lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung chính của Luận văn đƣợc kết cấu gồm bốn chƣơng sau đây: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu 4 Chƣơng 3: Thực trạng văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh công nghiệp Chƣơng 4: Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Viện Nghiên cứu Sành sứ Thuỷ tinh Công nghiệp 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại những hệ thống hay những chuẩn mực về giá trị đặc trƣng, hình tƣợng, phong cách đƣợc tổ chức tôn trọng và truyền từ ngƣời này sang ngƣời khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hƣởng quan trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải, những hệ thống hay chuẩn mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên trong tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phƣơng châm hành động của mình.
Trên thực tế, cả về lý luận cũng nhƣ thực tiễn, đã có rất nhiều những học giả trong và ngoài nƣớc quan tâm, nhìn nhận, đánh giá, nghiên cứu vấn đề văn hoá dƣới các góc độ khác nhau. Dƣới đây, ta xem xét một số nghiên cứu đặc trƣng trong và ngoài nƣớc.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài O’Reilly & ctg (1991) phát triển mô hình OCP (Organizational Cultrure Profile) đo lƣờng sự phù hợp của nhân viên với văn hóa tổ chức bằng 8 thành phần: Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking); quan tâm đến chi tiết (Attention to detail); định hƣớng hiệu quả/kết quả (Orientation toward outcomes or Results); xung đột và cạnh tranh (Aggressiveness and competitiveness); sự hỗ trợ (Supportiveness); nhấn mạnh sự phát triển và phần thƣởng (Emphasis on growth and reward); định hƣớng hợp tác và đồng đội (Collaborative and team orientation); sự quyết đoán (decisiveness). Greert Hofstede- Gert Jan Hosfstede- Michael Minkov, (2010), nghiên cứu toàn diện văn hóa của 70 quốc gia trên thế giới và trong vòng 40 năm viết về những đặc điểm văn hóa, những mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự hình thành văn hóa và những ảnh hƣởng của nó tới văn hóa tổ chức. Schein (2012), nghiên cứu về văn hóa tổ chức, bao gồm: những đặc điểm, loại hình văn hóa tổ chức; vai trò của ngƣời lãnh đạo trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa trong tổ chức; những cách thức quản lý của lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức.
Recardo & Jolly (1997) và Lau và Idris (2001) đã tiếp cận văn hóa tổ chức thông qua các phần tử khác nhau. Trong nghiên cứu của Recardo & Jolly (1997), họ xem xét 8 thành phần chính bao gồm: Giao tiếp tổ chức; đào tạo và phát triển; phần thƣởng và công nhận; làm việc nhóm; sự chấp nhận rủi ro để thúc đẩy sáng tạo và cải tiến; hiệu quả trong việc ra quyết định; định hƣớng kế hoạch, và các chính sách quản trị. Jacob Cherian, Vilas Gaikar, Raj Paul, Robert Pech (2021), bài nghiên cứu hiện tại tập trung vào bốn khía cạnh chính của văn hóa tổ chức ở Các Tiểu vƣơng quốc Ả Rập Thống nhất (UAE): thái độ của nhân viên, hiệu suất, hành vi và năng suất. Mỗi tổ chức đều có một nền văn hóa độc đáo, nó định hình quan điểm của nhân viên ở mức độ lớn.
Sự nhất quán của cách tiếp cận càng cao thì khả năng tổ chức đó đạt đƣợc thành công càng lớn. Mục đích chính của nghiên cứu này là kiểm tra ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến hành vi của các nhóm nhân viên không đồng nhất. UAE, với tƣ cách là một nền kinh tế mới nổi, có lực lƣợng lao động thuộc nhiều dân tộc và quốc tịch khác nhau, mỗi dân tộc có phong tục, ngôn ngữ, tôn giáo, lịch sử và mô hình làm việc riêng biệt. Bài viết này xem xét hai trƣờng hợp trong ngành kiều hối và ngoại hối ở UAE là đặc điểm của các công ty tài chính, bao gồm những nhân viên đến từ nhiều quốc gia làm việc cùng nhau bất kể nền tảng văn hóa xã hội của họ.
Dựa trên bảng câu hỏi, tài liệu và mô hình giả thuyết, bài viết này điều tra mối quan hệ giữa văn hóa làm việc không đồng nhất của UAE với quan điểm của nhân viên. Theo một cách đổi mới, kết quả của nghiên cứu này và hỗ trợ các giả thuyết của chúng tôi cho thấy văn hóa tổ 7 chức có tác động lớn đến hiệu suất làm việc, thái độ và hành vi của nhân viên thuộc hai công ty đƣợc chọn, bất kể quốc tịch và văn hóa không đồng nhất. Mohammad Jasim Uddin, Rumana Huq Luva & Saad Md. Maroof Hossian (2012), xem xét tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu suất và năng suất của nhân viên từ quan điểm của các công ty đa quốc gia hoạt động đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông của Bangladesh ở Nam Á.
Bài viết đã áp dụng phƣơng pháp định tính tập trung vào nghiên cứu trƣờng hợp của Grameenphone (GP) (công ty con của Teleron ở Na Uy), công ty con viễn thông hàng đầu ở Bangladesh. Nghiên cứu lập luận rằng văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đáng kể đến hiệu suất và năng suất của nhân viên trong bối cảnh mới. Marie, Naděžda Klabusayová, Vojtěch Meier (2023), xác định xem đại dịch Covid-19 có tác động đến sự thay đổi văn hóa tổ chức ở các trƣờng trung học công lập hay không. Ngoài ra, nếu có sự thay đổi về văn hóa tổ chức, thì sự thay đổi này khác với loại hình đƣợc ƣa thích ở mức độ nào? Bảng câu hỏi OCAI của Cameron và Quinn đƣợc sử dụng để xác định các loại hình văn hóa tổ chức.
Nghiên cứu khảo sát 453 giáo viên của các trƣờng trung học công lập đƣợc chọn ngẫu nhiên ở tất cả các vùng của Cộng hòa Séc. Trƣớc Covid-19, tình trạng hiện tại và ƣu tiên đã đƣợc đánh giá. Nhóm tác giả nhận thấy rằng ban đầu văn hóa phân cấp chiếm ƣu thế, trong khi hiện nay sự ƣa chuộng nền văn hóa phụ trợ và văn hóa thị trƣờng đã tăng lên đáng kể, mặc dù kiểu phân cấp vẫn chiếm ƣu thế. Ở dạng tƣơng lai, ngƣời trả lời sẽ nhìn thấy nhóm văn hóa tổ chức.
Sự thay đổi trong từng loại hình, cũng nhƣ trong từng khía cạnh của nó trong ba giai đoạn đƣợc nghiên cứu, cung cấp cho nhà nghiên cứu một chủ đề để nghiên cứu sâu hơn về bối cảnh và để các tổ chức trƣờng học và hiệu trƣởng phát triển các chiến lƣợc hỗ trợ việc tạo ra một nền văn hóa tổ chức lành mạnh. 8 Waewkanee Assoratgoon, Sooksan Kantabutra (2023), cho rằng mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với các sáng kiến và thực tiễn phát triển bền vững của doanh nghiệp, chẳng hạn nhƣ sản xuất sạch hơn, đã đƣợc công nhận rộng rãi, tuy nhiên ngƣời ta biết rất ít về văn hóa tổ chức có lợi cho sự bền vững. Sản xuất sạch hơn đòi hỏi phải quản lý các khía cạnh vật chất của sản xuất và chuyển đổi văn hóa của tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại chủ yếu điều tra văn hóa doanh nghiệp tập trung vào việc nâng cao năng suất.
Trong khi nghiên cứu về văn hóa sản xuất bền vững còn ít, nó tập trung vào cấp độ văn hóa của các hiện tƣợng thực hành bền vững, để lại nhiều điều chƣa biết về cấp độ văn hóa sâu sắc hơn của các giả định và niềm tin có ý thức và vô thức tạo nên bản chất của văn hóa tổ chức. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng nhằm mục đích khám phá kiến thức tiên tiến về văn hóa tổ chức bền vững và hiệu quả. Levine, Alison Wood Brooks, Maurice E. Schweitzer (2020), nghiên cứu văn hóa tổ chức ảnh hƣởng sâu sắc đến cách suy nghĩ và hành xử của nhân viên.
Nghiên cứu đã đƣợc thiết lập cho thấy rằng nội dung, cƣờng độ, sự đồng thuận và sự phù hợp của các chuẩn mực văn hóa đóng vai trò nhƣ một hệ thống kiểm soát xã hội đối với thái độ và hành vi. Nghiên cứu áp dụng mô hình chuẩn mực của văn hóa tổ chức để làm sáng tỏ liệu văn hóa tổ chức có thể ảnh hƣởng đến cách nhân viên trải nghiệm cảm xúc hay không. Nhóm tác giả đề xuất bốn con đƣờng quan trọng liên kết văn hóa tổ chức với sự lo lắng. Thứ nhất, khi nội dung quy chuẩn hƣớng đến kết quả, nhân viên phải cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu đầy thách thức với các mục tiêu cụ thể dƣới áp lực về thời gian và có nhiều khả năng gặp phải lo lắng hơn.
Thứ hai, khi cƣờng độ chuẩn mực yếu, nhân viên không tiếp thu đƣợc các chuẩn mực và họ có những hành vi lệch lạc làm tăng sự không chắc chắn và thúc đẩy lo lắng. Thứ ba, việc thiếu sự đồng thuận về các chuẩn mực 9 thƣờng tạo ra xung đột giữa các phe phái trong một tổ chức và làm tăng sự lo lắng. Thứ tƣ, khi có sự không phù hợp giữa các giá trị của nhân viên với các chuẩn mực và giá trị của tổ chức, sự không phù hợp sẽ gây ra lo lắng. Lau và Idris (2001) tập trung nghiên cứu 4 thành phần chính của văn hóa tổ chức, bao gồm: Sự trao đổi thông tin, Đào tạo và phát triển, Phần thƣởng và công nhận, cùng với Làm việc nhóm.
Những thành phần này đã đƣợc kiểm định và nghiên cứu bởi nhiều học giả khác nhau. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Nguyễn Kim Ngân (2015), đề cập một loạt vấn đề lý thuyết cơ bản liên quan đến văn hóa tổ chức, phân tích sâu các biểu hiện của văn hóa tổ chức, cũng nhƣ nhấn mạnh lợi ích của việc thúc đẩy và phát triển văn hóa tổ chức. Bằng việc phân tích cả các yếu tố hữu hình và vô hình của văn hóa tổ chức, đề tài đánh giá tình trạng hiện tại và phát triển về mặt văn hóa tổ chức tại Đài Tiếng Nói Việt Nam. Cuối cùng, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì và khuyến khích sự phát triển của văn hóa tổ chức tại Đài Tiếng Nói Việt Nam.
Hà Giao Nam Khánh (2021), nghiên cứu kiểm định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại các Công ty Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, bằng việc khảo sát 400 nhân viên. Phƣơng pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội đƣợc sử dụng với phƣơng tiện SPSS.