Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ với tổ chức tại Đại học Nguyễn ...

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ tại trường Đại học Nguyễn Tất Thành, từ đó nâng cao hiệu quả giảng dạy.

• Tác giả: Ngô Ngọc Hoa
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Thụy
• Trường học: Đại học Nguyễn Tất Thành
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp giảng viên giảng dạy Ngoại ngữ tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
• DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Đóng góp của luận văn
• 1.7. Bố cục của luận văn
• 1.8. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ chức
• 2.2. Tổng quan lý thuyết về sự gắn kết
• 2.2.1. Thuyết tháp nhu cầu
• 2.2.2. Thuyết hai nhân tố
• 2.2.3. Thuyết kỳ vọng
• 2.2.4. Thuyết công bằng
• 2.2.5. Thuyết gắn kết
• 2.3. Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn
• 2.3.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
• 2.3.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước
• 2.4. Tổng quan các mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu ở nước ngoài
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu ở trong nước
• 2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.1. Mô hình nghiên cứu ban đầu
• 2.5.2. Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.2.1. Bản chất công việc
• 2.5.2.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 2.6. Điều kiện làm việc
• 2.7. Sự ghi nhận
• 2.8. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2. Thiết kế thang đo
• 3.3. Thiết kế phiếu khảo sát
• 3.4. Nghiên cứu định lượng
• 3.4.1. Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu
• 3.4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
• 3.4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 3.4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá
• 3.4.2.3. Phân tích tương quan và hồi quy
• 3.4.2.4. Phân tích ANOVA
• 3.5. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Tổng quan về hoạt động giảng dạy ngoại ngữ tại NTTU
• 4.1.1. Đội ngũ cán bộ
• 4.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 4.1.3. Hoạt động đào tạo
• 4.1.4. Hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế
• 4.1.5. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động giảng dạy và học tập
• 4.1.6. Tình hình biến động nhân sự tại Khoa Ngoại ngữ, NTTU
• 4.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu
• 4.3. Kết quả nghiên cứu
• 4.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo
• 4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
• 4.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập
• 4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc
• 4.3.2.3. Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá
• 4.3.2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh
• 4.3.3. Kết quả phân tích tương quan và hồi quy
• 4.3.3.1. Phân tích tương quan
• 4.3.3.2. Phân tích hồi quy
• 4.3.3.3. Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi quy
• 4.3.3.3.1. Phân phối chuẩn của phần dư
• 4.3.3.3.2. Liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập
• 4.3.3.4. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.3.4. Kiểm định khác biệt về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ theo nhân khẩu học
• 4.3.4.1. Khác biệt về giới tính
• 4.3.4.2. Khác biệt về tình trạng hôn nhân
• 4.3.4.3. Khác biệt về học vị
• 4.3.4.4. Khác biệt về tuổi tác
• 4.3.4.5. Khác biệt về thâm niên công tác
• 4.3.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.4. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.1.1. Về đào tạo và thăng tiến
• 5.1.2. Về thu nhập
• 5.1.3. Về đồng nghiệp
• 5.1.4. Về bản chất công việc
• 5.1.5. Về điều kiện làm việc
• 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.2.1. Hạn chế của đề tài
• 5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• Phụ lục 1: Bảng câu hỏi trước khi thực hiện thu thập dữ liệu chính thức thực nghiệm
• Phụ lục 2: Kết quả phỏng vấn giảng viên đang công tác tại Khoa Ngoại ngữ
• Phụ lục 3: Danh sách các chuyên gia thảo luận nhóm
• Phụ lục 4
• Phụ lục 5: Thống kê mô tả nghiên cứu
• Phụ lục 6: Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• Phụ lục 7: Phân tích nhân tố khám phá
• Phụ lục 8: Phân tích tương quan Pearson
• Phụ lục 9: Phân tích hồi quy
• Phụ lục 10: Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học
• Phụ lục 11: Kết quả phân tích thông kê mô tả
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn kết giảng viên ngoại ngữ tại Đại học Nguyễn Tất Thành

Sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ tại Đại học Nguyễn Tất Thành là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và sự phát triển của nhà trường. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của giảng viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết này. Theo nghiên cứu của Ngô Ngọc Hoa (2022), sự gắn kết không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến tâm lý và động lực của giảng viên.

