Ảnh Hưởng Của Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại Nhà Hàng, Khách Sạn Ở Cam Ranh

• Tác giả: Lê Thị Huỳnh Đang Dung
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Sự Gắn Kết Với Tổ Chức Của Nhân Viên Tại Nhà Hàng, Khách Sạn Trên Địa Bàn TP. Cam Ranh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bà Rịa - Vũng Tàu

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI
• 1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
• 1.4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
• 1.8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
• 2. CHƯƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 2.2. SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
• 2.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HÀNH VI GẮN KẾT TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
• 2.4. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
• 2.5. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
• 3.2. THANG ĐO NGHIÊN CỨU
• 3.2.1. Xây dựng thang đo
• 3.2.2. Điều chỉnh thang đo
• 3.3. MẪU NGHIÊN CỨU
• 3.4. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
• 4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
• 4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
• 4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY
• 4.4.1. Phân tích tương quan hệ số Pearson
• 4.4.2. Phân tích hồi quy
• 4.4.3. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên
• 4.5. THỰC TRẠNG TỪNG YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• 4.6. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.2.1. Về Tạo động lực
• 5.2.2. Về Đào tạo và phát triển
• 5.2.3. Về Thù lao và phúc lợi
• 5.2.4. Về Phân tích và mô tả công việc
• 5.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
• 5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU
• 5.5. ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 5.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 5
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng QTNL Đến Gắn Kết Nhân Viên

Quản trị nguồn nhân lực (QTNL) ngày càng được xem là yếu tố then chốt, đóng góp vào năng lực của tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ. Nghiên cứu về các thực tiễn QTNL trở nên vô cùng quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức. Trong gần 20 năm qua, tác động của các thực tiễn QTNL lên sự gắn kết của nhân viên là đề tài được nhiều chuyên gia quan tâm. Các nghiên cứu của Kramer (1994), Kouzes và Posner (1997), Meyer & Allen (1990) và Jeffrey Pfeffer (1998) đã chứng minh điều này. Sự phát triển của khoa học công nghệ tác động đến mọi mặt của đời sống, kinh tế, xã hội, làm thay đổi nhận thức và phương pháp sản xuất kinh doanh của nhiều lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực dịch vụ. Các doanh nghiệp cần có những chính sách phù hợp để giữ chân nhân viên. Một cuộc cạnh tranh khốc liệt tranh giành nhân lực chất lượng cao đã và đang diễn ra giữa các doanh nghiệp. Do đó, một vấn đề được đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với doanh nghiệp nhưng liệu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn kết này không? Và đâu là những thực tiễn tốt nhất, ảnh hưởng nhất đến việc duy trì một đội ngũ nhân lực phù hợp nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp?

1.1. Tầm Quan Trọng Của QTNL Trong Ngành Nhà Hàng Khách Sạn

Ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ. Năm 2018, tổng lượng khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với năm trước. Riêng Khánh Hòa trong những năm qua cũng đã đón hàng triệu lượt khách quốc tế, tăng nhanh so với năm 2016. Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong các năm tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng. Các chuỗi khách sạn còn phải đối mặt với sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách sạn như officetel, homtel, căn hộ dịch vụ. Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ của kinh tế chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua các công cụ chia sẻ trực tuyến như Airbnb. Mặc dù tình hình dịch bệnh Đang diễn ra khá căng thẳng, nhưng vấn đề chỉ là nhất thời, sau khi kết thúc dịch sẽ là sự bùng nổ của một chu kỳ kinh tế mới của nhân loại.

1.2. Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Du Lịch Tại Cam Ranh Hiện Nay

Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch năm 2017: “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25 - 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu lao động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ”. Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn. Do đó một vấn đề đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Tỉnh Khánh Hòa nói chung và TP. Cam Ranh nói riêng, trong những năm gần đây đang tập trung phát triển mạnh du lịch, lữ hành.

1.3. Vấn Đề Gắn Kết Nhân Viên Tại Nhà Hàng Khách Sạn Cam Ranh

Các nhà hàng khách sạn nở rộ thu hút mạnh nhân sự trong lĩnh vực này, tuy nhiên hiện tượng bỏ việc diễn ra nhiều gây ra sự bất ổn định ở các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ. Theo một khảo sát nhanh thì một nhân viên khách sạn nhỏ, các nhà hàng thường có thời gian làm việc khoảng 3 đến 6 tháng lại chuyển việc, ở các khách sạn lớn thì thường kéo dài hơn. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng chưa thật sự quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu trên cùng với tâm huyết của bản thân muốn đóng góp xây dựng cho sự phát triển của nguồn nhân lực trong các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh luận văn “Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ ảnh hưởng của thực tiễn QTNL lên sự gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp dịch vụ trên địa bàn TP.

