CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Sự thoả mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thoả mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn muốn đạt được từ nhân viên của mình. Trong tình hình kinh tế của Việt Nam hiện nay, viêc tìm một công việc tốt đối với mỗi người là một điều khó khăn.
Mặt khác, đối với doanh nghiệp, tìm kiếm nhân tài và phù hợp với công việc cũng khó khăn tương tự. Điều doanh nghiệp cần hiện nay là xây dựng được một lượng nhân lực tốt để có thể làm nền tảng vũng chắc cho doanh nghiệp phát triển. Làm sao xây dựng được nền tảng đó, dựa vào các yếu tố như: sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, năng lực của từng nhân viên, sự trung thành và cống hiến của nhân viên. Như tình hình kinh tế nêu trên thì tình trạng chuyển việc của nhân viên rất là nhiều, nguyên nhân có thể là do công việc không phù hợp, môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp, sự lôi kéo của các công ty cạnh tranh,… Tuyển dụng một người giỏi, phù hợp đã khó, để giữ người còn khó hơn nhiều lần.
Ví dụ trong ngành dịch vụ ôtô: những kỹ thuật viên giỏi, lâu năm trong nghề được các gara xe lớn như Việt Mỹ, Quê Hương săn đón ráo riết; một kỹ thuật viên - như gần đây một bậc thầy (hơn 10 năm kinh nghiệm) trong nghề của hãng xe Audi vừa được gara Quê Hương mời về. Hay như một trường hợp khác thì một kỹ thuật viên giỏi từ một gara được hãng xe Land Rover mời về làm Giám đốc dự án phát triển công ty. Cùng với sự săn đón các kỹ thuật viên, nhân viên dịch vụ có kinh nghiệm của các hãng xe ô tô ở Việt Nam để cũng cố cho sự phát triển công ty họ. Tình hình chung của các doanh nghiệp như thế thì các doanh nghiệp kinh doanh thiết bị di động cũng không ngoại lệ mà có phần khó khăn hơn, cụ thể là đội ngũ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 nhân viên bán hàng, kỹ thuật cần trẻ trung, năng động, sáng tạo, ham tìm hiểu thì lại rơi vào nhóm sinh viên đang đi học hoặc tốt nghiệp mới ra trường là nhiều - đối tượng này phần lớn chưa xác định được mục tiêu nghề nghiệp hoặc chỉ xem đây là công việc làm thêm nên không chú trọng, dễ nảy sinh tình trạng nghỉ việc hoặc tìm công việc khác hấp dẫn hơn.
Do lực lượng này có sự ổn định không cao nên thường xuyên gây khó khăn cho các nhà quản trị của doanh nghiệp. Cụ thể tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng này tại các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM - là những công ty đang phát triển nhanh về lĩnh vực kinh doanh điện thoại di động. Ví dụ như Công ty TNHH TM DV di động Sao Việt là công ty thành lập vào đầu năm 2009, từ mô hình bán lẻ có 2 cửa hàng, với tốc độ phát triển nhanh chóng nay đã thành hệ thống 11 cửa hàng bán lẻ điện thoại di động. Với tốc độ phát triển nhanh chóng (đầu năm 2010 thành lập với 2 chi nhánh, trong năm 2010 mở thêm 2 chi nhánh, trong năm 2011 mở thêm 3 chi nhánh, trong năm 2012 mở thêm 2 chi nhánh và năm 2013 mở thêm 2 chi nhánh nữa) như thế, công ty chưa thật sự quan tâm đến công tác nhân sự, và thường xuyên trong tình trạng thiếu nhân lực (khách đông, nhân viên ít), không đáp ứng đủ cho sự phát triển của công ty; các hệ thống Công ty TNHH Công nghệ Di động Mai Nguyên, Công ty TNHH TM CN Bạch Long cũng tương tự.
Có phải các thành phần sự thoả mãn công việc của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với ngành thiết bị di động? 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của nghiên cứu luận văn như sau: - Xác định mức độ tác động của các thành phần sự thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết dài lâu của nhân viên đối với tổ chức. - Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.3 Phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng và nhân viên kỹ thuật trong các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm nhân viên trong các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Luận văn cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh nghiệp dựa vào nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc để có thể đưa ra những biện pháp để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, hướng tới nhân viên, mang lợi ích lại cho nhân viên thì nhân viên sẽ mang lại lợi nhuận cho công ty.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.6 Kết cấu của luận văn nghiên cứu Kết cấu luận văn nghiên cứu gồm có 5 chương, các chương tiếp theo sau trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - tác giả đưa ra các lý thuyết, khái niệm giải thích cho các yếu tố, thành phần trong nghiên cứu này từ đó xây dựng nên mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu - tác giả nêu lên các phương pháp thực hiện nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích số liệu rồi sau đó cho ra kết quả phân tích số liệu, sau cùng là kết quả nghiên cứu từ đó đưa ra kiến nghị cho nghiên cứu, đóng góp cũng như hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về sự thoả mãn và gắn kết 2.1 Sự thoả mãn: Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, tr. Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc.
Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Cook và Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)…. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P. Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef (2000).
Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C. - Các thành phần của sự thoả mãn công việc bao gồm: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương bổng, thương hiệu và lợi ích cá nhân.
Nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index– JDI) do Smith, Kendall, Hulin (1969) thiết lập và được tái bản vào năm 1985, 1997 và 2009; vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI đã được hơn 1000 tổ chức sử dụng trong nhiều lĩnh vực.