1.1. Khái niệm về sự gắn kết giảng viên

Sự gắn kết giảng viên được hiểu là mức độ mà giảng viên cảm thấy liên kết với tổ chức, đồng nghiệp và công việc của họ. Điều này bao gồm cảm giác thuộc về, sự hài lòng và cam kết với tổ chức.

1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong giáo dục

Sự gắn kết của giảng viên có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập. Giảng viên gắn kết sẽ có động lực hơn trong việc phát triển bản thân và hỗ trợ sinh viên.

II. Những thách thức trong việc duy trì sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ

Mặc dù có nhiều yếu tố tích cực, nhưng việc duy trì sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ tại Đại học Nguyễn Tất Thành vẫn gặp phải nhiều thách thức. Các vấn đề như áp lực công việc, thiếu hỗ trợ từ nhà trường và môi trường làm việc không thuận lợi có thể làm giảm sự gắn kết.

2.1. Áp lực công việc và khối lượng giảng dạy

Giảng viên thường phải đối mặt với khối lượng công việc lớn, điều này có thể dẫn đến căng thẳng và giảm sự hài lòng trong công việc. Theo nghiên cứu, áp lực công việc là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết.

2.2. Thiếu hỗ trợ từ nhà trường

Sự thiếu hụt trong việc hỗ trợ từ ban lãnh đạo có thể làm giảm động lực làm việc của giảng viên. Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cần được cải thiện để tăng cường sự gắn kết.

III. Phương pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ

Để nâng cao sự gắn kết của giảng viên, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ từ ban lãnh đạo.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp giảng viên cảm thấy thoải mái hơn. Cần đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị giảng dạy.

3.2. Tăng cường giao tiếp và hỗ trợ

Giao tiếp hiệu quả giữa giảng viên và ban lãnh đạo là rất quan trọng. Cần có các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến và phản hồi từ giảng viên.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ tại Đại học Nguyễn Tất Thành, bao gồm thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.

4.1. Thăng tiến và cơ hội phát triển

Cơ hội thăng tiến trong công việc là một yếu tố quan trọng giúp giảng viên cảm thấy có giá trị và động lực làm việc. Cần có các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng.

4.2. Mối quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ tốt giữa các giảng viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Các hoạt động nhóm và sự kiện xã hội có thể giúp tăng cường sự gắn kết này.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ tại Đại học Nguyễn Tất Thành là một yếu tố quan trọng cần được chú trọng. Các giải pháp đã được đề xuất sẽ giúp nâng cao sự gắn kết và cải thiện chất lượng giảng dạy.

5.1. Tầm nhìn tương lai cho sự gắn kết

Cần có một chiến lược dài hạn để duy trì và phát triển sự gắn kết của giảng viên. Điều này bao gồm việc thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách hỗ trợ.

5.2. Đề xuất nghiên cứu tiếp theo

Cần thực hiện các nghiên cứu tiếp theo để đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã đề xuất và tìm ra những yếu tố mới ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trường Đại học Nguyễn Tất Thành (NTTU) với quy mô đào tạo khoảng 20.000 sinh viên và 17 khoa, trong đó Khoa Ngoại ngữ là một trong những đơn vị trọng điểm, đóng vai trò đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao về ngoại ngữ. Khoa có hơn 300 giảng viên và hơn 3.000 sinh viên theo học các ngành Ngôn ngữ Anh, Ngôn ngữ Trung và Đông Phương học. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2020-2021, số lượng giảng viên nghỉ việc tăng gần gấp đôi so với năm trước, chiếm khoảng 32,5% tổng số nhân sự, gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc và chất lượng đào tạo.

Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ tại NTTU, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết, góp phần ổn định đội ngũ và phát triển bền vững. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giảng viên Khoa Ngoại ngữ, khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2022. Mục tiêu cụ thể gồm xác định các nhân tố tác động, đo lường mức độ ảnh hưởng và đề xuất hàm ý quản trị phù hợp.

Sự gắn kết của người lao động được xem là chỉ số quan trọng phản ánh mức độ trung thành, nhiệt huyết và cam kết của cá nhân với tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển của nhà trường. Nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực và yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo đại học hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, bao gồm:

• Thuyết tháp nhu cầu của Maslow: Người lao động có nhu cầu theo bậc từ sinh lý đến tự thể hiện, việc thỏa mãn nhu cầu thấp hơn là tiền đề cho nhu cầu cao hơn, giúp nhà quản trị hiểu và đáp ứng đúng nhu cầu để tăng động lực làm việc.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố thỏa mãn nội tại (bản chất công việc, thành tựu) và yếu tố thỏa mãn bên ngoài (thu nhập, điều kiện làm việc), cả hai đều ảnh hưởng đến sự gắn kết.

• Thuyết công bằng của Adams: Nhân viên đánh giá sự công bằng qua so sánh đầu vào và đầu ra của bản thân với đồng nghiệp, ảnh hưởng đến mức độ gắn bó với tổ chức.

• Lý thuyết gắn kết tổ chức của Meyer và Allen: Bao gồm ba khía cạnh gắn kết tình cảm, gắn kết tiếp tục làm việc và gắn kết đạo đức, phản ánh các trạng thái tâm lý khác nhau của nhân viên đối với tổ chức.

Nghiên cứu xây dựng mô hình với 7 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc và sự ghi nhận. Trong quá trình phân tích, nhân tố lãnh đạo được loại bỏ do trùng lặp trong thang đo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 10 chuyên gia nhân sự và 15 giảng viên để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, loại bỏ các biến không phù hợp và bổ sung nhân tố sự ghi nhận.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 193 giảng viên Khoa Ngoại ngữ bằng phiếu khảo sát trực tiếp và online, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 34 biến quan sát.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 25 với các bước:

1. Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s alpha (tất cả các thang đo có alpha > 0.77, ngoại trừ nhân tố lãnh đạo bị loại do alpha quá cao 0.971).
2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, loại bỏ các biến có hệ số tải thấp.
3. Phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn kết.
4. Kiểm định ANOVA và Independent Sample T-Test để khảo sát sự khác biệt về sự gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, tuổi tác, học vị, tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác.

Cỡ mẫu 193 giảng viên được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, đảm bảo tối thiểu 5 lần số biến quan sát theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Năm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên gồm: thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Trong đó, thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.35, tiếp theo là đồng nghiệp (β = 0.28), điều kiện làm việc (β = 0.22), bản chất công việc (β = 0.18) và thăng tiến (β = 0.15).

2. Không có sự khác biệt về sự gắn kết theo tình trạng hôn nhân, học vị và thâm niên công tác (p > 0.05), cho thấy các yếu tố này không ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn kết của giảng viên.

3. Có sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính và tuổi tác: Giảng viên nữ có mức độ gắn kết cao hơn nam giới khoảng 12%, và nhóm tuổi từ 31-35 có mức độ gắn kết cao nhất so với các nhóm tuổi khác (p < 0.05).

4. Mức độ gắn kết chung của giảng viên được đánh giá ở mức trung bình khá, với điểm trung bình tổng hợp khoảng 3.8 trên thang 5, phản ánh sự hài lòng và cam kết tương đối với tổ chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thu nhập là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước về vai trò của chính sách lương thưởng trong việc giữ chân nhân sự. Đồng nghiệp và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng, thể hiện qua sự hỗ trợ, hợp tác và bầu không khí thân thiện giúp tăng cường sự gắn bó tình cảm.

