh nhân sự giai đoạn 2022–2024 và thực trạng tài chính 2021–2023. Đồng thời, tác giả khảo sát các biểu hiện văn hóa hữu hình tại doanh nghiệp như logo, đồng phục, quy chế ứng xử đồng nghiệp và khách hàng, các dịp lễ và quy chế xét thưởng cá nhân theo quý.

Tiếp theo là kết quả phân tích số liệu khảo sát từ nhân viên công ty:

• Độ tin cậy thang đo và EFA: Thang đo gồm 29 biến quan sát được kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA qua 2 lần xoay ma trận cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, đáp ứng các tiêu chuẩn về KMO, kiểm định Bartlett ($\text{Sig.} < 0,05$) và hệ số tải nhân tố.
• Phân tích hồi quy tuyến tính: Kết quả hồi quy bội khẳng định văn hóa doanh nghiệp có tác động đáng kể đến sự gắn bó của nhân viên. Sau quá trình phân tích, mô hình hồi quy xác định được 6 nhân tố có ý nghĩa thống kê tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc, được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần (nhân tố "Định hướng tương lai và chính sách quản trị" không còn hiện diện trong mô hình tác động cuối cùng):
  1. Đào tạo và thăng tiến
  2. Giao tiếp trong tổ chức
  3. Làm việc nhóm
  4. Phần thưởng và sự công nhận
  5. Môi trường làm việc
  6. Sự sáng tạo trong công việc
• Thống kê mô tả và kiểm định khác biệt: Đánh giá giá trị trung bình (Mean) cho thấy nhận thức của nhân viên đối với từng nhân tố văn hóa; kiểm định Independent Sample T-test và One-way ANOVA làm rõ mức độ khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi, giới tính và thâm niên làm việc.

Chương 3: Định hướng và giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu

Căn cứ vào định hướng phát triển của công ty và kết quả phân tích định lượng, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp theo 6 nhân tố tác động:

1. Đối với Đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, chuẩn hóa quy trình đào tạo hội nhập và chuyên môn cho các vị trí kỹ thuật, xử lý hiện trường và kinh doanh.
2. Đối với Giao tiếp trong tổ chức: Cải tiến các kênh chia sẻ thông tin hai chiều giữa ban lãnh đạo và nhân viên, thiết lập cơ chế phản hồi định kỳ, tăng cường đối thoại nội bộ.
3. Đối với Làm việc nhóm: Thúc đẩy tinh thần phối hợp liên phòng ban (giữa bộ phận kỹ thuật, vận chuyển và hành chính), tổ chức các hoạt động gắn kết nội bộ.
4. Đối với Phần thưởng và sự công nhận: Rà soát tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, duy trì và mở rộng chính sách xét thưởng theo quý công bằng, kịp thời ghi nhận nỗ lực cá nhân.
5. Đối với Môi trường làm việc: Đảm bảo tuyệt đối các điều kiện bảo hộ lao động đặc thù của ngành xử lý chất thải, cải thiện tiện nghi không gian làm việc.
6. Đối với Sự sáng tạo trong công việc: Khuyến khích nhân viên đề xuất sáng kiến cải tiến quy trình công nghệ và dịch vụ, có chính sách khen thưởng vật chất và tinh thần cho các ý tưởng mang lại hiệu quả thực tế.

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Khóa luận tóm lược các kết quả đạt được, đồng thời đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước (về chính sách hỗ trợ doanh nghiệp ngành môi trường) và kiến nghị đối với Ban giám đốc Công ty Môi Trường Á Châu trong việc duy trì đầu tư cho văn hóa doanh nghiệp như một chiến lược nhân sự dài hạn.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả định lượng cụ thể và đóng góp học thuật thực tiễn:

