Lời mở đầu và Kết luận, luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng nhƣ sau: 4 Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đánh giá kết quả công việc. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn. Thực trạng công tác đánh giá kết quả công việc tại Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay.
Đề xuất bộ chỉ số KPI cho nhân viên phòng Kỹ thuật - Chất lƣợng và kiến nghị áp dụng KPI tại Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay. 5 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƢƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phƣơng pháp đánh giá kết quả công việc quản trị Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình quan trọng trong công tác quản trị nhân lực. Ở đâu có sản xuất kinh doanh, ở đó chắc chắn có đánh giá thực hiện công việc, có chăng chỉ tồn tại ở những hình thức khác nhau.
Sau chiến tranh thế giới thứ 2, các nƣớc tƣ bản bắt đầu quá trình hồi phục kinh tế nhanh chóng, các ngành công nghiệp và dịch vụ phát triển với tốc độ cao, đi kèm theo đó là số lƣợng ngày một nhiều các tập đoàn, công ty lớn. Tình trạng cạnh tranh ngày một khốc liệt khiến các tập đoàn và công ty đó phải có những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động. Một trong những biện pháp hữu hiệu có thể kể đến đó chính là tạo động lực cho ngƣời lao động. Tạo động lực cho ngƣời lao động không phải chỉ là nâng cao lƣơng thƣởng hay phúc lợi, cải thiện môi trƣờng làm việc.
Tạo động lực phải còn là đánh giá kết quả công việc của ngƣời lao động một cách khách quan, giúp cho ngƣời lao động cảm thấy có động lực để phấn đấu hoàn thành tốt các mục tiêu, yêu cầu của công việc cũng nhƣ phát triển bản thân. Để đánh giá hiệu quả kết quả công việc, các nhà quản trị cần phải đo lƣờng đƣợc kết quả công việc. Vì vậy thuật ngữ KPI - Key Performance Indicator ra đời tại Mỹ vào những năm 80 của thế kỉ XX nhằm để giải quyết vấn đề trên. KPI là một phƣơng tiện hữu hiệu để đo lƣờng hiệu suất công việc thông qua thiết lập một hệ thống thƣớc đo, từ đó việc quản trị hoạt động theo mục tiêu của một tổ chức, một doanh nghiệp diễn ra hiệu quả.
Thành quả nghiên cứu về KPI đã đƣợc tác giả tổng hợp thông qua các công trình nghiên cứu học thuật và ứng dụng trong và ngoài nƣớc. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi là nền tảng của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Từ nền tảng trên, doanh nghiệp tiến hành xây dựng và quản trị hệ thống chiến lƣợc để đạt đƣợc các mục tiêu. Kaplan và David P.
Norton thông qua công trình nghiên cứu tại cuốn sách “The Balance Score Card – Translating Strategy into Action” đƣợc NXB Trẻ dịch và xuất bản tại Việt Nam dƣới tên “Thẻ Điểm cân bằng – Biến chiến lƣợc thành hành động” chỉ ra rằng lý thuyết thẻ điểm cân bằng BSC giúp nhà quản trị có đƣợc phƣơng thức cần thiết để lèo lái tổ chức đi đến thành công trong tƣơng lai. BSC là công cụ chuyển hóa tầm nhìn và chiến lƣợc của tổ chức thành bộ thƣớc đo hiệu quả công việc một cách toàn diện nhằm tạo dựng một bộ khung của hệ thống quản lý và đo lƣờng chiến lƣợc. Thẻ điểm đo lƣờng hiệu quả của tổ chức thông qua bốn bối cảnh cân bằng chính gồm: (1) tài chính, (2) khách hàng, (3) quy trình nội bộ và (4) học hỏi phát triển. Tới thời điểm hiện tại, theo các nghiên cứu mới nhất của các tác giả trên thì có thêm hai bối cảnh khác bao gồm: (5) sự hài lòng của nhân viên, (6) cộng đồng và môi trƣờng.