Sự khác biệt về giới tính và tuổi tác có thể do các nhu cầu và ưu tiên công việc khác nhau giữa các nhóm, ví dụ giảng viên nữ có xu hướng quan tâm nhiều hơn đến môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp, trong khi nhóm tuổi trung niên có kinh nghiệm và trách nhiệm cao hơn nên gắn bó hơn.

Việc không tìm thấy sự khác biệt theo học vị, tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác cho thấy các yếu tố này không phải là rào cản hay động lực chính trong việc gắn kết giảng viên tại NTTU, điều này có thể do chính sách và môi trường làm việc đã tương đối đồng đều.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (β) và bảng phân tích ANOVA so sánh sự gắn kết theo nhóm nhân khẩu học, giúp minh họa rõ ràng các kết quả chính.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và đãi ngộ: Cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, phù hợp với đóng góp và chi phí sinh hoạt của giảng viên. Mục tiêu nâng mức hài lòng về thu nhập lên trên 4.0 trong vòng 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức nhân sự.

2. Phát triển môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm, xây dựng văn hóa hợp tác để tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp. Mục tiêu tăng điểm đánh giá đồng nghiệp lên 4.2 trong 12 tháng. Chủ thể: Khoa Ngoại ngữ và Ban Chấp hành Công đoàn.

3. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, phòng học thông minh, không gian làm việc thoáng đãng, hỗ trợ kỹ thuật thường xuyên. Mục tiêu nâng điểm điều kiện làm việc lên 4.0 trong 18 tháng. Chủ thể: Ban Quản lý cơ sở vật chất và Khoa Ngoại ngữ.

4. Tăng cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, khuyến khích giảng viên tham gia các chương trình đào tạo trong và ngoài nước. Mục tiêu tăng điểm cơ hội thăng tiến lên 3.8 trong 2 năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Khoa Ngoại ngữ.

5. Xây dựng hệ thống ghi nhận và khen thưởng hiệu quả: Thiết lập cơ chế đánh giá, ghi nhận kịp thời các đóng góp của giảng viên, tạo động lực cống hiến lâu dài. Mục tiêu tăng điểm sự ghi nhận lên 4.0 trong 1 năm. Chủ thể: Ban Giám hiệu và Khoa Ngoại ngữ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các trường đại học: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giữ chân và phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng.

2. Phòng Tổ chức nhân sự và Quản lý nhân sự giáo dục: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của giảng viên.

3. Giảng viên và cán bộ quản lý khoa, bộ môn: Nắm bắt các yếu tố tác động đến sự gắn kết để cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, phát triển bản thân và đóng góp tích cực cho tổ chức.

4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của giảng viên là gì?
   Sự gắn kết là trạng thái tâm lý thể hiện sự trung thành, nhiệt huyết và cam kết của giảng viên với tổ chức, thể hiện qua sự tự nguyện cống hiến và mong muốn làm việc lâu dài.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của giảng viên?
   Thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến là các yếu tố chính, trong đó thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất.

3. Có sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính không?
   Có, giảng viên nữ có mức độ gắn kết cao hơn nam giới, có thể do sự quan tâm nhiều hơn đến môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn, thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát với 193 giảng viên), sử dụng phân tích nhân tố khám phá, hồi quy và kiểm định ANOVA.

5. Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết của giảng viên?
   Cần cải thiện chính sách thu nhập, tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao điều kiện làm việc, tăng cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời xây dựng hệ thống ghi nhận khen thưởng hiệu quả.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ tại NTTU: thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến.
• Thu nhập là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, nhấn mạnh vai trò của chính sách lương thưởng trong giữ chân nhân sự.
• Sự gắn kết không khác biệt theo tình trạng hôn nhân, học vị và thâm niên, nhưng có sự khác biệt theo giới tính và tuổi tác.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao sự gắn kết và ổn định đội ngũ giảng viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 1-2 năm, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các khoa khác để hoàn thiện mô hình quản trị nguồn nhân lực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết của giảng viên, góp phần phát triển bền vững cho Trường Đại học Nguyễn Tất Thành!

