Tổng quan nghiên cứu

Xung đột tại nơi làm việc là hiện tượng phổ biến trong hầu hết các tổ chức, đặc biệt trong môi trường giáo dục, nơi mà hiệu suất công việc của giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và nguồn nhân lực cung ứng cho xã hội. Theo ước tính, các xung đột này có thể làm giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hành vi nhân viên và hiệu suất công việc. Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, việc nâng cao hiệu suất công việc và xây dựng hành vi công dân tổ chức tích cực trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các trường đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Luận văn tập trung nghiên cứu vai trò hòa giải xung đột của phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đến hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Mục tiêu cụ thể là kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến xung đột nhiệm vụ, xung đột mối quan hệ, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc; đồng thời khám phá vai trò hòa giải của xung đột trong mối quan hệ này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 9 năm 2019, với mẫu khảo sát gồm 196 giảng viên đại diện cho các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh.

Ý nghĩa của nghiên cứu nằm ở việc cung cấp cơ sở khoa học giúp các nhà lãnh đạo trong các trường đại học lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp, kiểm soát và hòa giải xung đột hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và thúc đẩy hành vi công dân tổ chức tích cực, góp phần phát triển bền vững tổ chức giáo dục.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: lý thuyết phong cách lãnh đạo chuyển dạng và lý thuyết về xung đột tại nơi làm việc. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng được định nghĩa là phương pháp lãnh đạo thúc đẩy nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân, hướng tới mục tiêu chung của tổ chức thông qua bốn yếu tố hành vi: ảnh hưởng lý tưởng hóa, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và xem xét cá nhân. Lãnh đạo chuyển dạng được chứng minh có tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức (OCB) và hiệu suất công việc (JP).

Khái niệm xung đột được phân loại thành hai loại chính: xung đột nhiệm vụ (task conflict) liên quan đến sự bất đồng về nội dung công việc, và xung đột mối quan hệ (relationship conflict) liên quan đến các mâu thuẫn cá nhân, cảm xúc. Xung đột nhiệm vụ có thể ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực đến hiệu suất tùy vào mức độ và cách quản lý, trong khi xung đột mối quan hệ thường gây tác động tiêu cực đến hành vi và hiệu suất.

Hành vi công dân tổ chức (OCB) được hiểu là các hành vi vượt trên yêu cầu công việc chính thức nhằm thúc đẩy hiệu quả tổ chức. Hiệu suất công việc (JP) được đo lường dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, năng suất và sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức.

Mô hình nghiên cứu tích hợp các mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng, xung đột nhiệm vụ, xung đột mối quan hệ, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc, đồng thời đề xuất vai trò hòa giải của xung đột trong mối quan hệ này.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thiết kế gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lượng. Giai đoạn sơ bộ thực hiện thảo luận nhóm với 8 nhóm, mỗi nhóm 3 giảng viên nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu. Giai đoạn chính thức sử dụng bảng câu hỏi khảo sát dựa trên thang đo Likert 7 bậc, thu thập dữ liệu từ 196 giảng viên tại các trường đại học TP. Hồ Chí Minh.

Phương pháp chọn mẫu là lấy mẫu thuận tiện, phù hợp với điều kiện thời gian và chi phí, đảm bảo kích thước mẫu vượt mức tối thiểu theo công thức Tabachnick (≥74 mẫu) và Cohen (≥124 mẫu) để đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm Smart PLS 3.8 sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM). Các bước phân tích bao gồm kiểm định mô hình đo lường (độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt), kiểm định mô hình cấu trúc (đa cộng tuyến, hệ số tác động, R2, Q2) và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.

Các thang đo chính gồm: phong cách lãnh đạo chuyển dạng (7 biến quan sát), xung đột nhiệm vụ (4 biến), xung đột mối quan hệ (4 biến), hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc, được điều chỉnh từ các nghiên cứu trước và kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha và hệ số tin cậy tổng hợp CR.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo chuyển dạng đến hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc: Kết quả phân tích cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực rõ ràng đến hành vi công dân tổ chức (OCB) và hiệu suất công việc (JP) của giảng viên, với hệ số tác động có ý nghĩa thống kê (p < 0.05). Cụ thể, mức độ nhận thức lãnh đạo chuyển dạng tăng 1 đơn vị tương ứng với sự gia tăng đáng kể trong OCB và JP.

  2. Lãnh đạo chuyển dạng làm giảm xung đột tại nơi làm việc: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tiêu cực đến cả xung đột nhiệm vụ và xung đột mối quan hệ, giúp giảm tần suất và mức độ nghiêm trọng của các xung đột này. Hệ số tác động tiêu cực của lãnh đạo chuyển dạng đến xung đột nhiệm vụ mạnh hơn so với xung đột mối quan hệ.

  3. Tác động tiêu cực của xung đột nhiệm vụ đến hiệu suất và hành vi công dân tổ chức: Xung đột nhiệm vụ có ảnh hưởng tiêu cực mạnh mẽ đến cả hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức, với mức độ tác động cao hơn so với xung đột mối quan hệ. Ngược lại, xung đột mối quan hệ không có ảnh hưởng đáng kể đến các biến này trong mẫu nghiên cứu.

  4. Vai trò hòa giải của xung đột trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và các kết quả công việc: Xung đột nhiệm vụ đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và hiệu suất công việc cũng như hành vi công dân tổ chức, cho thấy lãnh đạo chuyển dạng thông qua việc giảm thiểu xung đột nhiệm vụ đã góp phần nâng cao hiệu quả công việc và hành vi tích cực của giảng viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy lãnh đạo chuyển dạng thúc đẩy hành vi tích cực và hiệu suất công việc thông qua việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, truyền cảm hứng và hỗ trợ cá nhân. Việc lãnh đạo chuyển dạng giảm thiểu xung đột nhiệm vụ giúp giảm thiểu các bất đồng về quan điểm và cách thức thực hiện công việc, từ đó nâng cao sự phối hợp và hiệu quả công việc.

Sự không ảnh hưởng đáng kể của xung đột mối quan hệ đến hiệu suất và hành vi công dân tổ chức có thể do môi trường giáo dục tại các trường đại học TP. Hồ Chí Minh có mức độ xung đột mối quan hệ thấp hoặc được kiểm soát tốt. Điều này cũng cho thấy lãnh đạo chuyển dạng có thể hạn chế tác động tiêu cực của các mâu thuẫn cá nhân thông qua việc xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ giữa các biến, hoặc bảng hệ số tác động và mức ý nghĩa thống kê để minh họa rõ ràng các phát hiện chính. So sánh với các nghiên cứu trong ngành khách sạn và doanh nghiệp cho thấy tính nhất quán trong vai trò của lãnh đạo chuyển dạng trong việc nâng cao hiệu suất và hành vi tích cực của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Thúc đẩy áp dụng phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong các trường đại học: Các nhà quản lý cần đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo chuyển dạng cho đội ngũ lãnh đạo khoa, phòng ban nhằm nâng cao khả năng truyền cảm hứng, trao quyền và hỗ trợ cá nhân giảng viên. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng và hiệu suất công việc trong vòng 12 tháng.

  2. Xây dựng cơ chế quản lý và hòa giải xung đột hiệu quả: Thiết lập các quy trình giải quyết xung đột nhiệm vụ và mối quan hệ kịp thời, minh bạch, khuyến khích giao tiếp hợp tác giữa các giảng viên. Mục tiêu giảm thiểu tần suất xung đột nhiệm vụ ít nhất 20% trong 6 tháng tới.

  3. Phát triển văn hóa tổ chức tích cực và hỗ trợ hành vi công dân tổ chức: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, đào tạo kỹ năng mềm và khuyến khích các hành vi vượt trên yêu cầu công việc nhằm tăng cường sự gắn kết và hợp tác trong tổ chức. Mục tiêu tăng điểm OCB trung bình của giảng viên lên 15% trong năm học tiếp theo.

  4. Theo dõi và đánh giá định kỳ hiệu suất công việc và hành vi công dân tổ chức: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất kết hợp phản hồi 360 độ để phát hiện sớm các vấn đề và điều chỉnh kịp thời các chính sách lãnh đạo và quản lý xung đột. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong vòng 9 tháng.