Cho đến nay, BSC đã đƣợc nghiên cứu phát triển vƣợt bậc và tích hợp thành công cụ, phƣơng pháp, công nghệ quản trị đa năng: hoạch định chiến lƣợc, triển khai chiến lƣợc, quản trị kết quả thực hiện công việc, quản trị sự thay đổi; từ đó tạo ra giá trị mang tính bền vững của tổ chức. Theo nghiên cứu của BSC đang đƣợc ứng dụng rộng rãi và thành công trong nhiều ngành nghề, tại nhiều tập đoàn lớn, tổ chức chính phủ trên toàn thế giới; có thể kể đến nhƣ: Công nghiệp sản xuất xe hơi (Volkswagen, Ford), Tài chính ngân hàng (Citibank), Điện tử gia dụng (Philips), Công nghệ (Apple), Viễn thông (Verizon),. Nếu nhƣ thẻ điểm cân bằng BSC mô tả chiến lƣợc và thƣớc đo hiệu quả của việc thực hiện chiến lƣợc, thì KPI xây dựng dựa trên BSC sẽ 7 giúp ngƣời quản trị đánh giá hiệu quả công việc, qua đó đánh giá năng lực và định hƣớng công việc phù hợp với từng cá nhân. Nền tảng của KPI đƣợc tác giả David Parmenter tổng kết tại cuốn sách “Key Performance Indicators”, đƣợc xuất bản rộng rãi trên khắp thế giới và đƣợc NXB Tổng hợp TP HCM dịch và xuất bản tại Việt Nam với tên “KPI – Các chỉ số đo lƣờng hiệu suất”.
David Parmenter đã mô tả khái niệm KPIs, chỉ ra các yếu tổ ảnh hƣởng tới KPI và cách thức xây dựng KPI nhƣ thế nào để hiệu quả trong việc đánh giá công việc. KPIs đại diện cho một tập hợp các thƣớc đo tập trung vào các khía cạnh hiệu suất ảnh hƣởng quan trọng đến thành công trong hiện tại và tƣơng lai của một tổ chức (Parmenter, 2007). Tác giả cũng đƣa ra mô hình gồm 12 bƣớc trong việc phát triển và áp dụng KPIs gồm: (1) Cam kết của ban lãnh đạo cấp cao (2) Thành lập nhóm dự án xây dựng KPI (3) Thành lập phƣơng pháp và văn hóa trong tổ chức kiểu “Just do it – Chúng ta có thể làm đƣợc” (4) Thiết lập một chiến lƣợc phát triển KPI toàn diện (5) Phổ biến hệ thống KPI tới toàn bộ nhân viên (6) Xác định các yếu tổ thành công trọng yếu trên toàn tổ chức (7) Lƣu trữ dữ liệu đo lƣờng hiệu suất lao động (8) Lựa chọn thƣớc đo hiệu suất cấp nhóm (9) Lựa chọn KPIs chủ chốt cấp tổ chức (10) Phát triển khung báo cáo ở mọi cấp độ (11) Tạo điều kiện cho việc sử dụng KPI chủ chốt (12) Điều chỉnh KPI để duy trì sự tƣơng quan phù hợp David Parmenter cũng chỉ ra trong nghiên cứu của mình rằng việc đo lƣờng hiệu quả công việc là một hành động vô nghĩa nếu nhƣ không đƣợc kết 8 nối với các nhân tố thành công chủ yếu của tổ chức CSFs, các bối cảnh của thẻ điểm cân bằng BSC và mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Theo tác giả, tiến trình chuyển hóa từ mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức tới việc đo lƣờng hiệu quả công việc thực hiện nhƣ hình 1.1: Quá trình chuyển hóa mục tiêu, tầm nhìn tới đo lƣờng hiệu quả công việc (Nguồn: Parmenter, 2007, trang 23) Vận dụng về lý thuyết chỉ số hiệu suất chủ yếu KPI, thế giới đã có nhiều công trình ứng dụng cụ thể tại nhiều lĩnh vực sản xuất công nghiệp, cung cấp dịch vụ có liên quan đến việc xây dựng, đo lƣờng và đánh giá hiệu quả lao động.
