CHƯƠNG 1 TONG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CUU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VE XÂY DUNG BỘ TIEU CHÍ ĐÁNH GIÁ NĂNG LUC CUA DOI NGU CHUYEN VIÊN LAM CÔNG TÁC QUAN TRI HỆ THONG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Những nghién cứu nước ngoài Năng lực của nhân viên là yếu tố quyết định đến thành công và tién bộ của mỗi quốc gia, trong đó trình độ phát triển năng lực là thước đo chủ yếu đánh giá mức độ tiến bộ xã hội, công bằng và phát triển bền vững. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ chuyên viên, hầu hết các nghiên cứu về xây dựng bộ tiêu chí đánh giá năng lực của đội ngũ chuyên viên đều có điểm chung là đã chỉ ra được năng lực của nhân viên ngày cảng đóng vai trò quan trọng trọng sự thành bại hay hiệu quả trong quá trình hoạt động của tô chức.
Từ năm 1980 nền kinh tế thé giới đi vào thời kỳ suy thoái và cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý doanh nghiệp phải giảm giá thành sản pham, tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời cũng phải đáp ứng được những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này, các nhà quản trị phải thay đổi hắn cách nhìn về lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phi” của tô chức, ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy, họ càng muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận nhiều hơn từ việc đầu tư đó trong tương lai.
Vai trò kinh tế của việc học hành tốt hơn và phổ cập hơn, sức khỏe và dinh dưỡng tốt hơn, và tiến bộ công nghệ đều cho thấy tầm quan trọng của năng lực con người như là tác nhân số một tạo ra sự tiễn bộ vật chất. Vì vậy, Gary Becker, nhà kinh tế học được giải thưởng Noben về kinh tế năm 1992, đã khăng định răng “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”. Hiệu quả của đầu tư phát triển con người luôn cao hơn hiệu quả đầu tư vào các lĩnh vực khác, tiết kiệm được việc sử dụng và khai thác các nguồn lực khác, và có độ lan tỏa đồng đều hơn so với các hình thức đầu tư khác. Hiện nay, nền kinh tế thế giới dang dần chuyên sang kinh tế tri thức, xu thé toàn câu hoá đang diễn ra sâu rộng và nhanh chong thi vai trò quyết định của nguôn nhân lực đối với phát triển càng rõ nét hơn.
Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng Cao. Ông Miyai, chủ tịch Trung tâm Năng suất Nhật Bản vì sự phát triển Kinh tế xã hội (JPC-SED) đã nhận xét: theo phân tích và kinh nghiệm của chúng tôi, trong mọi lỗ lực nhằm nâng cao năng suất, phát triển kinh tế xã hội thì yếu tổ con người là quan trọng nhất. Một số người cho rang vốn “là yếu tố quan trọng nhất trong phát trién công nghiệp”, một số khác lại cho răng: “công nghệ là yếu tố chủ đạo đối với năng suất”.
Đúng, những yếu tô này rất quan trọng, nhưng vốn có thé sử dụng sai nếu con người lạm dụng nó, và tiêu chuẩn công nghệ cao khó có thé được duy trì nếu không phát triển nguồn nhân lực và nâng cấp thường xuyên nhờ nỗ lực của con người. Điểm này đặc biệt quan trọng trong thời kỳ phát triển nhanh về công nghệ. Trường Đại học Alberta (Canada) đã công bố các tiêu chí đánh giá để khen thưởng cũng như bổ nhiệm cán bộ nhân viên “Criteria for Merit Increments, Tenure and Promotion”. Holland cùng nhiều nhà khoa học khác đã xuất bản cuốn “The competency casebook” gồm 12 bài nghiên cứu về việc sử dụng các tiêu chí về năng lực cá nhân dé đánh gia, giao VIỆC, bé nhiém, khen thuong va dao tao.
Từ lâu các nhà kinh tế đã quan tâm đến vai trò của vốn con người trong phát triển kinh tế và trong các quá trình sản xuất kinh doanh (Becker, 1962). Sự gia tăng vốn con người dẫn tới sự gia tăng sản lượng. Từ đó việc nâng cao trình độ kiến thức mọi mặt cho lao động sẽ góp phan thúc đây sản xuất. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản đầu tư vào giáo dục.
Những sự đầu tư này bao gồm đảo tạo trong trường và đào tạo trong quá trình làm việc. Sự nhìn nhận giáo dục là một sự đầu tư bắt nguồn từ thời Adam Smith trong tác phẩm “Của cải của các dân tộc” năm 1776 (An Inquiry into the Nature and Causes of The Wealth of Nations, 1776). Hong và cộng sự (2008) đã phân chia năng lực nhân viên thành 5 nhóm tiêu chí, đó là: năng lực tư duy (mental capability), kỹ năng tương tác (interpersonal skills), năng lực quan ly (management ability), năng lực chuyên môn (professional capability), và tính cách cá nhân (personality traits). Ngân hàng thế giới (WB) đã tiễn hành nhiều cuộc điều tra về nhân lực dưới nhiều góc độ tại nhiều quốc gia trên thế giới.