1. Hệ thống hóa mô hình và thang đo đo lường văn hóa doanh nghiệp: Đề tài đã xây dựng và kiểm định thang đo 29 biến quan sát phù hợp với môi trường kinh doanh dịch vụ xử lý chất thải tại Việt Nam.
2. Xác định mô hình 6 nhân tố tác động: Nghiên cứu đã chứng minh bằng thực nghiệm 6 thành phần của văn hóa doanh nghiệp có tác động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Môi Trường Á Châu, với thứ tự mức độ tác động từ cao xuống thấp:
   • Mức độ 1: Đào tạo và thăng tiến (nhân tố có trọng số tác động lớn nhất).
   • Mức độ 2: Giao tiếp trong tổ chức.
   • Mức độ 3: Làm việc nhóm.
   • Mức độ 4: Phần thưởng và sự công nhận.
   • Mức độ 5: Môi trường làm việc.
   • Mức độ 6: Sự sáng tạo trong công việc.
3. Đóng góp về mặt quản trị thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu cơ sở thực chứng để nhận diện các điểm nghẽn trong quản lý nhân sự năm 2024, từ đó ưu tiên nguồn lực đầu tư vào công tác đào tạo, truyền thông nội bộ và cơ chế khen thưởng nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu:
  • Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ thực hiện khảo sát tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu) với quy mô mẫu là 158 nhân sự, do đó tính đại diện tổng quát cho toàn ngành dịch vụ môi trường còn có giới hạn nhất định.
  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Việc phát phiếu khảo sát qua hình thức trực tuyến (Google Form) thông qua người hướng dẫn nội bộ và chuyển tiếp vào nhóm Zalo có thể tạo ra tâm lý e ngại hoặc thiên lệch trả lời từ phía người lao động.
  • Thời gian điều tra: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian tương đối ngắn (từ 01/03/2025 đến 27/03/2025), phản ánh cảm nhận của nhân viên tại một thời điểm nhất định mà chưa đánh giá được sự thay đổi theo chu kỳ hoạt động kinh doanh cả năm.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo:
  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, xử lý chất thải và dịch vụ môi trường tại khu vực miền Trung hoặc trên toàn quốc để nâng cao độ bao quát của mô hình.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như sự hài lòng công việc, phong cách lãnh đạo hoặc áp lực công việc để làm rõ hơn cơ chế tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hành vi ở lại của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các đối tượng:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Tài liệu cung cấp ví dụ hoàn chỉnh về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị nhân sự, từ khâu thiết kế thang đo kế thừa (Recardo & Jolly, 1997; Trịnh Thùy Anh & Phan Tường Vy, 2017), xác định cỡ mẫu ($n \ge 5 \times m$), đến các bước kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính và ANOVA trên phần mềm SPSS.
• Nhà quản trị doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành dịch vụ - kỹ thuật môi trường: Nghiên cứu cung cấp góc nhìn thực tế về cách thức các yếu tố vô hình (giao tiếp, làm việc nhóm, sự sáng tạo) và hữu hình (đào tạo, khen thưởng, môi trường làm việc) tương tác trực tiếp tới quyết định gắn bó của người lao động, giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tác giả lại lựa chọn thực hiện nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu?

Trong năm 2024, công ty xảy ra hiện tượng thôi việc của 23 nhân viên trên tổng số 158 lao động. Tỷ lệ này tương đối lớn, làm phát sinh nhiều chi phí tuyển dụng thay thế, tiêu tốn thời gian đào tạo và ảnh hưởng đến tính ổn định trong vận hành chuỗi dịch vụ xử lý chất thải của công ty. Nghiên cứu nhằm tìm ra giải pháp văn hóa để khắc phục tình trạng này.

2. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận được xác định dựa trên nguyên tắc nào?

Mô hình nghiên cứu ban đầu có 29 biến quan sát (thuộc 7 nhóm biến độc lập và 1 nhóm biến phụ thuộc). Dựa trên tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kích thước mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần số biến quan sát ($5 \times 29 = 145$ mẫu). Vì tổng thể nhân sự công ty là 158 người, tác giả đã tiến hành điều tra toàn diện toàn bộ 158 nhân viên qua bảng hỏi Google Form trong tháng 3/2025.

3. Thang đo của mô hình nghiên cứu được xây dựng từ những nguồn lý thuyết nào?

Mô hình nghiên cứu và bảng thang đo 29 biến quan sát được tác giả kế thừa và hiệu chỉnh từ hai nguồn chính: khung văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997) và mô hình nghiên cứu của Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2017).

