Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh (mã số chuyên ngành: 62.02) của nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Thúy Hằng, được bảo vệ năm 2021 tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hiệp và PGS. Nguyễn Phúc Nguyên, mang tên: “Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Việt Nam”. Luận án thực hiện nghiên cứu thực nghiệm định lượng kết hợp định tính nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa các phẩm chất của nhà lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam.

Tính cấp thiết của đề tài được tác giả luận giải từ cả hai phương diện lý luận và thực tiễn:

  • Về mặt lý luận: Lịch sử nghiên cứu lãnh đạo đã trải qua nhiều cách tiếp cận như lý thuyết đặc điểm, hành vi, phong cách, tình huống, song chưa có sự đồng thuận đầy đủ về các yếu tố cấu thành một nhà lãnh đạo hiệu quả (Yukl, 2013). Tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi (Burns, 1978; Bass & Avolio, 1995) tích hợp các thuộc tính, hành vi và quá trình tương tác xã hội thành cấu trúc đa chiều được đo lường qua Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (MLQ). Trên bình diện quốc tế, các công trình đã kết hợp nghiên cứu phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi với văn hóa tổ chức hoặc kết quả hoạt động doanh nghiệp (Givens, 2008; Sumarto & Subroto, 2011; Imran & cộng sự, 2012). Tuy nhiên, kết quả giữa các tác giả vẫn chưa có sự thống nhất chung về cơ chế tác động trực tiếp hay gián tiếp. Tại Việt Nam, các nghiên cứu trước đây chủ yếu tìm hiểu độc lập từng mối quan hệ hoặc giới hạn trong một ngành, lĩnh vực hẹp, rất hiếm công trình điều tra đồng thời mối quan hệ giữa ba khái niệm này với vai trò trung gian của văn hóa tổ chức.
  • Về mặt thực tiễn: Việt Nam chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Theo số liệu Tổng điều tra kinh tế năm 2017 của Tổng cục Thống kê được tác giả trích dẫn, cả nước có 560.413 doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh, trong đó doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) chiếm tới 98,1%, còn doanh nghiệp lớn chỉ chiếm 1,9%. Trong số đó, có 255.310 doanh nghiệp kinh doanh có lãi, 36.099 doanh nghiệp hòa vốn và 269.004 doanh nghiệp thua lỗ, phản ánh tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn và rời thị trường ở mức cao. Chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý đóng vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tuy vậy, thực tế ghi nhận một bộ phận cán bộ lãnh đạo suy thoái về phẩm chất đạo đức (Nguyễn Thị Thu Hường, 2012), trong khi việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại nhiều đơn vị còn nặng về hình thức công sở, nghi lễ bề ngoài mà thiếu khả năng thích ứng với biến động môi trường bên ngoài (Dương Thị Thanh Mai, 2015). Do đó, việc nghiên cứu định lượng các phẩm chất cá nhân lãnh đạo gắn liền với xây dựng văn hóa tổ chức nhằm nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp là đòi hỏi thực tế cấp thiết.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án bao gồm mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể:

  • Mục tiêu chung: Kiểm tra mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, bao gồm mối quan hệ trực tiếp và mối quan hệ gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức. Trên cơ sở đó, xác định yếu tố giúp cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp, nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo và xây dựng tiêu chí đánh giá phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xây dựng mô hình về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp.
    2. Kiểm định tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam; kiểm định vai trò trung gian của văn hóa tổ chức trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam.
    3. Nghiên cứu và đề xuất các hàm ý từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp tại Việt Nam nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp trên cơ sở giả định các doanh nghiệp mong muốn cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp thông qua công cụ là phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

Câu hỏi nghiên cứu được tác giả xác định cụ thể như sau:

  1. Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp được nhận diện và đo lường như thế nào?
  2. Phẩm chất cá nhân lãnh đạo có tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức, kết quả hoạt động doanh nghiệp không? Văn hóa tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp?
  3. Có thể đề xuất những hàm ý nào từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp các doanh nghiệp đưa ra các quyết định liên quan đến nhân sự lãnh đạo và văn hóa tổ chức hướng đến mục tiêu nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, trong đó có xem xét vai trò trung gian của văn hóa tổ chức.
  • Phạm vi nội dung: Phẩm chất cá nhân lãnh đạo được tiếp cận theo khung lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi của Bass và Avolio (1995), Seyal và Rahman (2014), bao gồm 4 thành tố: Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa (AHTT), Tạo động lực và truyền cảm hứng (DLCH), Kích thích trí lực nhân viên (KTTL), Thấu hiểu cá nhân (THCN). Văn hóa tổ chức được tiếp cận theo mô hình DOCS của Denison (Denison & Mishra, 1995; Fey & Denison, 2000) gồm 4 đặc trưng: Sự tham gia (STG), Tính nhất quán (TNQ), Khả năng thích ứng (KNTU), Sứ mệnh (SME). Kết quả hoạt động doanh nghiệp tiếp cận theo mô hình của Wang và cộng sự (2010), phát triển từ Venkatraman và Ramanujam (1986), bao gồm Kết quả kinh doanh (HDKD) và Hiệu quả tổ chức (HQTC), có chủ ý loại trừ chỉ tiêu tài chính do tính chất thiếu minh bạch số liệu tại Việt Nam (Trần Thị Phương Hiền, 2014) và sự khó tiếp cận thông tin tài chính đối với nhân viên (Whyte, 2012; Sosiawani & cộng sự, 2015).
  • Phạm vi khách thể: Khảo sát cả hai nhóm đối tượng là nhà lãnh đạo, quản lý (cấp cao và cấp trung: thành viên hội đồng quản trị, chủ sở hữu, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng các phòng ban) và nhân viên thừa hành mang quốc tịch Việt Nam nhằm kiểm tra chéo quan điểm và hạn chế đánh giá chủ quan (Avolio & cộng sự, 1999; Cavazotte & cộng sự, 2013).
  • Phạm vi không gian: Dữ liệu thu thập tại ba miền gồm: Miền Bắc (thành phố Hà Nội), Miền Trung (thành phố Đà Nẵng, thành phố Quảng Ngãi) và Miền Nam (thành phố Hồ Chí Minh, tập trung tại Quận 1 và quận Gò Vấp).
  • Phạm vi thời gian: Thông tin và dữ liệu khảo sát được thu thập trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2017.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong Chương 1, tác giả thực hiện hệ thống hóa toàn diện các cách tiếp cận lý luận về lãnh đạo cùng các nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến từng cặp mối quan hệ và mô hình ba khái niệm.

Về tiến trình phát triển của lý thuyết lãnh đạo:

  • Lý thuyết vĩ nhân (Great Man Theory): Được Thomas Carlyle phổ biến vào những năm 1840, cho rằng các nhà lãnh đạo vĩ đại được sinh ra với phẩm chất định sẵn, không phải do đào tạo mà thành (Zaccaro & cộng sự, 2004; Kolzow, 2014). Herbert Spencer (1860) đã phản đối quan điểm này, song tư tưởng lãnh đạo bẩm sinh vẫn tồn tại xuyên suốt thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20.
  • Lý thuyết đặc điểm (Traits Theory): Phát triển mạnh trong thập niên 1940-1950, khởi xướng từ công trình của Terman (1904), giả định nhà lãnh đạo sở hữu những đặc tính cá nhân khác biệt. Northouse (2015) và Yukl (2013) nhận định hạn chế của lý thuyết này là không đưa ra được danh mục phẩm chất phổ quát cho mọi tình huống và không chú trọng đến việc đào tạo, phát triển hành vi.
  • Lý thuyết hành vi (Behavioral Theory): Phổ biến vào thập niên 1950-1960, chuyển trọng tâm từ bản chất bên trong sang hành động thực tế của nhà lãnh đạo, phân định giữa hành vi định hướng nhiệm vụ và hành vi định hướng mối quan hệ (Northouse, 2015). Tuy nhiên, các nghiên cứu chưa chứng minh được sự nhất quán giữa hành vi và hiệu suất công việc (Yukl, 1994, 2013).
  • Lý thuyết ngẫu nhiên (Contingency Theory): Nổi bật trong thập niên 1960-1970 với mô hình mức độ ưu thích đồng nghiệp (LPC) của Fiedler (1967) và lý thuyết đường dẫn - mục tiêu của House (1971), chỉ ra hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào ngữ cảnh và sự tương thích với tình huống cụ thể (Yukl, 2013; Lekka & Healey, 2012).
  • Lý thuyết lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership): Thập niên 1970-1980, dựa trên tiền đề con người hành động vì thưởng và phạt, tập trung vào việc duy trì nguyên trạng, mệnh lệnh rõ ràng và quản lý ngoại lệ (Bertocci, 2009).
  • Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership): Burns (1978) khởi xướng và Bass (1985) hoàn thiện, nhấn mạnh sự tương tác nâng cao đạo đức, động lực, kết nối cảm xúc và niềm tin giữa người lãnh đạo và người đi theo, hướng tới các mục tiêu cao hơn lợi ích cá nhân (Bass & Avolio, 1990; Northouse, 2015).