Trong trang website www.org có không ít tài liệu về nguồn nhân lực và các bài báo đều phân tích vai trò của nguồn nhân lực với việc phát triển kinh tế - xã hội theo các khía cạnh khác nhau. Và đã đưa ra tiêu chí được coi là thước đo về chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Sự nhận thức, kỹ năng làm việc, khả năng ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân. của nhân lực. KPI được phát triển ở Mỹ từ những năm 1980 nhưng phải đến năm 1992 (Richard Luecke, 2002) thì phương pháp nay mới được áp dụng rộng rãi trong quản tri doanh nghiệp trên toàn thé giới.
Xuất phát từ yêu cầu của việc đo lường các kết qua thực hiện trong doanh nghiệp, phương pháp KPI đã được giới thiệu tại Mỹ từ những năm 80 của Thế ky 20, sau đó cùng với sự ra đời của Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (Balance Score Card) của 2 tác giả Robert S.Kaplan và David Norton, KPI được sử dụng rất rộng rãi trên thế giới như là một phương thức hữu hiệu để quản trị hoạt động theo mục tiêu của tổ chức và đo lường hiệu suất công tác thông qua việc thiết lập được một hệ thống các thước đo hiệu suất. Từ đó đến nay, KPI đã có nhiều đổi mới trong quá trình thực tiễn áp dụng. KPI đã trở thành một công cụ quản trị chiến lược, sử dụng ban đồ chiến lược như một hệ thống mục tiêu chiến lược cần phải có khi theo dõi đánh giá thực thi chiến lược. Nếu như trước đây, KPI là loại hình chỉ được coi là phù hợp với doanh nghiệp lớn thì nay công cụ này đã có thể áp dụng với các doanh nghiệp không phân biệt quy mô/loại hình và ngành nghề của tô chức.
Ngoài đánh giá bằng KPI, hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá người lao động được nhiều nghiên cứu đề cập. Những nghiên cứu trong nước Ở Việt Nam, trong điều kiện đây mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển năng lực của đội ngũ chuyên viên được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyên đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời nâng cao chất lượng nhân sự trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Một trong các nhiệm vụ chính của ngành ngân hàng hiện nay là đây mạnh việc ứng dụng CNTT trong các hoạt động nghiệp vụ truyền thống và các dịch vụ mở mới đã và đang phát triển. Mặc dù chỉ mới xuất hiện tại Việt Nam khoảng 30 năm qua, nhưng CNTT đã nhanh chong khang định vị thế hang đầu như một công cụ lao động rất tiện ich, thé hiện cụ thé ở năng xuất, chất lượng và hiệu quả trong các hoạt động kinh doanh của ngành ngân hàng.
Đề ứng dụng CNTT trong ngân hàng, trước hết cần phải có Nhân lực CNTT. Điều này, ở thời điểm 30 năm về trước không đơn giản, bởi lúc đó công nghệ Tin học cũng mới xuất hiện ở Việt Nam. Chính vì vậy, trong suốt hơn một phần tư thế kỷ qua công tác xây dựng và phát triển Nhân lực CNTT ngành ngân hàng nói riêng đã được quan tâm, đầu tư quyết liệt. Trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Hà Văn Hội (Hà Văn Hội, 2006, tr78) đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức, chỉ ra quản trị nhân lực ngày nay là một khoa học và đồng thời là một nghệ thuật.
Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật vì quản lý con người không thé tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi phải linh hoạt, uyên chuyên và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể. Là nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy, lôi cuốn con người hoạt động theo mục tiêu chung của tổ chức. Tác giả cũng đưa ra các phương pháp, cách thức dé đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng nham đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Cuốn sách “Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam” của Lê Quân (2015, tr35) đã tiếp cận nghiên cứu về lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam trên ba lĩnh vực chính là: Quản trị công ty, quản trị nguồn nhân lực và lãnh đạo. Cuốn sách mô tả công việc của các vị trí quản lý và đưa ra các chỉ số trọng tâm đánh giá hoàn thành của các chức danh lãnh đạo trong doanh nghiệp. Cuốn sách cũng giới thiệu khung năng lực chung cho các chức danh lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp. Với các vi trí lãnh đạo cấp cao, năng lực chuyên môn kỹ thuật không đóng vai trò quan trọng so với các năng lực lãnh đạo, điều hành.
Cụ thể với ngành Ngân hàng, đáng chú ý là “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011 - 2020” (Ngân hang Nhà nước Việt Nam (09/12/2021)).