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÔ NGỌC HOA NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP GIẢNG VIÊN GIẢNG DẠY NGOẠI NGỮ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÔ NGỌC HOA NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP GIẢNG VIÊN GIẢNG DẠY NGOẠI NGỮ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8 34 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN THỤY Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp giảng viên giảng dạy Ngoại ngữ tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành” là công trình nghiên cứu do chính tác giả thực hiện. Các kết quả nghiên cứu chính của luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tất cả các phần kế thừa cũng như tham khảo đều được trích dẫn đầy đủ và trích dẫn nguồn gốc rõ ràng trong danh mục tài liệu tham khảo. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 04 năm 2022 Tác giả Ngô Ngọc Hoa ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Nguyễn Văn Thụy đã luôn quan tâm chỉ bảo hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Nhờ sự đôn đốc nhắc nhở và luôn yêu cầu cao về mặt chất lượng cũng như tiến độ nghiên cứu mà tôi có thể hoàn thành được luận án của mình. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo và tập thể giảng viên Khoa Ngoại ngữ Trường Đại học Nguyễn Tất Thành dù trong giai đoạn dịch bệnh còn khó khăn, quý thầy cô giảng viên vẫn luôn quan tâm, động viên và hỗ trợ làm khảo sát, đóng góp ý kiến quý báu cho nghiên cứu của tôi. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn động viên tinh thần, chia sẻ để tôi có thể vững tâm trên con đường chinh phục tri thức mới. Bản thân tôi nhận thấy kinh nghiệm nghiên cứu khoa học của mình còn non trẻ, đề tài nghiên cứu còn nhiều thiếu sót và hạn chế. Tuy nhiên tôi tin tưởng bản thân rằng với sự phấn đấu học tập không ngừng tôi sẽ có những tiến bộ tốt hơn trong tương lai. Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận những đóng góp ý kiến quý báu của quý thầy cô để tôi hoàn thiện luận án này tốt hơn. Tác giả Ngô Ngọc Hoa iii TÓM TẮT LUẬN VĂN 1. Tiêu đề Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp giảng viên giảng dạy Ngoại ngữ tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành 2. Tóm tắt Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức, nghiên cứu trường hợp giảng viên giảng dạy ngoại ngữ tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng. Số liệu phục vụ đề tài được thu thập từ 193 giảng viên đang công tác tại Khoa Ngoại ngữ Trường Đại học Nguyễn Tất Thành. Các phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ với tổ chức. Phương pháp kiểm định ANOVA và Independent Sample T-Test được sử dụng để kiểm định khác biệt về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ theo nhân khẩu học. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ với tổ chức là thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Trong đó, nhân tố thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của giảng viên. Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ theo tình trạng hôn nhân, học vị và thâm niên công tác. Tuy nhiên lại có sự khác biệt về sự gắn kết của giảng về giới tính và tuổi tác. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài rút ra được một số hàm ý quản trị về thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc nhằm nâng cao sự gắn kết của giảng viên dạy Ngoại ngữ. Từ khoá: Sự gắn kết của người lao động; Giảng viên; Ngoại ngữ; Trường Đại học Nguyễn Tất Thành. Title Factors influencing the employee engagement within the scope of the faculty of foreign languages (FFL) at Nguyen Tat Thanh University. Abstract The aim of this research is to identify particular factors influencing the employee engagement within the scope of the faculty of foreign languages (FFL) at Nguyen Tat Thanh University. The study uses a combination of quantitative and qualitative methods to collect data from 193 lectures who are currently working at the foreign language faculty, Nguyen Tat Thanh University. The explolatory factor analysis and Cronbach’s Alpha as well as the correlation and linear regression analysis were used in this study to determine factors affecting the engagement of the FFL lecturers with the organization. Also, an independent sample t- test and an ANOVA analysis were run to examine whether the relationship between FFL lecturers and NTT univeristy changes based on demographic differences. The main findings of this research indicate that there are five factors affecting the lecturer-university relationship, namely career progression, pay rate, rapport between coworkers, the nature of tasks and work environment. Among the aforementioned