Các giải pháp trên nên được thực hiện đồng bộ bởi ban lãnh đạo các trường đại học, phòng nhân sự và các khoa chuyên môn nhằm đảm bảo tính khả thi và hiệu quả lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý và lãnh đạo các trường đại học: Giúp hiểu rõ vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trong việc nâng cao hiệu suất và quản lý xung đột, từ đó áp dụng các chiến lược lãnh đạo phù hợp.

  2. Giảng viên và nhân viên trong môi trường giáo dục: Nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc, từ đó chủ động cải thiện mối quan hệ và hiệu quả làm việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Cung cấp mô hình nghiên cứu tích hợp và phương pháp phân tích dữ liệu PLS-SEM, làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực lãnh đạo và hành vi tổ chức.

  4. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức và đào tạo lãnh đạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo lãnh đạo chuyển dạng và quản lý xung đột hiệu quả trong các tổ chức giáo dục và doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là gì và tại sao nó quan trọng trong môi trường giáo dục?
    Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là phương pháp lãnh đạo thúc đẩy nhân viên vượt qua lợi ích cá nhân, hướng tới mục tiêu chung thông qua truyền cảm hứng, trao quyền và hỗ trợ cá nhân. Nó quan trọng vì giúp nâng cao hiệu suất công việc và hành vi tích cực của giảng viên, góp phần cải thiện chất lượng giáo dục.

  2. Xung đột nhiệm vụ và xung đột mối quan hệ khác nhau như thế nào?
    Xung đột nhiệm vụ liên quan đến bất đồng về nội dung công việc, cách thức thực hiện nhiệm vụ; trong khi xung đột mối quan hệ là các mâu thuẫn cá nhân, cảm xúc giữa các thành viên trong tổ chức. Xung đột nhiệm vụ có thể được quản lý để tạo ra hiệu quả, còn xung đột mối quan hệ thường gây tác động tiêu cực.

  3. Làm thế nào lãnh đạo chuyển dạng giúp giảm thiểu xung đột tại nơi làm việc?
    Lãnh đạo chuyển dạng tạo ra tầm nhìn chung, truyền cảm hứng và thúc đẩy giao tiếp hợp tác, từ đó giảm sự khác biệt về quan điểm và mâu thuẫn cá nhân, giúp hòa giải và kiểm soát xung đột hiệu quả.

  4. Hành vi công dân tổ chức (OCB) có vai trò gì trong hiệu suất công việc?
    OCB là các hành vi vượt trên yêu cầu công việc nhằm hỗ trợ tổ chức và đồng nghiệp, góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự phối hợp và hiệu quả công việc chung.

  5. Phương pháp nghiên cứu PLS-SEM có ưu điểm gì trong nghiên cứu này?
    PLS-SEM phù hợp với mẫu nghiên cứu có kích thước vừa phải, cho phép kiểm định mô hình phức tạp với nhiều biến và mối quan hệ, đồng thời xử lý tốt các vi phạm giả định thống kê, giúp đánh giá chính xác các mối quan hệ nhân quả trong mô hình.

Kết luận

  • Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc của giảng viên tại các trường đại học TP. Hồ Chí Minh.
  • Lãnh đạo chuyển dạng giúp giảm thiểu xung đột nhiệm vụ và mối quan hệ, trong đó xung đột nhiệm vụ ảnh hưởng tiêu cực mạnh mẽ đến hiệu suất và hành vi công dân tổ chức.
  • Xung đột nhiệm vụ đóng vai trò hòa giải trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và các kết quả công việc, làm rõ cơ chế tác động của phong cách lãnh đạo này.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý giáo dục trong việc lựa chọn phong cách lãnh đạo và quản lý xung đột nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả thực tiễn và mở rộng nghiên cứu sang các lĩnh vực và địa bàn khác.

Hãy áp dụng những kiến thức và giải pháp từ nghiên cứu này để nâng cao hiệu suất công việc và xây dựng môi trường làm việc tích cực tại các tổ chức giáo dục.