4. Kết quả phân tích hồi quy đã xác định những nhân tố nào tác động đến sự gắn bó của nhân viên?

Phân tích hồi quy xác định có 6 nhân tố văn hóa doanh nghiệp tác động thuận chiều, có ý nghĩa thống kê đến sự gắn bó của nhân viên, xếp theo thứ tự mức độ giảm dần gồm: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Giao tiếp trong tổ chức, (3) Làm việc nhóm, (4) Phần thưởng và sự công nhận, (5) Môi trường làm việc, và (6) Sự sáng tạo trong công việc.

5. Nhân tố văn hóa nào có mức độ tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp này?

Nhân tố "Đào tạo và thăng tiến" được xác định là có mức độ tác động lớn nhất đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Môi Trường Á Châu. Điều này cho thấy cơ hội học tập nâng cao chuyên môn và lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng là động lực then chốt để nhân viên quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thị Quỳnh Nhi đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng khảo sát toàn bộ 158 nhân viên tại Công ty TNHH MTV SX TM DV Môi Trường Á Châu, đề tài đã chứng minh bằng thực nghiệm 6 nhân tố văn hóa tác động thuận chiều đến sự gắn bó của nhân viên, dẫn đầu bởi nhân tố đào tạo và thăng tiến. Các giải pháp đề xuất bám sát kết quả hồi quy, cung cấp định hướng quản trị thiết thực cho ban lãnh đạo công ty trong việc xây dựng môi trường làm việc gắn kết và giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1. Khái niệm văn hoá Văn hoá là một lĩnh vực tồn tại và phát triển song hành với đời sống con người và mang nét đặc trưng riêng. Hiện nay trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá. Trong tác phẩm thường được trích dẫn của Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn (1952) đã hơn 160 định nghĩa khác nhau về văn hoá được tìm thấy và cho đến nay con số ấy ngày càng được tăng lên phản ánh được rằng văn hoá là một lĩnh vực được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm.

Nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) cho rằng “ văn hoá là tổng thể bao gồm kiến thức, nghệ thuật, niềm tin, phong tục và bất kỳ những tập quán nào mà con người thu nhận được với tư cách là thành viên của xã hội”. Trong hội nghị Văn hóa toàn quốc năm 1946. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh rằng văn hóa là tất cả những gì con người tạo ra để phục vụ cuộc sống và đáp ứng nhu cầu sinh tồn. Văn hóa bao gồm ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật cũng như các công cụ và cách thức con người sử dụng trong sinh hoạt hằng ngày.

Nói cách khác văn hóa chính là tổng hợp mọi hoạt động và sáng tạo của con người để thích nghi với cuộc sống.TSKH Trần Ngọc Thêm định nghĩa: “ Văn hoá là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần được tạo ra thông qua quá trình tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”. Ralph Linton lại hiểu “ Văn hoá được tạo nên từ các phản ứng lặp đi lặp lại có hệ thống của các thành viên trong xã hội và được kế thừa cho các thế hệ sau”. Mỗi người đều có cái nhìn và đánh giá văn hoá ở mỗi góc độ khác nhau, chính vì thế thuật ngữ này ngày càng trở nên phong phú, đa dạng và toàn diện hơn qua mỗi thế hệ. Vì trong quá trình phát triển văn hoá luôn là một dòng chảy không ngừng kế thừa và bổ SVTH: Hồ Thị Quỳnh Nhi Khoá luận cuối khoá GVHD: TS.

Nguyễn Thế Hùng sung. Nhìn chung các định nghĩa về thuật ngữ trên đều cho rằng văn hoá là sự tổng hợp những niềm tin, biểu tượng, giá trị làm nền tảng để các thành viên trong xã hội có thể nhận thức được những giá trị, điều hay lẽ phải. Văn hoá đóng vai trò quan trong trong việc hình thành cộng đồng nơi mà mọi thành viên sẽ truyền lại cho nhau những giá trị tốt đẹp tạo nên sự riêng biệt. Văn hoá doanh nghiệp 1.