Nghiên cứu của tác giả Koichi Murata và Hiroshi Katayama thuộc Đại học Waseda (Nhật Bản) sử dụng chỉ số KPI và chỉ số hoạt động chủ yếu KAI (Key Activity Indicator) nhƣ là dữ liệu cơ bản để tính toán hiệu suất của nhà 9 máy theo các giai đoạn sau: (1) Thiết kế khung đánh giá hiệu suất sản xuất, (2) Xây dựng hệ thống dữ liệu về KPI/KAI, (3) Đề xuất công thức tính toán hiệu suất nhà máy thông qua mô hình sử dụng kỹ thuật phân tích bao bọc dữ liệu DEA, (4) Phân loại các nhà máy dựa trên giá trị hiệu suất nhà máy đã đƣợc thiết lập. Nghiên cứu của tác giả Steffen Loth và Stefanie Michaela Helm thuộc Trung tâm hàng không vũ trụ Đức đã nghiên cứu các KPI liên quan đến thời gian dành cho việc quản trị hoạt động sân bay dựa trên hiệu suất. Xuất phát từ các ƣu điểm của hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thông qua các chỉ số KPI, tổ chức ISO đã nghiên cứu và công bố tiêu chuẩn ISO 22400:2014 về sử dụng các chỉ số KPI trong quản trị hoạt động sản xuất lĩnh vực hệ thống tự động hóa và tích hợp. BSI đã chuẩn hóa cấu trúc của của một KPI, các nhân tố cấu thành của một KPI và đƣa ra 34 loại KPI điển hình của hoạt động sản xuất công nghiệp tự động hóa.
Cụ thể, tại bảng 1.1 là một KPI về tỉ lệ chất lƣợng sản phẩm.1: Ví dụ về một KPI tỷ lệ chất lƣợng (Nguồn: Tiêu chuẩn ISO 22400:2014) 10 KPI không phải chỉ là công cụ dùng để đánh giá công việc, từ đó để trả lƣơng cho ngƣời lao động. KPI là công cụ để ngƣời quản trị đánh giá và điều chỉnh chiến lƣợc hợp lý, là công cụ để ngƣời lao động sử dụng để nâng cao khả năng làm việc. Để áp dụng thành công KPI tại tổ chức, doanh nghiệp là không dễ dàng; một số các nghiên cứu chỉ ra rằng cần phải có những tác động “mềm” khác. Nghiên cứu của Đại học Kinh doanh Harvard thông qua cuốn sách “Cẩm nang kinh doanh Harvard - Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên” giới thiệu về cách thức quản lý hiệu suất, từ đó giúp nhà quản trị có thêm kỹ năng và kinh nghiệm để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Cẩm nang không chỉ giúp cho nhà quản trị mà còn giúp cho nhân viên kiểm tra hiệu suất làm việc, tìm ra và khắc phục các thiếu sót để tăng hiệu suất, sử dụng các đánh giá hiệu suất để đánh giá năng lực nguồn nhân lực để có phƣơng hƣớng đào tạo, phát triển nhân viên. Nghiên cứu của Brian Tracy tại cuốn sách “Để hiệu quả trong công việc” giới thiệu về nguyên tắc thiết thực giúp cho việc nâng cao hiệu suất làm việc của cá nhân. Tác giả trình bày những luận điểm giúp tăng cƣờng hiệu suất làm việc nhƣ: Xác định nhiệm vụ quan trọng nhất trong từng thời điểm cụ thể sau đó bắt tay vào thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ đó một cách nhanh chóng với kết quả tốt nhất; tự xây dựng bức chân dung tinh thần của bản thân để vƣợt qua sự trì trệ, có bƣớc tiến xa trong sự nghiệp.