Về các nhánh nghiên cứu thực nghiệm:

  1. Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức: Masood và cộng sự (2006) kết hợp lãnh đạo và văn hóa trong hệ thống tổ chức; Veiseh và cộng sự (2014) kết luận văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng từ tạo ảnh hưởng thần tượng, tạo động lực truyền cảm hứng và thấu hiểu cá nhân, trong khi kích thích trí lực không có ảnh hưởng; Ledimo (2014) ghi nhận mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo chuyển đổi và văn hóa trong dịch vụ công. Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Nguyễn Viết Lộc (2012), Dương Thị Thanh Mai (2015), Đỗ Tiến Long (2015), Nguyễn Hải Minh (2017) tập trung vào nhận diện thực trạng, hệ giá trị hoặc ứng dụng mô hình OCAI, DOCS mà chưa đi sâu vào tác động từ phẩm chất lãnh đạo chuyển đổi.
  2. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Yilmaz và Ergun (2008) chỉ ra đặc điểm sứ mệnh thúc đẩy mạnh nhất kết quả tổng thể; Shahzad và cộng sự (2012) nhấn mạnh vai trò của văn hóa đối với hiệu quả chung; Yesil và Kaya (2013) kết luận các khía cạnh văn hóa không ảnh hưởng đến kết quả tài chính thuần túy. Ở Việt Nam, Võ Thị Quý (2018) nghiên cứu văn hóa hỗ trợ, văn hóa đổi mới tác động đến sự hài lòng và kết quả hoạt động tại TP. Hồ Chí Minh; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2019) nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tác động đến hiệu quả dự án lắp máy tại miền Trung.
  3. Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Lievens và cộng sự (1997), Givens (2008), Rattanaborworn và Ussahawanitchakit (2015) ghi nhận kích thích trí lực và thấu hiểu cá nhân nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Vũ Anh Tuấn (2009), Trần Kiều Trang (2012), Ao Thu Hoài (2012), Cao Minh Trí và Cao Thị Út (2017) đã tiếp cận nhân cách, năng lực hoặc phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tới kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
  4. Nghiên cứu kết hợp ba khái niệm với vai trò trung gian của văn hóa tổ chức: Đây là hướng nghiên cứu có sự phân kỳ lớn trong học thuật quốc tế. Ogbonna và Harris (2000), Xenikou và Simosi (2006) khẳng định lãnh đạo chỉ tác động gián tiếp đến kết quả hoạt động thông qua văn hóa tổ chức. Farshad và cộng sự (2011) xác nhận tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả và văn hóa nhưng không kiểm tra tác động trực tiếp của văn hóa đến kết quả. Sumarto và Subroto (2011) tại Indonesia cho thấy lãnh đạo tác động đến văn hóa và kết quả, nhưng không chứng minh được văn hóa cải thiện kết quả tổ chức. Ngược lại, Imran và cộng sự (2012) tại Pakistan chứng minh lãnh đạo chuyển đổi vừa tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, vừa tác động gián tiếp thông qua biến trung gian văn hóa tổ chức.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định: Chưa có sự thống nhất về cơ chế tác động (trực tiếp hay gián tiếp) giữa ba biến số này; các nghiên cứu trong nước chưa thực hiện mô hình tích hợp đồng thời ba khái niệm trong các doanh nghiệp Việt Nam; và phần lớn các nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát một phía (hoặc nhà quản lý, hoặc nhân viên), dẫn đến nguy cơ sai lệch nhận định do yếu tố chủ quan.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp của ba cấu trúc lý thuyết chuẩn hóa:

  • Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership): Tiếp cận qua Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995), Seyal và Rahman (2014) với 4 phẩm chất cốt lõi:
    • Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa (AHTT): Thể hiện uy tín cá nhân, sự ngưỡng mộ, đạo đức và sự tin tưởng mà cấp dưới dành cho lãnh đạo.
    • Tạo động lực và truyền cảm hứng (DLCH): Khả năng vạch ra tầm nhìn hấp dẫn, truyền đạt kỳ vọng và khích lệ cấp dưới vượt qua thử thách.
    • Kích thích trí lực nhân viên (KTTL): Khuyến khích nhân viên tư duy sáng tạo, đặt lại câu hỏi cho các giả định cũ và đổi mới giải pháp.
    • Thấu hiểu cá nhân (THCN): Lắng nghe, quan tâm, huấn luyện và đối xử với mỗi cá nhân nhân viên như một thực thể riêng biệt.
  • Lý thuyết văn hóa tổ chức của Denison (DOCS): Denison và Mishra (1995), Fey và Denison (2000) với 4 đặc trưng văn hóa:
    • Sự tham gia (STG): Trao quyền, định hướng làm việc nhóm và phát triển năng lực nội bộ.
    • Tính nhất quán (TNQ): Các giá trị cốt lõi, sự đồng thuận và khả năng phối hợp - hội nhập nội bộ.
    • Khả năng thích ứng (KNTU): Khả năng nhận biết thay đổi, định hướng khách hàng và tổ chức học tập.
    • Sứ mệnh (SME): Định hướng chiến lược, mục tiêu cụ thể và tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp.
  • Kết quả hoạt động doanh nghiệp: Tiếp cận mô hình của Wang và cộng sự (2010), phát triển từ quan điểm của Venkatraman và Ramanujam (1986), gồm hai khía cạnh phi tài chính:
    • Kết quả kinh doanh (HDKD): Đo lường thị phần, sự tăng trưởng doanh số, mức độ cạnh tranh và sự thỏa mãn khách hàng.
    • Hiệu quả tổ chức (HQTC): Đo lường hiệu quả vận hành nội bộ, năng suất lao động và sự gắn kết của tổ chức.

Mô hình nghiên cứu lý thuyết thiết lập các mối quan hệ tác động một chiều: Phẩm chất cá nhân lãnh đạo tác động trực tiếp đến Kết quả hoạt động doanh nghiệp; Phẩm chất cá nhân lãnh đạo tác động đến Văn hóa tổ chức; Văn hóa tổ chức tác động đến Kết quả hoạt động doanh nghiệp; và Văn hóa tổ chức đóng vai trò trung gian truyền dẫn tác động từ Phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến Kết quả hoạt động doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu thực tế được thực hiện theo quy trình 6 bước (Hình 3.1):

  • Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp khảo cứu tài liệu, hệ thống hóa lịch sử các lý thuyết; phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm với các nhà quản lý và nhân viên nhằm hiệu chỉnh ngôn ngữ, sàng lọc các chỉ báo đo lường của MLQ-5X, DOCS và thang đo kết quả hoạt động cho phù hợp với ngữ cảnh kinh doanh tại Việt Nam.
  • Nghiên cứu định lượng:
    • Thu thập dữ liệu thông qua điều tra xã hội học bằng bảng hỏi đóng. Thang đo sử dụng dạng Likert 5 điểm (từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý; hoặc từ 1 = Không hoàn toàn đến 5 = Luôn luôn).
    • Thiết kế hai tập dữ liệu khảo sát độc lập: Mẫu nhà lãnh đạo, quản lý và Mẫu nhân viên.
    • Công cụ xử lý dữ liệu: Phần mềm SPSS 22.0 và AMOS. Kỹ thuật phân tích gồm: Thống kê mô tả mẫu; Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phép trích Principal Axis Factoring / Principal Components và phép xoay Promax / Varimax; Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá độ hội tụ, độ phân biệt qua các chỉ số AVE, CR; và Mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Khái niệm nghiên cứu Nguồn thang đo gốc kế thừa Các thành phần / Biến quan sát Thước đo sử dụng
Phẩm chất cá nhân lãnh đạo Bass & Avolio (1995), Seyal & Rahman (2014) - Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa (AHTT)
- Tạo động lực và truyền cảm hứng (DLCH)
- Kích thích trí lực nhân viên (KTTL)
- Thấu hiểu cá nhân (THCN)		 Likert 5 điểm (1: Không hoàn toàn đến 5: Luôn luôn)
Văn hóa tổ chức Denison & Mishra (1995), Fey & Denison (2000) - Sự tham gia (STG)
- Tính nhất quán (TNQ)
- Khả năng thích ứng (KNTU)
- Sứ mệnh (SME)		 Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý)
Kết quả hoạt động doanh nghiệp Venkatraman & Ramanujam (1986), Wang & cộng sự (2010) - Kết quả kinh doanh (HDKD)
- Hiệu quả tổ chức (HQTC)		 Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý)