Định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp VHDN bao gồm toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng trong quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Trở thành các chuẩn mực, quy phạm, niềm tin, truyền thống dần ăn sâu vào hoạt động kinh doanh. Tuỳ vào nền văn hoá, lĩnh vực hay hoàn cảnh khác nhau dẫn đến cách nhìn nhận của mỗi tác giả, mỗi tổ chức từ đó có những khái niệm khác nhau về văn hoá doanh nghiệp ra đời. Nhà xã hội học người Mỹ Edgar N.Schein đưa ra định nghĩa về văn hoá: “ VHDN là quy ước do một nhóm người lập ra và xây dựng nên để hội nhập những vấn đề bên ngoài và thích ứng bên trong tổ chức.

Những quy ước được hiện hữu cho đến hiện tại để các thành viên mới tham gia học tập và lưu truyền qua nhiều thế hệ thành viên trong tổ chức. Daft (2021) cho rằng: “ Văn hóa tổ chức là tập hợp những giá trị cốt lõi niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ rộng rãi đến các thành viên trong tổ chức. Không chỉ đóng vai trò gắn bó nội bộ văn hóa tổ chức còn giúp doanh nghiệp linh hoạt thích ứng với những thay đổi từ môi trường bên ngoài”. Tại Việt Nam cũng có rất nhiều tác giả nghiên cứu quan tâm đến văn hoá doanh nghiệp và cũng đưa ra rất nhiều quan điểm khác nhau.

Trong đó có thể kể đến một vài quan điểm sau: Theo PGS.TS Dương Thị Liễu (2008): “ VHDN là bao gồm tất cả những giá trị tinh thần được cấu thành từ những đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp, tác động đến tình cảm, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong tổ chức”. SVTH: Hồ Thị Quỳnh Nhi Khoá luận cuối khoá GVHD: TS. Nguyễn Thế Hùng PGS.TS Đỗ Minh Cương (2011) định nghĩa: “VHDN bao gồm những giá trị và yếu tố văn hoá do doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh.…Những yếu tố này góp phần định hình bản sắc riêng của doanh nghiệp tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong tổ chức”.TS Phạm Xuân Nam (1996) cho rằng: “ Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các ý nghĩa, giá trị cốt lõi, niềm tin, nhận thức và phương thức tư duy chung được tất cả các thành viên trong tổ chức thống nhất. Văn hoá này có tác động sâu rộng đến cách mỗi cá nhân trong tổ chức thực hiện công việc và vận hành hoạt động.

Nhìn chung mỗi tác giả đưa ra những định nghĩa khác nhau về VHDN nhưng hầu hết đều có nét chung cho rằng văn hoá doanh nghiệp là các giá trị tinh thần được phát huy và xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chi phối đến tìm cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong tổ chức. Tạo nên sự khác biệt cho mỗi doanh nghiệp và được coi là truyền thống của doanh nghiệp mà không tổ chức nào bắt chước được. Các cấp độ biểu hiện văn hoá doanh nghiệp Theo Edgar H. Schein (2010), VHDN được chia thành ba cấp độ phản ánh mức độ nhận diện và tính hữu hình của các giá trị văn hoá trong tổ chức.

Cấp độ thứ nhất: Cấu trúc hữu hình Là những yếu tố được thể hiện ra bên ngoài, dễ nhìn thấy, cảm nhận và tạo ấn tượng với người khác khi lần đầu tiếp xúc với một doanh nghiệp. Bao gồm những giá trị bên ngoài của hệ thống văn hoá doanh nghiệp như: Kiến trúc, cách thiết kế, cơ sở vật chất, logo, đồng phục, cơ cấu tổ chức. Những thực thể vô hình như ngôn ngữ, những câu chuyện, lễ nghi, các buổi lễ kỉ niệm. Cấp độ này chịu ảnh hưởng từ tính chất công việc kinh doanh, phong cách, quan điểm của người đứng đầu.

