Chương 1: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu Gồm những nội dung : Lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn lao động tại Công ty TNHH Trang Thiết Bị Y tế Đông Pha. Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc Gồm những nội dung: Một số lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên, các thành phần liên quan đến động lực làm việc của nhân viên như: công việc phù hợp, thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng… Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Gồm những nội dung: Trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Gồm những nội dung: Phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Gồm những nội dung: Tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2. Khái niệm về động lực làm việc “Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của nhân viên là gì. Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi nhân viên.
Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của nhân viên để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: Cả động lực và động cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực.
Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi. Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng sẽ khác nhau.
Khái niệm tạo động lực làm việc Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm có một quan điểm khác nhau nhưng đều làm rõ được bản chất của động lực làm việc. Theo tác phẩm “Development theory” thì động lực làm việc gắn liền với các yếu tố thuộc môi trường hoạt động của con người (Vygotsky, 2014). Nghiên cứu “A motivational approach to self: Integration in personality” nhấn mạnh, khi nhu cầu không được đáp ứng, người lao động sẽ tiến hành thực hiện các hành vi để dẫn đến thỏa mãn nhu cầu đó (Deci và Ryan, 1991). Các nghiên cứu này tuy đã chỉ ra được nhu cầu và động lực làm việc phải gắn với môi trường làm việc, điều kiện cụ thể nhưng lại thiếu gắn với đặc điểm cá nhân, ngành nghề cụ thể, đề cao mức độ của các nhu cầu xuất phát từ bên trong con người sẽ quyết định sự hình thành và mức độ của động lực làm việc… 6 Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực làm việc, lao động là sự khát khao và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức”.
Bùi Anh Tuấn: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân nhân viên”.9] Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện. Động lực làm việc xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của nhân viên. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi nhân viên đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Mỗi nhân viên đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực làm việc khác nhau để làm việc tích cực hơn. Có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân nhân viên. Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên Ifinedo (2003) cho thấy rằng một nhân viên có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức.
Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu tốt hơn đối thủ cạnh tranh. 7 Nhân viên có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012).
Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng nhân viên có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú. Vì động lực làm việc của nhân viên là hết sức quan trọng trong tổ chức, nên các nhà lãnh đạo phải áp dụng tất cả các biện pháp trong tổ chức của mình nhằm tạo ra động lực làm việc cho nhân viên. Khi nhân viên có sự đam mê, khao khát, tự nguyện cống hiến, tự nguyện làm việc thì cả tổ chức và cá nhân sẽ có những kết quả tốt nhất. Một số học thuyết về tạo động lực cho nhân viên 2.
Hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình. Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông, nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc tăng dần: - Nhu cầu sinh - lý học: là những nhu cầu cơ bản nhất và thiết yếu để tồn tại như ăn, uống, ngủ, hít - thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm sinh lý. - Nhu cầu an toàn: bao gồm các nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính.
- Nhu cầu xã hội là các mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội”. Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè. - Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn được chấp nhận, ghi nhận và đánhgiá cao từ người khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích,công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến.
- Nhu cầu tự thể thiện: là nhu cầu cao nhất trong năm nhu cầu, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo và muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn. Mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc. 8 Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt ngang.
Nhu cầu Nhu cầu hoàn thiện bậc Nhu cầu được tôn trọng cao Nhu cầu xã hội Nhu cầu Nhu cầu an toàn bậc thấp Nhu cầu sinh lý (Nguồn: Organizational Behavior, 2007) Hình 2.1: Các cấp bậc tháp nhu cầu của Maslow Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào.
Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức. Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi của công ty. Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận.
Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai nhân tố trên 9 nghiên cứu của Mayo và Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy.