Vai trò của lãnh đạo chuyển dạng trong hòa giải xung đột và hiệu suất công việc tại các trường đại học TP.HCM

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4. Phương pháp nghiên cứu

1.5. Kết cấu của luận văn

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.1. Phong cách lãnh đạo

2.1.1. Khái niệm lãnh đạo

2.1.2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng

2.2. Khái niệm xung đột

2.3. Hành vi công dân tổ chức

2.4. Hiệu suất công việc

2.5. Các nghiên cứu trước có liên quan

2.5.1. Liên kết lãnh đạo chuyển dạng và hiệu suất đội: phương pháp quản lý xung đột (Zhang và cộng sự 2011)

2.5.2. Hành vi công dân tổ chức cấp nhóm: Ảnh hưởng của các lỗi nhân khẩu học và xung đột trong các nhóm làm việc nhỏ (Choi và Sy, 2010)

2.5.3. Lãnh đạo chuyển dạng và hiệu suất của nhân viên: Vai trò của nhận dạng, gắn kết và tính cách chủ động (Buil và cộng sự, 2018)

2.6. Giả thuyết nghiên cứu

2.6.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và OCB, JP

2.6.2. Mối quan hệ hòa giải giữa lãnh đạo chuyển dạng và xung đột nhiệm vụ, xung đột mối quan hệ

2.6.3. Mối quan hệ giữa xung đột và JP, OCB

2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Thiết kế nghiên cứu

3.2. Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (GTL)

3.3. Thang đo xung đột

3.4. Thang đo hành vi công dân tổ chức

3.5. Thang đo hiệu suất công việc

3.6. Phương pháp phân tích dữ liệu

3.7. Kiểm định mô hình đo lường

3.8. Kiểm định mô hình cấu trúc

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Đặc điểm dữ liệu nghiên cứu

4.2. Đánh giá mô hình đo lường

4.3. Kiểm định thang đo: độ tin cậy, độ giá trị

4.4. Đánh giá mô hình cấu trúc

4.5. Kiểm định đa cộng tuyến

4.6. Kiểm định giả thuyết

4.7. Thảo luận kết quả

5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. Hàm ý quản trị

5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi khảo sát

Phụ lục 3: Kết quả nghiên cứu

I. Tổng quan về lãnh đạo chuyển dạng

Phong cách lãnh đạo chuyển dạng đã được nghiên cứu rộng rãi và được coi là một trong những phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất trong môi trường giáo dục. Theo Bass (1985), lãnh đạo chuyển dạng không chỉ đơn thuần là việc quản lý mà còn là khả năng truyền cảm hứng và động viên nhân viên hướng tới mục tiêu chung. Điều này đặc biệt quan trọng trong các trường đại học tại TP.HCM, nơi mà sự phát triển của giảng viên và sinh viên phụ thuộc vào sự lãnh đạo hiệu quả. Lãnh đạo chuyển dạng giúp tạo ra một môi trường học tập tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, từ đó nâng cao hiệu suất công việc của giảng viên. Nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo này có thể làm giảm xung đột trong tổ chức, từ đó cải thiện hành vi công dân tổ chức và hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.1. Khái niệm lãnh đạo

Lãnh đạo được định nghĩa là quá trình ảnh hưởng đến hành vi của người khác để đạt được mục tiêu chung. Theo Burn (1978), lãnh đạo không chỉ là việc chỉ đạo mà còn là khả năng khuyến khích và động viên nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường giáo dục, nơi mà sự tương tác giữa giảng viên và sinh viên là rất cần thiết. Lãnh đạo chuyển dạng không chỉ tập trung vào việc đạt được mục tiêu mà còn chú trọng đến sự phát triển cá nhân của nhân viên, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

II. Hòa giải xung đột trong tổ chức

Xung đột là một phần không thể tránh khỏi trong bất kỳ tổ chức nào, bao gồm cả các trường đại học. Quản lý xung đột hiệu quả là một yếu tố quan trọng để duy trì sự hài hòa và nâng cao hiệu suất công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có thể giúp giảm thiểu xung đột bằng cách tạo ra một môi trường giao tiếp cởi mở và khuyến khích sự hợp tác giữa các giảng viên. Khi lãnh đạo thể hiện sự quan tâm đến cảm xúc và nhu cầu của nhân viên, điều này không chỉ giúp giải quyết xung đột mà còn nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn kết trong tổ chức. Việc áp dụng các chiến lược hòa giải xung đột có thể dẫn đến việc cải thiện hành vi công dân tổ chức, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục.

2.1. Các loại xung đột trong tổ chức

Xung đột trong tổ chức có thể được phân loại thành hai loại chính: xung đột nhiệm vụ và xung đột mối quan hệ. Xung đột nhiệm vụ thường liên quan đến cách thức thực hiện công việc, trong khi xung đột mối quan hệ liên quan đến các vấn đề cá nhân giữa các thành viên trong tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng xung đột nhiệm vụ có thể có tác động tiêu cực mạnh mẽ đến hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức. Ngược lại, xung đột mối quan hệ thường ít ảnh hưởng hơn đến hiệu suất, nhưng vẫn cần được quản lý để duy trì một môi trường làm việc tích cực.

III. Hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức

Hiệu suất công việc của giảng viên là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng giáo dục tại các trường đại học. Hành vi công dân tổ chức (OCB) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có thể thúc đẩy OCB bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự hợp tác giữa các giảng viên. Khi giảng viên cảm thấy được hỗ trợ và động viên, họ có xu hướng thể hiện các hành vi tích cực hơn, từ đó nâng cao hiệu suất công việc. Điều này không chỉ có lợi cho cá nhân mà còn cho toàn bộ tổ chức.

3.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và hiệu suất

Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc đã được nghiên cứu rộng rãi. Lãnh đạo chuyển dạng không chỉ giúp giảm xung đột mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng giảng viên làm việc dưới sự lãnh đạo chuyển dạng có xu hướng đạt được kết quả tốt hơn trong công việc của họ. Điều này cho thấy rằng việc áp dụng phong cách lãnh đạo này có thể mang lại lợi ích lớn cho các trường đại học tại TP.HCM.

Nghiên cứu vai trò hòa giải xung đột của lãnh đạo chuyển dạng tại các trường đại học TP.HCM