Các yếu tố này dễ quan sát, nhận biết nhưng rất khó để giải thích được, ngoài ra nó cũng dễ thay đổi theo chiến lược, ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp và không thể hiện được hết giá trị thực sự văn hoá của doanh nghiệp. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố. SVTH: Hồ Thị Quỳnh Nhi Khoá luận cuối khoá GVHD: TS. Nguyễn Thế Hùng Những giá trị được tuyên bố bao gồm giá trị cốt lõi, quy định, chiến lược, triết lý kinh doanh, nguyên tắc của một tổ chức.

Khi những giá trị này tồn tại lâu dài và được chia sẻ rộng rãi sẽ trở thành triết lý của tổ chức. Những giá trị này sẽ là kim chỉ nam định hướng cho mọi hoạt động của các thành viên trong tổ chức, giúp mọi người cùng nhau đạt được mục tiêu chung, sứ mệnh của doanh nghiệp. Những giá trị này thường được công bố rộng rãi ra bên ngoài và trở thành các giá trị được tuyên bố cho tất cả mọi người góp phần vào việc xây dựng nền văn hoá của doanh nghiệp. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung, những ý nghĩa niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp.

Đây là cấp độ cuối cùng của văn hoá doanh nghiệp. Khi những giá trị, niềm tin suy nghĩ mang tính vô thức và mặc nhiên được thừa nhận thì sẽ được ngầm định trở thành những quan niệm chung. Những yếu tố này quyết định nhiều đến hành vi ứng xử hay cách thức giải quyết công việc của các thành viên. Xuất phát từ văn hoá của bản thân các thành viên trong tổ chức cùng với những triết lý mà doanh nghiệp đã chia sẻ và khi đứng trước một tình huống nào đó mọi người đều vô thức suy nghĩ và hành động giống nhau.

Để thật sự hiểu một nền văn hoá và các giá trị của một tổ chức chúng ta phải tiến sâu tìm hiểu những giá trị ngầm định đó những giá trị này thường sẽ không quan sát được nhưng đó là gốc rễ lý do điều khiển hành vi các thành viên trong tổ chức. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là một tài sản vô hình quyết định đến sự trường tồn của doanh nghiệp. Từ các nghiên cứu của Bozlagan và cộng sự (2010), Bhatnagar (2007) và Ranya N (2009) có thể tóm gọn vai trò văn hoá doanh nghiệp như sau: Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Bất kỳ một doanh nghiệp khi bắt đầu hoạt động đều định hướng tương lai cho mình bằng việc xây dựng một bảng kế hoạch phát triển chiến lược, xây dựng định hướng kinh doanh cần thực hiện chỉ rõ thị trường mục tiêu của doanh nghiệp như: Lĩnh vực kinh doanh, tệp khách hàng mục tiêu và định hướng các hoạt động sản xuất, dịch vụ như sản phẩm, giá cả, chất lượng.Vạch ra một chiến lược lỏng lẻo chắc chắn sẽ dẫn tới thất bại SVTH: Hồ Thị Quỳnh Nhi Khoá luận cuối khoá GVHD: TS.

Nguyễn Thế Hùng nhưng một chiến lược đã được xây dựng rất hoàn hảo chưa chắc sẽ đem đến thành công. Bởi để triển khai những hoạch định đó là cả một chặng đường dài, trên chặng đường có thể những rào cản trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành và không tạo thành một thể thống nhất với các thành viên trong tổ chức. Một chiến lược được thực hiện không chỉ bởi người đề ra mà là sự tham gia của tất cả mọi thành viên của doanh nghiệp. Tuy nhiên mỗi cá nhân tham gia vào một tổ chức với những mục đích, định hướng, nhiệm vụ khác nhau và tất nhiên những kỹ năng, suy nghĩ, hành vi cũng không giống nhau.

Trong tác phẩm “Essays on the Intellectual Powers of Man” của Thomas Ried có nhắc đến một thành ngữ “ a chain is no stronger than its weakest link” – Một sợi dây xích chỉ khoẻ bằng mắt xích yếu nhất của nó. Theo nghĩa đen khi sợi dây xích cần thể hiện sức mạnh nhưng mắt xích yếu nhất bị đứt toàn bộ sợi xích sẽ trở nên vô nghĩa.