Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hậu khủng hoảng COVID-19, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Trang Thiết Bị Y tế Đông Pha, số lượng nhân sự giảm từ 354 người năm 2019 xuống còn 305 người năm 2022, trong đó nhiều nhân viên giỏi chuyển sang các công ty có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Thực trạng này đặt ra thách thức lớn về việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm giữ chân nguồn nhân lực quan trọng. Luận văn thạc sĩ này được thực hiện với mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Trang Thiết Bị Y tế Đông Pha, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 02/2022 đến tháng 10/2022 tại Đồng Nai, tập trung khảo sát 220 nhân viên của công ty. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp ban lãnh đạo hiểu rõ thực trạng động lực làm việc mà còn cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần tăng trưởng và phát triển bền vững của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc, bao gồm:

  • Hệ thống nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.
  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và yếu tố thúc đẩy (thành tựu, công nhận), trong đó yếu tố thúc đẩy tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc cao hơn.
  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc được hình thành dựa trên kỳ vọng rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt, kết quả đó sẽ được đền đáp xứng đáng và phần thưởng có giá trị với cá nhân.
  • Thuyết công bằng của Adams: Nhân viên so sánh tỷ lệ đầu vào và đầu ra của mình với đồng nghiệp để đánh giá sự công bằng, ảnh hưởng đến mức độ động lực làm việc.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham: Đặc điểm công việc như đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ và phản hồi công việc ảnh hưởng đến động lực nội tại và sự hài lòng trong công việc.

Các khái niệm chính được nghiên cứu gồm: môi trường làm việc, lương và phúc lợi, lãnh đạo, đánh giá kết quả làm việc, đào tạo và phát triển, khuyến khích và khen ngợi, mối quan hệ trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 15 nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiệu chỉnh mô hình và thang đo.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 220 nhân viên bằng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm, chọn mẫu thuận tiện tại Công ty TNHH Trang Thiết Bị Y tế Đông Pha trong giai đoạn tháng 02 đến tháng 10 năm 2022.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các bước phân tích gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến, kiểm định T-test và ANOVA để đánh giá sự khác biệt động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu học. Cỡ mẫu 220 đảm bảo tối thiểu 5 lần số biến quan sát (40 biến), phù hợp cho phân tích nhân tố và hồi quy.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy 6 yếu tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên, theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần là:

    • Đánh giá kết quả làm việc (hệ số hồi quy lớn nhất)
    • Đào tạo và phát triển
    • Lương và phúc lợi
    • Mối quan hệ trong tổ chức
    • Khuyến khích và khen ngợi
    • Lãnh đạo

  2. Đặc điểm nhân khẩu học và động lực làm việc: Kiểm định T-test và ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa về động lực làm việc theo thâm niên và thu nhập, trong khi không có sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ và bộ phận.

  3. Thang đo và mô hình nghiên cứu: Các thang đo đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha trên 0.7, phân tích EFA cho thấy các biến quan sát hội tụ tốt vào các nhân tố tương ứng, tổng phương sai trích đạt trên 60%, đảm bảo tính hợp lệ của mô hình.

  4. Tình trạng động lực làm việc hiện tại: Mức độ động lực làm việc trung bình của nhân viên ở mức khá, tuy nhiên có xu hướng giảm nhẹ so với các năm trước, đặc biệt trong nhóm nhân viên có thâm niên thấp và thu nhập chưa ổn định.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc và các nghiên cứu trong nước, quốc tế. Việc đánh giá kết quả làm việc là yếu tố quan trọng nhất phản ánh sự công bằng và minh bạch trong tổ chức, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng lực, tạo cơ hội thăng tiến, từ đó thúc đẩy sự gắn kết và nỗ lực làm việc. Lương và phúc lợi là yếu tố duy trì, đảm bảo nhu cầu sinh lý và an toàn theo Maslow, đồng thời giảm thiểu sự bất mãn theo Herzberg. Mối quan hệ trong tổ chức và khuyến khích khen ngợi tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ động lực nội tại. Lãnh đạo có vai trò hỗ trợ, tạo điều kiện và truyền cảm hứng, dù ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn cần thiết.

Biểu đồ hồi quy và bảng phân tích ANOVA có thể được sử dụng để minh họa mức độ ảnh hưởng và sự khác biệt động lực làm việc theo nhóm nhân khẩu học, giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện các nhóm cần tập trung cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải tiến công tác đánh giá kết quả làm việc: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, có tiêu chí rõ ràng và phản hồi kịp thời nhằm tăng sự hài lòng và động lực cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban nhân sự phối hợp lãnh đạo các phòng ban.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên: Thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc và định hướng phát triển cá nhân, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  3. Nâng cao chính sách lương và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương và các chế độ phúc lợi để đảm bảo cạnh tranh trên thị trường lao động, đồng thời tăng cường các chính sách hỗ trợ như bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.

  4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ: Khuyến khích văn hóa hợp tác, sử dụng công cụ phản hồi 360 độ để cải thiện mối quan hệ trong tổ chức, tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

  5. Tăng cường khuyến khích và khen ngợi: Áp dụng chính sách khen thưởng kịp thời, công khai, công bằng dựa trên kết quả công việc và đóng góp của nhân viên. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  6. Phát triển phong cách lãnh đạo hỗ trợ và truyền cảm hứng: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, tập trung vào kỹ năng giao tiếp, động viên và giải quyết xung đột. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân và phát huy năng lực nhân viên.

  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và khen thưởng phù hợp với đặc thù công ty, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc và quản trị nhân sự.

  4. Các chuyên gia tư vấn quản trị: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn cho doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nâng cao động lực làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là các yếu tố bên trong và bên ngoài kích thích nhân viên nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, sự gắn kết và sự phát triển bền vững của tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Đông Pha?
    Đánh giá kết quả làm việc, đào tạo và phát triển, lương và phúc lợi là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu 15 nhân viên) và nghiên cứu định lượng (khảo sát 220 nhân viên bằng bảng câu hỏi Likert 5 điểm).

  4. Có sự khác biệt động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu học không?
    Có sự khác biệt theo thâm niên và thu nhập, trong khi giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ và bộ phận không ảnh hưởng đáng kể.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp nâng cao động lực làm việc của nhân viên?
    Doanh nghiệp cần cải tiến hệ thống đánh giá công bằng, tăng cường đào tạo, nâng cao chính sách lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích khen ngợi và phát triển phong cách lãnh đạo hỗ trợ.

Kết luận

  • Luận văn đã xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Trang Thiết Bị Y tế Đông Pha, trong đó đánh giá kết quả làm việc là yếu tố quan trọng nhất.
  • Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng với cỡ mẫu 220 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ của kết quả.
  • Động lực làm việc có sự khác biệt theo thâm niên và thu nhập, không phụ thuộc vào giới tính, tuổi tác hay chức vụ.
  • Các đề xuất quản trị tập trung vào cải tiến đánh giá, đào tạo, lương thưởng, môi trường làm việc, khuyến khích và lãnh đạo nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Luận văn cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững trong giai đoạn hậu khủng hoảng.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Đề nghị các nhà nghiên cứu tiếp tục mở rộng nghiên cứu trên các doanh nghiệp cùng ngành để so sánh và hoàn thiện mô hình.