Nội dung chính theo từng chương

Bố cục của luận án ngoài phần Mở đầu, Kết luận chung, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, được kết cấu thành 5 chương chính:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương này tổng kết toàn bộ bức tranh lý luận và thực nghiệm liên quan đến đề tài. Phần đầu làm rõ 6 hướng tiếp cận lý thuyết về lãnh đạo: lý thuyết vĩ nhân, lý thuyết đặc điểm, lý thuyết hành vi, lý thuyết ngẫu nhiên, lý thuyết lãnh đạo giao dịch và lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi, khẳng định cách tiếp cận lãnh đạo chuyển đổi của Bass và Avolio là phù hợp nhất để nghiên cứu phẩm chất cá nhân lãnh đạo. Phần thứ hai phân tích có hệ thống 4 nhóm nghiên cứu thực nghiệm: mối quan hệ giữa phẩm chất lãnh đạo và văn hóa tổ chức; mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp; mối quan hệ trực tiếp giữa phẩm chất lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp; và mối quan hệ tích hợp ba khái niệm với vai trò trung gian của văn hóa tổ chức. Phần thứ ba tổng thuật các phương pháp đo lường, chỉ rõ độ tin cậy của bảng hỏi MLQ-5X và mô hình khảo sát DOCS, đồng thời lập luận về việc loại bỏ biến tài chính để tập trung vào kết quả kinh doanh và hiệu quả tổ chức trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

Chương 2: Cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu

Chương 2 thiết lập nền tảng khái niệm khoa học và mô hình lý thuyết nghiên cứu. Tác giả định nghĩa chi tiết khái niệm lãnh đạo, phẩm chất cá nhân lãnh đạo theo 4 thành phần (AHTT, DLCH, KTTL, THCN); phân tích bản chất, tầm quan trọng và 4 thành phần của văn hóa tổ chức theo Denison (STG, TNQ, KNTU, SME); xác định các chỉ tiêu đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp (HDKD, HQTC). Trên cơ sở tổng quan học thuật, tác giả xây dựng các luận cứ khoa học để đưa ra các giả thuyết nghiên cứu về: (1) Mối quan hệ tác động trực tiếp của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp; (2) Mối quan hệ tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến văn hóa tổ chức; (3) Mối quan hệ tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động doanh nghiệp; và vai trò trung gian của văn hóa tổ chức trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu khoa học qua 6 bước (Hình 3.1). Tác giả cụ thể hóa hệ thống biến số và thang đo qua các bảng tổng hợp: Bảng 3.1 (thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo), Bảng 3.2 (thang đo văn hóa tổ chức), Bảng 3.3 (thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp). Tác giả trình bày phương án thiết kế mẫu, phân bổ khảo sát theo địa bàn (Hà Nội, Đà Nẵng, Quảng Ngãi, TP. Hồ Chí Minh) và thống kê thu hồi phiếu điều tra tại Bảng 3.4. Chương này thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo thông qua kiểm định Cronbach's alpha và phân tích EFA độc lập trên cả hai nhóm mẫu: mẫu lãnh đạo, quản lý (từ Bảng 3.5 đến Bảng 3.11) và mẫu nhân viên (từ Bảng 3.12 đến Bảng 3.18), chứng minh các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ cần thiết trước khi đưa vào phân tích chính thức.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 là chương thực nghiệm trọng tâm, trình bày kết quả phân tích định lượng chi tiết cho từng nhóm mẫu:

