Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển nhanh như Việt Nam, hiệu suất công việc của các nhà quản lý trung gian trong ngành sản xuất ngày càng được quan tâm. Ngành sản xuất đóng góp hơn 16% GDP năm 2018 và duy trì tốc độ tăng trưởng trên 10% mỗi năm kể từ 2015, thu hút 13,6 tỷ USD vốn FDI trong năm 2020. Tuy nhiên, hiệu suất cá nhân của các nhà quản lý trung gian, những người giữ vai trò cầu nối giữa quản lý cấp cao và nhân viên cấp dưới, vẫn chưa được nghiên cứu sâu sắc. Luận văn nhằm mục tiêu phân tích vai trò của động lực làm việc trong mối quan hệ giữa đào tạo kỹ năng quản lý và hiệu suất công việc của nhóm này, tập trung vào ngành sản xuất tại Việt Nam trong giai đoạn gần đây.

Mục tiêu cụ thể của nghiên cứu là kiểm định ảnh hưởng của đào tạo kỹ năng quản lý đến động lực làm việc và hiệu suất công việc, đồng thời đánh giá vai trò trung gian và điều tiết của động lực làm việc (bao gồm động lực nội tại và ngoại tại). Phạm vi nghiên cứu bao gồm các nhà quản lý trung gian làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất chủ yếu ở khu vực phía Bắc Việt Nam, với dữ liệu thu thập từ 137 phản hồi hợp lệ trong bối cảnh đại dịch Covid-19. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo và chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và phát triển bền vững ngành sản xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba trụ cột chính: đào tạo kỹ năng quản lý, động lực làm việc và hiệu suất công việc. Đào tạo kỹ năng quản lý được hiểu là quá trình có kế hoạch nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhà quản lý để đáp ứng yêu cầu công việc. Hai khái niệm then chốt trong đào tạo là "cơ hội đào tạo được cảm nhận" và "hiệu quả đào tạo được cảm nhận". Động lực làm việc được phân thành hai loại: động lực nội tại (được thúc đẩy bởi sự hứng thú, niềm vui trong công việc) và động lực ngoại tại (xuất phát từ các phần thưởng bên ngoài). Hiệu suất công việc được đo lường qua ba thành phần: sự tận tâm với công việc, khả năng hỗ trợ giữa các cá nhân và hiệu suất tổng thể.

Mô hình nghiên cứu đề xuất hai mô hình kiểm định: mô hình trung gian (mediating) và mô hình điều tiết (moderating) của động lực làm việc trong mối quan hệ giữa đào tạo kỹ năng quản lý và hiệu suất công việc. Các biến kiểm soát gồm trình độ học vấn, chuyên ngành đào tạo và số năm kinh nghiệm quản lý trung gian.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế khảo sát trực tuyến qua Google Forms, áp dụng thang đo Likert 5 điểm cho 43 câu hỏi về các biến chính và 7 câu hỏi về thông tin cá nhân. Mẫu nghiên cứu gồm 137 nhà quản lý trung gian trong ngành sản xuất tại Việt Nam, chủ yếu ở khu vực phía Bắc. Cỡ mẫu được lựa chọn dựa trên nguyên tắc tối thiểu 5 lần số câu hỏi, tuy nhiên do ảnh hưởng của đại dịch, số lượng mẫu đạt khoảng 137.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 26, bao gồm kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến, phân tích tương quan Pearson và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các biến. Các bước kiểm định vai trò trung gian và điều tiết của động lực làm việc được thực hiện theo phương pháp của Baron & Kenny (1986).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của đào tạo kỹ năng quản lý đến động lực làm việc: Kết quả hồi quy cho thấy đào tạo kỹ năng quản lý có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhà quản lý trung gian (p < 0.01). Đặc biệt, động lực nội tại có mối tương quan mạnh hơn với đào tạo kỹ năng (hệ số tương quan > 0.6) so với động lực ngoại tại (hệ số tương quan khoảng 0.18).

  2. Ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu suất công việc: Động lực nội tại có mối quan hệ mạnh mẽ và tích cực với hiệu suất công việc (p < 0.01), trong khi động lực ngoại tại có ảnh hưởng yếu hơn và không đáng kể về mặt thống kê.

  3. Ảnh hưởng trực tiếp của đào tạo kỹ năng quản lý đến hiệu suất công việc: Đào tạo kỹ năng quản lý có tác động tích cực và có ý nghĩa đến hiệu suất công việc (p < 0.01), với hệ số hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng vừa phải.