II. Cách Xác Định Các Yếu Tố QTNL Ảnh Hưởng Gắn Kết

Từ suy luận cho rằng QTNL tốt sẽ tác động tốt đến doanh nghiệp, những nghiên cứu tốt nhất về thực tiễn trong quản trị đã được công bố trên các diễn đàn uy tín. Hệ thống thực hiện công việc có kết quả cao với trọng tâm là thực tiễn QTNL đã tạo ra một làn sóng nghiên cứu rộng khắp và lan tỏa từ những năm 1990 với những cái tên điển hình như Pfeffer J (1988), Hiltrop và Despres (1995), Guest ( 1997) . Nhưng những nghiên cứu đó vẫn chưa thống nhất về những kết quả được coi là ảnh hưởng quan trọng nhất đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Pfeffer (1998) với nghiên cứu nổi tiếng đề xuất 7 thực tiễn bao gồm: nhân viên không mất việc, tuyển dụng nhân viên, tự quản và phi tập trung khi ra quyết định, lương thưởng, đào tạo, giảm sự phân chia về chức vụ, đãi ngộ, chia sẻ thông tin tổ chức. Nhưng nghiên cứu này chưa hoàn toàn phù hợp với nền kinh tế mới như nước ta. Theo Singh (2004) đề ra thang đo và tiến hành đo lường mối quan hệ trong điều kiện nền kinh tế phù hơp là nền kinh tế đang phát triển.

2.1. Tổng Quan Các Nghiên Cứu Về Sự Gắn Kết Của Nhân Viên

Sau đây là bảng thống kê một vài nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên của những nhà nghiên cứu khác nhau qua từng thời kỳ. Đây cũng là cơ sở để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên của đề tài luận văn này. Hầu hết các nghiên cứu trên đều được phát triển từ mô hình ASET, với mô hình này các nhân tố của sự gắn kết là nguồn lực làm việc và truyền đạt, sự kiểm soát và tự chủ, mối quan hệ trong công việc, cân bằng cuộc sống và công việc, công việc quá tải, lương và phúc lợi. Đồng thời với các nghiên cứu trước đây sự gắn kết của người lao động chịu ảnh hưởng chủ yếu từ các yếu tố mối quan hệ với cấp trên trực tiếp, tạo động lực trong tổ chức, đồng nghiệp, tính chất công việc (sự phong phú của công việc, khối lượng công việc.), thu nhập (lương và phúc lợi), cơ hội thăng tiến và đào tạo, điều kiện và môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức, tôn giáo.

2.2. Xác Định Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Gắn Kết Tại Cam Ranh

Từ việc tổng quan các nghiên cứu đi trước, đề tài này xác định sử dụng những lý thuyết và mô hình của các học giả để khám phá vấn đề này ở địa phương Việt Nam, một ngành dịch vụ ở một Tỉnh có du lịch phát triển mạnh và Đang thu hút lao động. Trong luận văn này, tác giả xác định một số câu hỏi nghiên cứu đặt ra như sau: Những yếu tố nào thuộc về thực tiễn QTNLảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nhà hàng, khách sạn? Mức độ ảnh hưởng thực tiễn QTNL đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức của nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh được đánh giá như thế nào? Hàm ý quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên nhà hàng, khách sạn tại TP.

III. Mục Tiêu Nghiên Cứu Ảnh Hưởng QTNL Đến Gắn Kết

Xuất phát từ việc tổng quan nghiên cứu sơ bộ, tác giả xác định các mục tiêu sau: – Mục tiêu tổng quát Phân tích ảnh hưởng của thực tiễn QTNL tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên nhằm tăng sự gắn kết tổ chức của nhân viên làm việc trong các nhà hàng, khách sạn tại TP. – Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, luận văn này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây: Thứ nhất, hệ thống hóa những kiến thức lý luận về QTNL tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Thứ hai, xác định các yếu tố thuộc về thực tiễn QTNL ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên nhà hàng, khách sạn tại TP. Thứ ba, xác định mối quan hệ giữa thực tiễn QTNL đối với sự gắn kết của, nhân viên đối với nhà hàng, khách sạn tại TP.nhân viên nhà hàng, khách sạn tại TP. Thứ tư, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên nhà hàng, khách sạn tại TP.

3.1. Đối Tượng Và Phạm Vi Nghiên Cứu Cụ Thể

Đối tượng nghiên cứu: thực tiễn QTNL và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Đối tượng khảo sát: nhân viên tại các nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. h m vi nghiên cứu về thực tiễn, không gian và thời gian nghiên cứu của đề tài là nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 07/2020 đến tháng 08/2020 và các tư liệu nghiên cứu về nhân sự nhà hàng khách sạn TP. Cam Ranh sẽ được thu thập từ năm 2018 đến năm 2020 để phục vụ cho nghiên cứu này.