  • Đối với mẫu lãnh đạo, quản lý: Thống kê mô tả mẫu (Bảng 4.1), phân loại loại hình doanh nghiệp (Bảng 4.2), đánh giá mức độ sử dụng các phong cách lãnh đạo (Bảng 4.3). Kiểm định thang đo qua Cronbach's alpha (Bảng 4.4), kiểm định KMO và Bartlett, ma trận xoay nhân tố EFA cho từng thang đo (Bảng 4.5 đến 4.10). Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Hình 4.1, Bảng 4.11) xác định các giá trị phương sai trích (AVE), độ tin cậy tổng hợp (CR) và tương quan giữa các nhân tố. Kiểm định mô hình cấu trúc SEM và giả thuyết nghiên cứu (Hình 4.2, Bảng 4.12, tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết tại Bảng 4.13).
  • Đối với mẫu nhân viên: Thống kê mô tả mẫu (Bảng 4.14), mức độ sử dụng phong cách lãnh đạo theo góc nhìn nhân viên (Bảng 4.15). Kiểm định Cronbach's alpha (Bảng 4.16), EFA và ma trận xoay nhân tố (Bảng 4.17 đến 4.22), phân tích CFA (Hình 4.3, Bảng 4.23). Kiểm định mô hình SEM và giả thuyết nghiên cứu (Hình 4.4, Bảng 4.24, tóm tắt kết quả kiểm định tại Bảng 4.25). Kết quả kiểm định từ cả hai mẫu khẳng định tác động có ý nghĩa thống kê của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến văn hóa tổ chức, tác động của văn hóa tổ chức đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, cũng như khẳng định vai trò trung gian truyền dẫn của văn hóa tổ chức trong mô hình nghiên cứu.

Chương 5: Bình luận và hàm ý chính sách

Chương 5 bình luận chuyên sâu về các kết quả đạt được, đối chiếu mối quan hệ giữa phẩm chất lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp giữa hai góc nhìn lãnh đạo và nhân viên (Bảng 5.1), đồng thời so sánh với các công trình quốc tế. Từ các bằng chứng thực nghiệm, tác giả đề xuất hai nhóm hàm ý chính sách và giải pháp ứng dụng:

  • Hàm ý liên quan đến phát triển phẩm chất cá nhân lãnh đạo: Xây dựng hệ thống mục tiêu và tiêu chí đo lường cụ thể cho từng phẩm chất AHTT, DLCH, KTTL, THCN (Bảng 5.2).
  • Hàm ý liên quan đến phát triển văn hóa tổ chức: Đề xuất quy trình các bước chính phát triển văn hóa doanh nghiệp (Bảng 5.3) và bảng mục tiêu, tiêu chí đo lường văn hóa tổ chức theo 4 khía cạnh STG, TNQ, KNTU, SME (Bảng 5.4). Cuối chương, tác giả trình bày các hạn chế của nghiên cứu và gợi mở các hướng nghiên cứu trong tương lai.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận, luận án mang lại các đóng góp cụ thể:

  • Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phẩm chất cá nhân lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp, cũng như các cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp giữa các khái niệm này trong một mô hình nghiên cứu tích hợp.
  • Cung cấp bằng chứng thực nghiệm khẳng định Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995) và mô hình văn hóa tổ chức (DOCS) của Denison là những công cụ đo lường định lượng có giá trị khoa học, có thể áp dụng hiệu quả trong môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam, thay thế cho cách tiếp cận đánh giá định tính đơn thuần trước đây.
  • Bổ sung vào kho tàng nghiên cứu thực nghiệm quốc tế và trong nước về vai trò trung gian của văn hóa tổ chức trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp tại một quốc gia đang phát triển có nền kinh tế chuyển đổi.