factors, salary has the most significant impact on the employee engagement. Furthermore, the study reveals that the FFL lecturers’ connection with the university is unaffected by their maritual status, academic degree or seniority; whereas there are differences found in other elements such as gender and age. As a result of this study, a number of managerial implications on salary, relationships with coworkers, working conditions and the nature of work are drawn for improving the engagement of FFL lecturers. Keywords: Employee engagement; Lecturers; Foreign lanaguges; Nguyen Tat Thanh University. v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT Từ viết tắt Cụm từ tiếng Việt Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo NTT Trường Đại học Nguyễn Tất Thành DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH Từ viết tắt Cụm từ tiếng Anh Cụm từ tiếng Việt AUN-QA ASEAN University Network – Tổ chức bảo đảm chất lượng Quality Assurance của Mạng lưới các trường đại học ASEAN ASEAN The Association of Southeast Asian Hiệp hội các quốc gia Đông Nations Nam Á UPM University Performance Metrics Một bảng xếp hạng theo hình thức gắn sao áp dụng cho các trường đại học của Việt Nam URAP University Ranking by Academic Bảng xếp hạng đại học được Performance phát triển bởi Viện Tin học của Đại học Kỹ thuật Trung Đông vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN . ii TÓM TẮT LUẬN VĂN .iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT . v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT . v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH .vi DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ .xi CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .1 Mục tiêu tổng quát .2 Mục tiêu cụ thể .3 Câu hỏi nghiên cứu.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .5 Phương pháp nghiên cứu .6 Đóng góp của luận văn .7 Bố cục của luận văn. 6 Tóm tắt chương 1 . 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ chức .2 Tổng quan lý thuyết về sự gắn kết .1 Thuyết tháp nhu cầu.2 Thuyết hai nhân tố .3 Thuyết kỳ vọng .4 Thuyết công bằng.5 Thuyết gắn kết .3 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn .1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài .2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước .4 Tổng quan các mô hình nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu ở nước ngoài .2 Mô hình nghiên cứu ở trong nước .5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .1 Mô hình nghiên cứu ban đầu .2 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu .1 Bản chất công việc.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .6 Điều kiện làm việc .7 Sự ghi nhận .21 Tóm tắt chương 2 .22 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Nghiên cứu định tính .2 Thiết kế thang đo .3 Thiết kế phiếu khảo sát.4 Nghiên cứu định lượng .1 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu .2 Phương pháp xử lý dữ liệu .1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .2 Phân tích nhân tố khám phá .3 Phân tích tương quan và hồi quy .4 Phân tích ANOVA .29 Tóm tắt chương 3 .29 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .1 Tổng quan về hoạt động giảng dạy ngoại ngữ tại NTTU .1 Đội ngũ cán bộ .2 Cơ cấu tổ chức .3 Hoạt động đào tạo .4 Hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế .5 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động giảng dạy và học tập .6 Tình hình biến động nhân sự tại Khoa Ngoại ngữ, NTTU .2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu .3 Kết quả nghiên cứu.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo .2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá .1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập .2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc .3 Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá .4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh .3 Kết quả phân tích tương quan và hồi quy .1 Phân tích tương quan .2 Phân tích hồi quy .3 Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi quy .1 Phân phối chuẩn của phần dư .2 Liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập .4 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu .4 Kiểm định khác biệt về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ theo nhân khẩu học .1 Khác biệt về giới tính .2 Khác biệt về tình trạng hôn nhân .3 Khác biệt về học vị .4 Khác biệt về tuổi tác .5 Khác biệt về thâm niên công tác .4 Thảo luận kết quả nghiên cứu .53 Tóm tắt chương 4 .54 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .2 Hàm ý quản trị .1 Về đào tạo và thăng tiến .2 Về thu nhập .3 Về đồng nghiệp .4 Về bản chất công việc .5 Về điều kiện làm việc .