3.2. Phương Pháp Nghiên Cứu Được Sử Dụng

Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu. Thứ nhất là phương pháp nghiên cứu tài liệu. Đầu tiên, tác giả tiến hành thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu, văn bản, tư liệu trong và ngoài nước, để từ đó xây dựng cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu cho đề tài. Thứ hai là phương pháp nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát. Tác giả xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thông tin. Khi đã có đầy đủ thông tin, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn sâu giúp tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên trong tổ chức và một số chuyên gia nhiều hiểu biết về vấn đề này nhằm đánh giá lại về bảng khảo hỏi, từ đó hoàn thiện bảng hỏi để đưa vào khảo sát chính thức.

3.3. Các Giai Đoạn Nghiên Cứu Chi Tiết

Tiếp theo, nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về QTNL, lý thuyết về sự gắn kết tổ chức của nhân viên và các thang đo lý thuyết tương ứng để hình thành mô hình nghiên cứu. Tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi các nhân viên đang làm việc tại các nhà hàng, khách sạn tại TP. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện tới các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị, phòng giao dịch của các nhà hàng, khách sạn tại TP. Nguồn dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Ảnh Hưởng QTNL Tại Cam Ranh

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức theo cảm nhận của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1997). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 121 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại một số nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu.

4.1. Các Yếu Tố QTNL Ảnh Hưởng Đến Gắn Kết

Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 4 thành phần với 14 biến quan sát sau khi loại thêm 1 thành phần và 4 biến quan sát, bao gồm: Phân tích và mô tả công việc, đào tạo và phát triển, Thù lao và phúc lợi, Tạo động lực. Thang đo gắn kết với tổ chức gồm 6 biến quan sát. Kết quả cũng cho thấy chỉ có 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến gắn kết.

4.2. Ý Nghĩa Thực Tiễn Của Nghiên Cứu

Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho các nhà quản lý trong các đơn vị hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời đưa ra giải pháp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ với tổng lượng khách du lịch đạt khoảng 12,9 triệu lượt năm 2018, tăng 29% so với năm trước. Tỉnh Khánh Hòa, đặc biệt là TP. Cam Ranh, là điểm đến thu hút hàng triệu lượt khách quốc tế, kéo theo sự phát triển nhanh chóng của các nhà hàng, khách sạn. Tuy nhiên, ngành dịch vụ này đang đối mặt với thách thức lớn về nguồn nhân lực, đặc biệt là tình trạng nhân viên nghỉ việc cao, gây ảnh hưởng đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp. Theo báo cáo của Tổng cục Du lịch năm 2017, tỷ lệ lao động có chuyên môn trong ngành du lịch chỉ chiếm 43%, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ, dẫn đến thiếu hụt cả về số lượng và chất lượng nhân lực.

Trước thực trạng này, nghiên cứu nhằm phân tích ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh được thực hiện với mục tiêu cụ thể: hệ thống hóa kiến thức lý luận về QTNNL và sự gắn kết tổ chức; xác định các yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến sự gắn kết; đánh giá mức độ ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến 2020, tập trung vào các nhà hàng, khách sạn tại TP. Cam Ranh, với ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp dịch vụ nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, giữ chân nhân viên và phát triển bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Singh (2004) và mô hình gắn kết tổ chức của Meyer & Allen (1997). Thực tiễn QTNNL được cấu thành từ các yếu tố chính: phân tích và mô tả công việc, đào tạo và phát triển, thù lao và phúc lợi, đánh giá kết quả làm việc, và tạo động lực làm việc. Các yếu tố này được xem là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi gắn kết của nhân viên.

Mô hình hành vi cá nhân MARS (Motivation, Ability, Role perception, Situational factors) được sử dụng để giải thích cách các yếu tố QTNNL tác động đến hành vi gắn kết của nhân viên. Sự gắn kết tổ chức được hiểu là trạng thái tâm lý tích cực, bao gồm sự đồng nhất, cố gắng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định ở lại và đóng góp cho tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính. Dữ liệu được thu thập từ 135 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các nhà hàng, khách sạn trên địa bàn TP. Cam Ranh trong giai đoạn tháng 7 đến tháng 8 năm 2020. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhằm đảm bảo tính khả thi và tiết kiệm chi phí.

Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm 23 biến quan sát thuộc 5 thành phần QTNNL và 6 biến quan sát về sự gắn kết tổ chức. Các công cụ phân tích dữ liệu gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định T-test và ANOVA. Phần mềm SPSS 25 được sử dụng để xử lý và phân tích dữ liệu nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thang đo thực tiễn QTNNL gồm 4 thành phần chính: phân tích và mô tả công việc, đào tạo và phát triển, thù lao và phúc lợi, tạo động lực làm việc. Sau khi loại bỏ một số biến không phù hợp, mô hình nghiên cứu được xác nhận với 14 biến quan sát.
2. Ảnh hưởng của các yếu tố QTNNL đến sự gắn kết tổ chức: Phân tích hồi quy cho thấy 4 thành phần QTNNL trên đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết của nhân viên, với mức độ ảnh hưởng khác nhau. Trong đó, tạo động lực làm việc có hệ số ảnh hưởng cao nhất, tiếp theo là đào tạo và phát triển, thù lao và phúc lợi, và phân tích công việc.
3. Mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên: Kết quả khảo sát cho thấy khoảng 70% nhân viên đồng ý hoặc rất đồng ý với các biểu hiện gắn kết tổ chức như mong muốn làm việc lâu dài, sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân vì tổ chức.
4. Ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học: Kiểm định T-test và ANOVA cho thấy sự khác biệt mức độ gắn kết tổ chức theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác và trình độ học vấn không có ý nghĩa thống kê, cho thấy các yếu tố QTNNL là nhân tố chủ đạo ảnh hưởng đến sự gắn kết.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy thực tiễn QTNNL đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Tạo động lực làm việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, điều này phản ánh tầm quan trọng của việc lãnh đạo kịp thời động viên, ghi nhận và khen thưởng nhân viên trong ngành dịch vụ có tính cạnh tranh cao. Đào tạo và phát triển giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến, từ đó tăng sự hài lòng và gắn bó với tổ chức. Thù lao và phúc lợi công bằng, phù hợp cũng góp phần giữ chân nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Phân tích công việc rõ ràng giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn, giảm sự chồng chéo và mâu thuẫn trong công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn kết. Các biểu đồ phân tích hồi quy và tương quan có thể minh họa rõ mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố QTNNL đến sự gắn kết, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các điểm cần tập trung cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tạo động lực làm việc: Các nhà quản lý cần thường xuyên động viên, khen thưởng kịp thời và công bằng để nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Mục tiêu tăng điểm trung bình thang đo tạo động lực lên ít nhất 4.5 trong vòng 12 tháng.
2. Đẩy mạnh đào tạo và phát triển: Xây dựng các chương trình đào tạo chuyên sâu, phù hợp với nhu cầu công việc và định hướng nghề nghiệp của nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong năm tiếp theo.
3. Cải thiện chính sách thù lao và phúc lợi: Đảm bảo mức lương và các chế độ phúc lợi cạnh tranh với thị trường, minh bạch và công bằng để giữ chân nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 15% trong 2 năm tới.
4. Rà soát và cập nhật phân tích công việc: Định kỳ đánh giá và điều chỉnh mô tả công việc để phù hợp với thực tế, tránh chồng chéo và mâu thuẫn trong công việc. Mục tiêu hoàn thành cập nhật mô tả công việc cho 100% vị trí trong 6 tháng.
5. Xây dựng văn hóa tổ chức gắn kết: Khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động của tổ chức, tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng của nhân viên lên trên 85% trong khảo sát nội bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự trong ngành dịch vụ: Giúp hiểu rõ các yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản trị hiệu quả.
2. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để tư vấn các doanh nghiệp nhà hàng, khách sạn nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.
3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa QTNNL và sự gắn kết tổ chức trong ngành dịch vụ tại Việt Nam.
4. Doanh nghiệp nhà hàng, khách sạn tại các địa phương phát triển du lịch: Áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện chính sách nhân sự, giữ chân nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

1. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm những yếu tố nào?
   Thực tiễn QTNNL trong nghiên cứu này bao gồm phân tích và mô tả công việc, đào tạo và phát triển, thù lao và phúc lợi, đánh giá kết quả làm việc, và tạo động lực làm việc. Các yếu tố này được chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.

2. Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được đo lường như thế nào?
   Sự gắn kết được đo qua các biểu hiện như mong muốn làm việc lâu dài, sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân vì tổ chức, xem tổ chức như mái nhà thứ hai và khó tìm công việc thay thế nếu rời đi.

3. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên?
   Tạo động lực làm việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, thể hiện qua việc lãnh đạo động viên, khen thưởng kịp thời và công bằng.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát 135 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các bước kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính và kiểm định thống kê.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện sự gắn kết của nhân viên?
   Doanh nghiệp cần tập trung vào việc tạo động lực, đào tạo phát triển, cải thiện thù lao phúc lợi và phân tích công việc rõ ràng, đồng thời xây dựng văn hóa tổ chức thân thiện, hỗ trợ nhân viên.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 4 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại nhà hàng, khách sạn TP. Cam Ranh.
• Tạo động lực làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là đào tạo và phát triển, thù lao và phúc lợi, phân tích công việc.
• Mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên có vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản lý xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự gắn kết và phát triển bền vững.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các địa phương khác.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành dịch vụ nên áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực, từ đó nâng cao sự gắn kết và hiệu quả hoạt động của tổ chức.