chương 1 Chƣơng 2 : Cơ sở thực tiễn về “Ảnh hưởng của sự gắn bó với nơi làm việc lên sự hài lòng của nhân viên khách sạn tại Hạ Long – Quảng Ninh” 2. Giới thiệu khái quát về “Ảnh hưởng của sự gắn bó với nơi làm việc lên sự hài lòng của nhân viên khách sạn tại Hạ Long – Quảng Ninh” 2. Phân tích/ Đánh giá về “Ảnh hưởng của sự gắn bó với nơi làm việc lên sự hài lòng của nhân viên khách sạn tại Hạ Long – Quảng Ninh” 10 Tiểu kết chương 2 Chƣơng 3 : Đề xuất, khuyến nghị 3. Đề xuất giải pháp 3.
Khuyến nghị thực hiện Tiểu kết chương 3 11 PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1 : Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết về “Ảnh hƣởng của sự gắn bó với nơi làm việc lên sự hài lòng của nhân viên khách sạn tại Hạ Long – Quảng Ninh” 1. Tổng quan nghiên cứu về “Ảnh hƣởng của sự gắn bó với nơi làm việc lên sự hài lòng của nhân viên khách sạn tại Hạ Long – Quảng Ninh” Ngành du lịch nói chung và khách sạn nói riêng đang phải gánh chịu những hậu quả vô cùng nặng nề do đại dịch Covid 19 gây ra. Các doanh nghiệp, khách sạn đóng cửa hoặc chuyển hƣớng kinh doanh, cắt giảm nhân sự,. dẫn đến việc rất nhiều lao động mất việc làm.
Theo thống kê của Tổng cục Du lịch, việc thiếu hụt lao động trong ngành Du lịch rất đáng lo ngại khi có đến 72 - 82% lực lƣợng lao động bị mất việc làm hoặc chuyển nghề khác do ảnh hƣởng của dịch. Khi tình hình dịch bệnh đang dần đƣợc kiểm soát và ổn định cũng là lúc các doanh nghiệp kinh doanh du lịch không chỉ phải loay hoay trong việc tuyển dụng lại nhân sự mà họ còn phải đối mặt với một vấn đề khó khăn hơn, đó là việc làm thế nào để giữ chân đƣợc những nhân lực đang làm việc trong khách sạn. Nhân lực ngành du lịch và cụ thể trong lĩnh vực lƣu trú và ẩm thực phải làm việc trong một môi trƣờng làm việc với nhiều rủi ro có thể kể đến nhƣ: thu nhập không ổn định, đánh giá từ xã hội về nghề nghiệp, áp lực công việc, thời gian dành cho công việc khác biệt với các ngành nghề khác (làm việc vào ngày lễ, ngày nghỉ), bị phân biệt đối xử và thƣờng xuyên đối mặt với tình trạng quấy rối tình dục (Ma & Ren, 2021). Ngành du lịch đang khủng hoảng nặng nề do tác động của đại dịch với việc liên tục phải đóng cửa và giảm số lƣợng nhân viên đã làm cho công việc trong ngành khách sạn - nhà hàng vốn dĩ đã không có sự ổn định cao mà nay còn trở nên ngày càng bấp bênh và khó đoán trong bối cảnh dịch bệnh phức tạp hiện tại (Demirović Bajrami et al.
Ngƣời lao động mất việc làm, họ cũng không thể biết trƣớc điều gì sẽ xảy ra và khi ngƣời lao động đã chuyển đổi ngành nghề, dần thích nghi và ổn định với công việc mới thì việc quay trở lại ngành nghề du lịch sẽ 12 rất khó (Lê Anh Tuấn, 2021). Sự căng thẳng trong công việc đến từ những lý do vừa nêu, cộng thêm giai đoạn khủng hoảng do dịch Covid 19 gây ra càng chứng minh rằng, sự gắn bó với nơi làm việc của nhân viên có ảnh hƣởng vô cùng lớn đối với các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức/ công ty/doanh nghiệp, có thể kể đến nhƣ: Tác giả Nguyễn Thành Tuyến và Lê Kim Long (2014), Phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Khánh Việt. Nhóm tác giả đã cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác quản trị nhân sự.
Căn cứ vào phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng, nghiên cứu đề xuất mô hình có mƣời nhân tố. Kết quả cuối cùng cho thấy “Triển vọng phát triển của Tổng công ty Khánh việt”, “Môi trƣờng làm việc và công việc”, “ Đào tạo” và mức thu nhập là bốn nhân tố có ảnh hƣởng trực tiếp đến sự gắn kết của nhân viên với tổng công ty Khánh Việt. Đó chính là nhân tố quan trọng trong việc xây dựng chính sách quản lý nhân sự toàn diện tại tổng công ty Khánh Việt. Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015), Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty xăng dầu quân đội.
