Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển và thành công của mọi tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với nhiều thách thức mới. Trung tâm Kinh doanh VNPT-Đồng Nai, trực thuộc Tổng công ty Dịch vụ Viễn thông Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực viễn thông - công nghệ thông tin, đang đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt. Số lượng lao động tại trung tâm giảm từ 336 người năm 2018 xuống còn 297 người năm 2020, trong khi doanh thu và thu nhập bình quân của nhân viên chỉ tăng nhẹ, cho thấy năng suất lao động còn nhiều tiềm năng cải thiện.

Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB) được xác định là các hành vi tự nguyện vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích ảnh hưởng của các yếu tố thành phần của OCB gồm: Tận tình, Tuân thủ, Lịch sự, Đạo đức nhân viên và Cao thượng đến kết quả làm việc của người lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Đồng Nai. Phạm vi nghiên cứu bao gồm khảo sát 251 cán bộ công nhân viên trong giai đoạn từ tháng 02 đến tháng 05 năm 2021. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, đồng thời góp phần mở rộng hiểu biết về OCB trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết hành vi công dân tổ chức (OCB) được phát triển bởi Organ (1988), định nghĩa OCB là các hành vi tự nguyện, không bắt buộc trong hợp đồng lao động nhưng thúc đẩy hiệu quả tổ chức. OCB được phân thành năm thành phần chính: Tận tình (altruism), Tuân thủ (conscientiousness), Lịch sự (courtesy), Đạo đức nhân viên (civic virtue) và Cao thượng (sportsmanship). Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa năm yếu tố này với kết quả làm việc của người lao động, được đo lường qua các tiêu chí như hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng công việc, sự linh hoạt và đóng góp cho tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Tận tình: Hành vi giúp đỡ đồng nghiệp vượt ngoài yêu cầu công việc.
  • Tuân thủ: Ý thức tự giác tuân thủ quy định, nội quy tổ chức.
  • Lịch sự: Hành vi phòng ngừa, tránh gây khó khăn cho đồng nghiệp.
  • Đạo đức nhân viên: Ý thức trách nhiệm, tham gia tích cực vào các hoạt động tổ chức.
  • Cao thượng: Thái độ tích cực, chấp nhận khó khăn vì lợi ích chung.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 20 cán bộ quản lý nhằm hiệu chỉnh thang đo OCB phù hợp với văn hóa đơn vị. Phương pháp định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát 30 biến quan sát, áp dụng thang đo Likert 5 điểm, gửi đến 270 cán bộ công nhân viên, thu về 251 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi 92,96%).

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính đa biến. Kích thước mẫu đảm bảo theo tiêu chuẩn tối thiểu 150 mẫu, phù hợp với 30 biến quan sát. Kiểm định ANOVA và T-Test được áp dụng để đánh giá ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác đến kết quả làm việc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của hành vi Tận tình đến kết quả làm việc: Các biến quan sát về giúp đỡ đồng nghiệp, chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn nhân viên mới đều nhận được mức đồng thuận cao, với điểm trung bình trên 4,0 trên thang Likert 5 điểm. Phân tích hồi quy cho thấy hệ số β1 = 0,32 (p < 0,01), khẳng định tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê.

  2. Hành vi Tuân thủ có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả công việc: Các biến như tuân thủ thời gian làm việc, không nghỉ không phép và chấp hành nội quy được đánh giá đồng đều với điểm trung bình khoảng 4,2. Hệ số hồi quy β2 = 0,28 (p < 0,01) cho thấy sự tự giác tuân thủ góp phần nâng cao kết quả làm việc cá nhân.

  3. Hành vi Lịch sự góp phần cải thiện môi trường làm việc và kết quả công việc: Mức độ quan tâm đến hành vi ảnh hưởng đến đồng nghiệp và tránh gây khó khăn được đánh giá cao (điểm trung bình 3,9). Hệ số β3 = 0,21 (p < 0,05) chứng minh vai trò tích cực của lịch sự trong tổ chức.

  4. Đạo đức nhân viên và Cao thượng cũng tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn: Các hành vi như tham gia tích cực các cuộc họp, giữ gìn tài sản tổ chức và chấp nhận khó khăn vì lợi ích chung có hệ số β4 = 0,18 và β5 = 0,15 (p < 0,05). Điều này cho thấy đạo đức và tinh thần cao thượng là những yếu tố cần được khuyến khích để duy trì sự ổn định và phát triển bền vững.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước trước đây, khẳng định OCB là nhân tố quan trọng thúc đẩy kết quả làm việc của người lao động. Mức độ ảnh hưởng của hành vi Tận tình và Tuân thủ được đánh giá cao hơn, phản ánh đặc thù ngành viễn thông nơi sự hỗ trợ đồng nghiệp và tuân thủ quy định là yếu tố then chốt trong môi trường làm việc áp lực và cạnh tranh. Các biểu đồ phân phối ý kiến và bảng hồi quy có thể minh họa rõ ràng mức độ đồng thuận và tác động của từng yếu tố.