Về mặt thực tiễn, luận án mang lại những giá trị ứng dụng:

  • Giúp các nhà lãnh đạo, quản lý tại Việt Nam tự soi chiếu, nhận diện rõ mức độ biểu hiện của bản thân qua 4 nhóm phẩm chất: tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân; từ đó điều chỉnh hành vi và phương thức tương tác với cấp dưới để xây dựng văn hóa làm việc gắn kết.
  • Đề xuất cho các doanh nghiệp Việt Nam bộ tiêu chí đánh giá và mục tiêu đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo (Bảng 5.2), làm căn cứ khoa học cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ quản lý.
  • Cung cấp quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp theo các bước cụ thể (Bảng 5.3) và hệ thống tiêu chí đo lường văn hóa tổ chức (Bảng 5.4), hỗ trợ doanh nghiệp chuyển trọng tâm từ văn hóa bề ngoài sang xây dựng văn hóa thực chất (khả năng thích ứng, sự tham gia của nhân viên, tính nhất quán và sứ mệnh rõ ràng), qua đó cải thiện kết quả kinh doanh và hiệu quả tổ chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án được tác giả chỉ ra dựa trên phạm vi và điều kiện thực hiện:

  • Về địa bàn và cỡ mẫu: Do hạn chế về nguồn lực và thời gian, dữ liệu khảo sát mới chỉ được thu thập mang tính đại diện tại một số tỉnh, thành phố lớn (Hà Nội, Đà Nẵng, Quảng Ngãi, TP. Hồ Chí Minh), chưa bao quát toàn diện các địa phương và các ngành kinh tế đặc thù khác trên phạm vi toàn quốc.
  • Về phương pháp tiếp cận thời gian: Nghiên cứu sử dụng thiết kế nghiên cứu cắt ngang (cross-sectional) tại một thời điểm (thu thập năm 2016-2017), do đó chưa đo lường và theo dõi được sự biến đổi của phẩm chất lãnh đạo và văn hóa tổ chức tác động đến kết quả doanh nghiệp theo chuỗi thời gian dài hạn.
  • Về chỉ tiêu đo lường kết quả hoạt động: Luận án chủ động loại trừ các chỉ tiêu tài chính định lượng thuần túy (như ROA, ROE, lợi nhuận kế toán) do khó khăn về mức độ minh bạch báo cáo tài chính của doanh nghiệp Việt Nam và sự hạn chế tiếp cận thông tin tài chính của đối tượng nhân viên thừa hành.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả đề xuất:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát trên nhiều tỉnh thành và phân tầng cụ thể theo từng ngành nghề kinh doanh, quy mô doanh nghiệp để gia tăng tính khái quát hóa của mô hình.
  • Thực hiện các nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để đánh giá tác động thực sự và độ trễ của việc chuyển đổi phẩm chất lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
  • Khi điều kiện minh bạch tài chính của doanh nghiệp được cải thiện, các nghiên cứu tiếp theo có thể kết hợp thêm các biến đo lường tài chính khách quan để đối sánh toàn diện với các chỉ tiêu hiệu quả tổ chức và kết quả kinh doanh phi tài chính.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng học thuật và thực tiễn:

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên ngành Quản trị kinh doanh: Luận án cung cấp bức tranh tổng quan có hệ thống về các trường phái lý thuyết lãnh đạo; cung cấp quy trình nghiên cứu thực nghiệm 6 bước chặt chẽ kết hợp giữa kiểm định Cronbach's alpha, EFA, CFA và phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) trên AMOS. Đặc biệt, kỹ thuật thiết kế hai mẫu khảo sát độc lập (mẫu lãnh đạo và mẫu nhân viên) để kiểm tra chéo dữ liệu là phương pháp luận đáng tham khảo để xử lý hiện tượng sai lệch nguồn đơn (common method bias).
  • Đối với nhà quản trị và doanh nghiệp: Bảng 5.2 (Mục tiêu, tiêu chí đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo), Bảng 5.3 (Các bước chính quy trình phát triển văn hóa) và Bảng 5.4 (Mục tiêu, tiêu chí đo lường văn hóa tổ chức) là các công cụ thực hành có thể áp dụng trực tiếp vào công tác quản trị nhân sự, đánh giá năng lực cán bộ và hoạch định chiến lược phát triển văn hóa doanh nghiệp.
  • Đối với các nhà hoạch định chính sách và hiệp hội doanh nghiệp: Cung cấp luận cứ thực tiễn về thực trạng quy mô, hiệu quả kinh doanh của khối DNNVV tại Việt Nam, từ đó xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ doanh nhân gắn với chuẩn mực đạo đức và văn hóa kinh doanh thời kỳ hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng những công cụ đo lường chuẩn hóa nào cho các biến số trong mô hình?
Luận án sử dụng Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần (MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995), Seyal và Rahman (2014) để đo lường 4 phẩm chất cá nhân lãnh đạo; sử dụng Bảng khảo sát văn hóa tổ chức (DOCS) của Denison (Denison & Mishra, 1995; Fey & Denison, 2000) để đo lường 4 khía cạnh văn hóa tổ chức; và kế thừa thang đo của Wang và cộng sự (2010), Venkatraman và Ramanujam (1986) để đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp.

