đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng. Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thƣờng có 4 giả thuyết nhƣ sau: - Ngƣời lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, nhƣ là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi. - Một ngƣời đã cam kết với các mục tiêu thƣờng sẽ tự định hƣớng và tự kiểm soát đƣợc hành vi của mình. - Một ngƣời bình thƣờng có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách nhiệm.
- Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đƣa ra những quyết định tốt – là phẩm chất của mọi ngƣời và phẩm chất này không chỉ có ở những ngƣời làm công tác quản lý. 19 Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thƣờng chế ngự các cá nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân. Bản thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X.
Vì vậy, ông đề ra các ý tƣởng nhƣ tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phƣơng thức tối đa hóa động lực trong công việc của ngƣời lao động. Khái niệm về thỏa mãn và sự gắn bó trong công việc a. Sự thỏa mãn trong công việc Mặc dù đƣợc nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng nhƣ trong cuộc sống hằng ngày, thế nhƣng cho đến hiện tại vẫn chƣa có sự thống nhất về định nghĩa sự thoả mãn. Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa mãn công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một ngƣời.
Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm. Còn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi ngƣời có về công việc hiện tại của họ. Mức độ của ngƣời lao động về mức độ hài lòng công việc có thể là từ sự rất hài lòng đến rất không hài lòng. Mọi ngƣời cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ nhƣ các loại công việc họ làm, đồng nghiệp, ngƣời giám sát và mức lƣơng của họ.
Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mọi ngƣời có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra việc làm hài lòng. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra việc không hài lòng. Cranny, Smith, and Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (đó là cảm xúc) đối với công việc, có đƣợc từ sự đối chiếu so sánh giữa những gì thực sự đạt đƣợc với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng.
Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is job 20 satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có đƣợc từ cảm giác đạt đƣợc hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt đƣợc những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc. Trong khi Cranny - et al. (1992) cho rằng định nghĩa của họ, sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc- đạt đƣợc sự đồng thuận rộng rãi, có một định nghĩa khác cũng đƣợc phổ biến rộng rãi cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc.Brief 2001) Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh, đồng thời họ cũng phát biểu rằng những vấn đề việc đo lƣờng sự thỏa mãn đối với công việc đụng phải chính là vấn đề đo lƣờng thái độ.
Locke (1969, 1976) cũng cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tƣợng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tƣợng đó. Do đó đối với một số ngƣời, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là nhƣ nhau. Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt.
Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002. Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ đƣợc định nghĩa nhƣ trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản.
Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tƣợng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, đƣợc định nghĩa nhƣ là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải 21 nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc.
Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của ngƣời lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. * So sánh các định nghĩa: Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công việc (hay sự hài lòng trong công việc).
Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một ngƣời về công việc. Nhƣng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận của ngƣời lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân. Sự gắn bó với tổ chức Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đƣợc xây dựng từ lý thuyết của Homan (1958), sau đó đƣợc phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960).
Theo Lý thuyết của Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng, gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức đƣợc xem nhƣ là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức. Theo Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Porter và ctv (1974) đã thảo luận và đề xuất ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Sau đó, Beckeri, Randal và Riegel (1995), gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, thể hiện qua ba yếu 22 tố: mong muốn đƣợc duy trì là thành viên của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Gần đây, theo Yuksel (2000) thì định nghĩa gắn bó với tổ chức nhƣ là một quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của ngƣời lao động, nỗ lực hết mình vì những lợi ích và thành công của tổ chức. Hay theo Celep (2000) gắn bó với tổ chức đó là vƣợt qua những mong đợi bình thƣờng của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) cũng đƣa ra định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức đƣợc thể hiện ở: - Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, - Tự hào: tự hào vì là thành viên tổ chức và Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên tổ chức.
Sự gắn bó với công việc Từ các định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức và thỏa mãn công việc đƣợc nêu trên, tác giả cho rằng gắn bó với công việc của nhân viên là một thành phần trong việc gắn bó với tổ chức, nó là bậc cao hơn của việc thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Nên có thể nói gắn bó với công việc thể hiện sự hết lòng vì công việc, luôn làm việc trên tinh thần tự nguyện, luôn chấp hành tốt với các nội quy của công việc. Điều cao hơn nữa là gắn bó với công việc là nhân viên sẽ không tự ý bỏ việc. Từ đó có thể tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.
Đo lƣờng mức độ gắn bó và hình thành các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó trong công việc a. Đo lường mức độ gắn bó: Porter và ctv (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là: niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng trung thành và cũng đƣa ra ba thành phần của sự gắn bó nhƣ sau: + Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức. 23 + Mong muốn là thành viên của tổ chức.
+ Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức. Tƣơng tự, Beckeri, Randal và Riegel (1995), gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, đƣợc thể hiện qua ba yếu tố sau: + Mong muốn đƣợc duy trì là thành viên của tổ chức. + Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức. + Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.