Bài viết nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động đối với doanh nghiệp tại Tổng công ty xăng dầu quân đội. Mô hình nghiên cứu trong bài viết đã đƣợc kế thừa và có điều chỉnh thang đô của Sighn (2004), Mowday và cộng sự (1979). Phƣơng pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, đƣợc sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu. Kết quả ƣớc lƣợng mô hình hồi quy cho thấy “Đánh giá nhân viên”, “xác định công việc”, “Đào tạo, đãi ngộ và lƣơng thƣởng”, “tuyển dụng” là các nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất 4 nhóm giải pháp góp phần nâng cao mức gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Cảnh Chí Hoàng (2016), đã chỉ ra đƣợc các tố ảnh hƣởng đên sự gắn kết của nhân viên với hệ thống kho bạc nhà nƣớc Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm bản 13 chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo - thăng tiến và chế độ đãi ngộ. Trong đó các yếu tố bản chất công việc, đào tạo - thăng tiến và chế độ đãi ngộ tác động đấy đủ đến ba thành phần của sự gắn kết bao gồm nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và niềm tự hào của tổ chức. Đối với ý thức nỗ lực cố gắng, yếu tố tác động mạnh nhất là chế độ đãi ngộ, các yếu tố khác có tác động mạnh theo thứ tự giảm dần.
Đối với lòng trung thành, yếu tố tác động mạnh nhất là bản chất công việc, các yếu tố khác có tác động mạnh giảm dần. Đối với niềm tự hào về tổ chức, cả 5 yếu tố đều tác động mạnh đến thành phần của sự gắn kết. Theo đó, yếu tố đào tạo thăng tiến tác động mạnh nhất đến tự hào với tổ chức. Nhƣ vậy, có rất nhiều các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với nơi làm việc, tuy nhiên, hầu hết các công trình nghiên cứu đều tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên với nơi làm việc hoặc phân tích các yếu tố tạo nên sự gắn bó của nhân viên với nơi làm việc mà chƣa chỉ rõ đƣợc sự gắn bó của nhân viên có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đối với doanh nghiệp hay sự gắn bó đó có ảnh hƣởng nhƣ thế nào lên sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn.
Trong “The Influence Of Attachment Styles On Employee Engagement” – 2017, Ian Briggs đã chỉ ra rằng những thay đổi tích cực đối với sự gắn bó với công việc của nhân viên có thể xảy ra thông qua sự hiểu biết sâu sắc hơn về phong cách gắn bó của nhân viên. Các nhà quản lý nhân viên có vị trí lý tƣởng để tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên vì lợi ích của cả tổ chức và cá nhân. Phong cách gắn bó của nhân viên ảnh hƣởng mạnh mẽ đến cách ngƣời quản lý của họ. Nhân viên với các kiểu gắn bó khác nhau đòi hỏi mức độ phụ thuộc khác nhau với ngƣời quản lý của họ để đáp ứng nhu cầu gắn bó của họ.
Các nhà quản lý nên đƣợc đào tạo để hiểu và đáp ứng nhu cầu gắn bó của nhân viên để môi trƣờng làm việc thuận lợi hơn cho sức khỏe tinh thần và tâm lý cũng nhƣ hạnh phúc của ngƣời lao động. Qua đó càng khẳng định rằng sự gắn bó với nơi làm việc của nhân viên có ảnh hƣởng rất lớn lên sự hài lòng của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế nhƣ chỉ bao gồm một tầng nhân viên tổ chức có trụ sở tại Hoa Kỳ và chƣa làm nổi bật đƣợc ảnh hƣởng của sự gắn bó với nơi làm việc của nhân viên tại khách sạn. Cơ sở lý thuyết về “Ảnh hƣởng của sự gắn bó với nơi làm việc lên sự hài lòng của nhân viên khách sạn tại Hạ Long – Quảng Ninh” a) Khái niệm về động cơ và động lực Có nhiều cách hiểu về động cơ là gì.
Theo Brown “động cơ là nỗ lực, xung lực, cảm xúc, hay sự mong mỏi bên trong đƣa ngƣời ta đến một hành động nào đó”. Động cơ cũng có thể đƣợc hiểu một cách đơn giản là cái mà chúng ta đang cần, đang bức xúc. Từ động cơ sẽ dẫn đến hành động và ngƣợc lại. Khi bạn hoặc ngƣời khác hành động một điều gì đó thì sau nó ắt hẳn phải có động cơ thúc đẩy.
Động cơ là kết quả của sự tƣơng tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng nhƣ trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Tuy nhiên, thƣc tế động cơ rất trừu tƣợng và khó xác định bởi động cơ thƣờng che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quyết định xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trƣờng sống, biến đổi theo thời gian. Tại nơi lao động con ngƣời có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thƣờng mâu thuẫn với nhau.
Bởi vậy, khi nhà quản lý muốn thúc đẩy ngƣời lao động của mình thì việc đầu tiên cần quan tâm chính là phân tích và xác định chính xác động cơ số một và đáp ứng những động cơ đó với từng ngƣời lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của tổ chức. Động lực: liên quan đến các hành vi tràn đầy năng lƣợng, chỉ thị và định hƣớng hậu quả nhằm thúc đẩy nhân viên hƣớng tới việc đạt đƣợc các mục tiêu của họ. Động lực nội tại là theo đuổi một điều gì đó thú vị và hấp dẫn mà không có bất kỳ ảnh hƣởng bên ngoài nào. Động lực bên ngoài xảy ra do ảnh hƣởng bên ngoài.