2. Vì sao tác giả không đưa chỉ tiêu tài chính vào thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp?
Tác giả loại bỏ chỉ tiêu tài chính vì hai lý do chính được nêu rõ trong văn bản: thứ nhất, các yếu tố tài chính của doanh nghiệp tại Việt Nam thường thiếu minh bạch (Trần Thị Phương Hiền, 2014; Sosiawani & cộng sự, 2015); thứ hai, đối tượng khảo sát của luận án bao gồm cả nhân viên thừa hành, nhóm đối tượng này thường không có sẵn dữ liệu hoặc không được phép tiếp cận thông tin tài chính chi tiết của doanh nghiệp (Whyte, 2012).

3. Tại sao luận án phải thực hiện khảo sát độc lập trên cả hai nhóm: nhà lãnh đạo/quản lý và nhân viên?
Việc khảo sát đồng thời cả hai nhóm nhằm kiểm tra chéo (cross-check) quan điểm đánh giá. Công cụ MLQ-5X nguyên bản có hai khung đánh giá: tự đánh giá của lãnh đạo và đánh giá của người đi theo (Avolio & cộng sự, 1999). Nếu chỉ khảo sát một phía lãnh đạo hoặc nhân viên sẽ dễ dẫn đến hiện tượng cường điệu hóa hoặc nhận định mang tính chủ quan (Cavazotte & cộng sự, 2013; Khalili, 2017).

4. Dữ liệu thực nghiệm của luận án được thu thập tại những địa bàn nào và trong khoảng thời gian nào?
Dữ liệu khảo sát được thu thập từ năm 2016 đến năm 2017 tại ba khu vực: Miền Bắc (thành phố Hà Nội), Miền Trung (thành phố Đà Nẵng và thành phố Quảng Ngãi), Miền Nam (thành phố Hồ Chí Minh, tập trung tại Quận 1 và quận Gò Vấp).

5. Luận án ghi nhận thực trạng nào về cơ cấu quy mô và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam?
Dẫn số liệu Tổng điều tra kinh tế năm 2017 của Tổng cục Thống kê, luận án chỉ ra rằng cả nước có 560.413 doanh nghiệp đang hoạt động có kết quả sản xuất kinh doanh, trong đó DNNVV chiếm áp đảo tới 98,1%, doanh nghiệp lớn chỉ chiếm 1,9%. Trong đó, số doanh nghiệp kinh doanh có lãi là 255.310 đơn vị, hòa vốn là 36.099 đơn vị và thua lỗ là 269.004 đơn vị; tỷ lệ doanh nghiệp hòa vốn, thua lỗ và rời thị trường chiếm tỷ trọng lớn.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thúy Hằng là công trình nghiên cứu thực nghiệm định lượng kết hợp định tính có hệ thống về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp tại Việt Nam. Bằng việc kiểm định chéo trên hai tập mẫu độc lập gồm nhà quản lý và nhân viên, luận án đã làm rõ cơ chế tác động trực tiếp và vai trò trung gian của văn hóa tổ chức đối với kết quả kinh doanh và hiệu quả tổ chức. Các kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận và các bộ tiêu chí thực hành cụ thể nhằm hỗ trợ doanh nghiệp Việt Nam hoàn thiện công tác phát triển nhân sự lãnh đạo và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thích ứng trong bối cảnh hội nhập kinh tế.