So với nghiên cứu của Chelagat và cộng sự (2015) tại ngành ngân hàng Kenya, cũng như nghiên cứu của Mohammad A. Al-Mahasned (2015) tại Jordan, kết quả tại VNPT-Đồng Nai tương đồng về vai trò của OCB trong nâng cao hiệu suất công việc. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của Đạo đức nhân viên và Cao thượng thấp hơn có thể do đặc thù văn hóa và cơ cấu tổ chức tại Việt Nam, cần được nghiên cứu sâu hơn trong tương lai.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Thúc đẩy hành vi Tận tình thông qua đào tạo và chính sách khuyến khích: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng hỗ trợ đồng nghiệp, xây dựng văn hóa chia sẻ kinh nghiệm. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia hỗ trợ đồng nghiệp lên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Nhân sự và Ban Lãnh đạo Trung tâm.

  2. Nâng cao ý thức Tuân thủ bằng việc tăng cường giám sát và truyền thông nội bộ: Áp dụng hệ thống đánh giá tuân thủ quy định định kỳ, kết hợp khen thưởng cho cá nhân có thành tích tốt. Mục tiêu giảm vi phạm nội quy xuống dưới 5% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Điều hành Nghiệp vụ và Ban Giám đốc.

  3. Xây dựng môi trường làm việc lịch sự, tôn trọng lẫn nhau: Tổ chức các buổi giao lưu, đào tạo về kỹ năng giao tiếp và ứng xử văn hóa doanh nghiệp. Mục tiêu nâng điểm đánh giá hành vi lịch sự lên trên 4,2 trong khảo sát tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự Tổng hợp.

  4. Khuyến khích Đạo đức nhân viên và Cao thượng qua các hoạt động gắn kết và truyền thông giá trị cốt lõi: Tổ chức các chương trình tuyên dương, chia sẻ câu chuyện điển hình về tinh thần cao thượng và đạo đức nghề nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia các hoạt động không bắt buộc lên 70% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách quản trị nhân sự, nâng cao hiệu quả làm việc thông qua thúc đẩy OCB.

  2. Chuyên viên quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Tham khảo các thang đo và mô hình nghiên cứu OCB để áp dụng trong đánh giá và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự: Tài liệu tham khảo bổ ích về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng trong lĩnh vực hành vi tổ chức.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ và sản xuất: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để cải thiện văn hóa tổ chức, nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. OCB là gì và tại sao nó quan trọng trong tổ chức?
    OCB là các hành vi tự nguyện của nhân viên vượt ra ngoài yêu cầu công việc chính thức, giúp nâng cao hiệu quả tổ chức. Ví dụ, nhân viên giúp đỡ đồng nghiệp không bắt buộc trong hợp đồng nhưng góp phần tăng năng suất chung.

  2. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nào để đo lường OCB?
    Sử dụng bảng câu hỏi với 30 biến quan sát dựa trên thang đo Likert 5 điểm, kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các thành phần OCB phù hợp.

  3. Các yếu tố OCB nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả làm việc?
    Hành vi Tận tình và Tuân thủ được xác định có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất, với hệ số hồi quy lần lượt là 0,32 và 0,28, có ý nghĩa thống kê cao.

  4. Làm thế nào để tổ chức thúc đẩy OCB trong nhân viên?
    Thông qua đào tạo kỹ năng, xây dựng văn hóa chia sẻ, tăng cường giám sát tuân thủ và tổ chức các hoạt động gắn kết, khen thưởng các hành vi tích cực.

  5. Nghiên cứu có áp dụng được cho các ngành nghề khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp dịch vụ và sản xuất khác, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với đặc thù văn hóa và môi trường làm việc từng ngành.

Kết luận

  • Nghiên cứu khẳng định hành vi công dân tổ chức (OCB) gồm Tận tình, Tuân thủ, Lịch sự, Đạo đức nhân viên và Cao thượng đều tác động tích cực đến kết quả làm việc của người lao động tại Trung tâm Kinh doanh VNPT-Đồng Nai.
  • Hành vi Tận tình và Tuân thủ có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, đóng vai trò then chốt trong nâng cao hiệu suất cá nhân và tổ chức.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để Ban lãnh đạo xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng đảm bảo độ tin cậy và phù hợp với thực tiễn đơn vị.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao OCB trong nhân viên, góp phần phát triển bền vững Trung tâm Kinh doanh VNPT-Đồng Nai.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự nên triển khai các chương trình đào tạo, giám sát và khuyến khích OCB ngay trong quý tiếp theo để nâng cao hiệu quả làm việc và giữ vững vị thế cạnh tranh trong ngành viễn thông.