  4. Vai trò trung gian và điều tiết của động lực làm việc: Động lực nội tại đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa đào tạo kỹ năng quản lý và hiệu suất công việc, làm tăng ý nghĩa và hệ số ảnh hưởng của mô hình. Ngược lại, động lực ngoại tại không chứng minh được vai trò trung gian hay điều tiết. Mô hình điều tiết cũng cho thấy tương tác giữa đào tạo kỹ năng và động lực nội tại có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc (p < 0.05).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu củng cố quan điểm truyền thống về sự phân biệt giữa động lực nội tại và ngoại tại, trong đó động lực nội tại được xem là yếu tố quan trọng hơn trong việc nâng cao hiệu suất công việc dài hạn. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực tâm lý công nghiệp và quản trị nhân sự. Việc đào tạo kỹ năng quản lý không chỉ cung cấp kiến thức mà còn kích thích động lực nội tại, từ đó thúc đẩy sự tận tâm và hiệu quả trong công việc của nhà quản lý trung gian.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, kết quả tương đồng với các báo cáo cho thấy đào tạo hiệu quả và phù hợp là chìa khóa để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành sản xuất. Việc tập trung vào động lực nội tại giúp doanh nghiệp giảm thiểu sự phụ thuộc vào các phần thưởng bên ngoài, đồng thời tạo ra môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa các biến, bảng hệ số tương quan và bảng kết quả kiểm định vai trò trung gian, giúp minh họa rõ ràng các phát hiện chính.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng quản lý phù hợp: Doanh nghiệp cần xây dựng các khóa đào tạo tập trung vào phát triển kỹ năng quản lý thiết yếu, đảm bảo tính thực tiễn và khả năng áp dụng ngay vào công việc, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo trong vòng 6-12 tháng.

  2. Khuyến khích phát triển động lực nội tại: Các nhà quản lý nên tạo môi trường làm việc thúc đẩy sự hứng thú, sáng tạo và ý nghĩa công việc, ví dụ như giao nhiệm vụ thách thức, công nhận thành tích cá nhân, nhằm tăng cường sự tận tâm và cam kết của nhà quản lý trung gian.

  3. Đánh giá và cải tiến liên tục hiệu quả đào tạo: Thiết lập hệ thống phản hồi và đánh giá định kỳ về chất lượng và tác động của các chương trình đào tạo, từ đó điều chỉnh nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế trong vòng 3-6 tháng.

  4. Chính sách hỗ trợ và phát triển nhân sự: Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách khuyến khích học tập suốt đời, tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý trung gian nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng chuyên môn, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức trong dài hạn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Các nhà quản lý cấp trung trong ngành sản xuất: Nhận thức rõ hơn về vai trò của động lực làm việc và đào tạo kỹ năng trong việc nâng cao hiệu suất cá nhân, từ đó chủ động phát triển bản thân và đề xuất các chương trình đào tạo phù hợp.

  2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo hiệu quả, đồng thời xây dựng chính sách thúc đẩy động lực nội tại nhằm giữ chân và phát triển nhân tài.

  3. Các nhà hoạch định chính sách công nghiệp: Tham khảo để xây dựng các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành sản xuất, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững.

  4. Các nhà nghiên cứu và học viên ngành quản trị kinh doanh: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực nghiệm về mối quan hệ giữa đào tạo, động lực và hiệu suất công việc trong bối cảnh Việt Nam, làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Câu hỏi thường gặp

  1. Đào tạo kỹ năng quản lý ảnh hưởng thế nào đến hiệu suất công việc?
    Đào tạo kỹ năng quản lý giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết, từ đó cải thiện hiệu suất công việc của nhà quản lý trung gian. Nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa thống kê giữa hai yếu tố này.

  2. Động lực nội tại và ngoại tại khác nhau như thế nào?
    Động lực nội tại xuất phát từ sự hứng thú và niềm vui trong công việc, còn động lực ngoại tại dựa trên các phần thưởng bên ngoài như tiền lương hay thăng tiến. Động lực nội tại được chứng minh có ảnh hưởng mạnh hơn đến hiệu suất công việc.

  3. Vai trò trung gian của động lực làm việc là gì?
    Động lực làm việc, đặc biệt là động lực nội tại, đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đào tạo kỹ năng và hiệu suất công việc, nghĩa là đào tạo tác động đến động lực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất.

  4. Làm thế nào để doanh nghiệp tăng cường động lực nội tại cho nhà quản lý?
    Doanh nghiệp có thể tạo môi trường làm việc tích cực, giao nhiệm vụ thách thức, công nhận thành tích và khuyến khích sự sáng tạo để thúc đẩy động lực nội tại.

  5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát trực tuyến, phân tích dữ liệu bằng SPSS, bao gồm kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và hồi quy đa biến để kiểm định các giả thuyết.

Kết luận

  • Đào tạo kỹ năng quản lý có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc và hiệu suất công việc của nhà quản lý trung gian trong ngành sản xuất tại Việt Nam.
  • Động lực nội tại đóng vai trò trung gian và điều tiết quan trọng trong mối quan hệ giữa đào tạo kỹ năng và hiệu suất công việc, trong khi động lực ngoại tại có ảnh hưởng yếu hơn.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để doanh nghiệp thiết kế chương trình đào tạo và chính sách nhân sự hiệu quả, tập trung phát triển động lực nội tại.
  • Nghiên cứu góp phần làm rõ mối quan hệ phức tạp giữa đào tạo, động lực và hiệu suất trong bối cảnh kinh tế phát triển nhanh và ngành sản xuất đang mở rộng tại Việt Nam.
  • Các bước tiếp theo nên tập trung vào mở rộng mẫu nghiên cứu, đa dạng hóa ngành nghề và áp dụng các phương pháp nghiên cứu hỗn hợp để tăng độ chính xác và tính ứng dụng của kết quả.

Hành động đề xuất: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để cải tiến chương trình đào tạo và chính sách động viên, nhằm nâng cao hiệu suất và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành sản xuất.