Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 4 Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu Tư An Lạc Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn đầu tư An Lạc 5 B.
PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm 1. Khái niệm nhân lực Có rất nhiều khái niệm đưa ra cho khái niệm nhân lực, có thể nói đến một số khái niệm sau: Tác giả Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người.
Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng,.), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”.[2] Trong Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dương: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.[3] Từ hai khái niệm trên có thể hiểu rằng: Nhân lực là tổng hòa của thể lực và trí lực, là nguồn lực trong mỗi con người. Nhân lực đem thể lực và trí lực đó phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Khái niệm tuyển dụng Theo như tác giả Nguyễn Hải Sản cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ được tuyển dụng. Có thể hiểu tuyển dụng là tìm kiếm nhân lực từ các nguồn khác nhau, theo những phương pháp và tiêu chí khác nhau về phục vụ cho mục đích chung của doanh nghiệp. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Có thể hiểu khái niệm tuyển dụng nhân lực theo những tác giả và giáo trình dưới đây: Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức”[9] Theo nhóm tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”[4] Còn theo tác giả Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
Khái niệm tuyển mộ nhân lực Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút, dẫn dắt và tìm kiếm những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và lực lượng bên trong tổ chức ứng tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức tuyển dụng” [9]. Đây là khái niệm mà tác giả sử dụng trong khóa luận này. Khái niệm tuyển chọn nhân lực Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá, sàng lọc, lựa chọn, năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức”. Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 1.
Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 1. Nguyên tắc đúng pháp luật Bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức khi tiến hành tuyển dụng nhân lực đều 7 phải chú trọng nguyên tắc đúng pháp luật. Đặt ra yêu cầu những người chịu trách nhiệm công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp phải tiến hành cập nhật liên tục, hiểu rõ các quy định có liên quan. - Quy định về người lao động: Độ tuổi lao động là từ đủ 15 tuổi trở lên, không mất lực hành vi, có khả năng lao động, chịu sự quản lý của người sử dụng lao động và được trả lương theo quy định.
- Tuân thủ các quy định pháp luật của nhà nước về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Đậy là cơ sở để tiến hành việc kí kết các thỏa thuận cũng như làm hợp đồng lao động 1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn có nghĩa là quá trình tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp thì phải bám sát với nhu cầu thực tiễn. Để xác định nhu cầu này, cần kiểm tra rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ phận của tổ chức, từ đó xác định tổ chức có nhu cầu như nào về nhân lực, bổ sung ở công đoạn, vị trí nào tránh việc tuyển dụng thừa nhận sự.
Nguyên tắc phù hợp Trong quá trình tuyển dụng nhân lực có rất nhiều những phương pháp cách thức cần phải lựa chọn. Để hoàn thành tốt nhất mục đích của công tác tuyển dụng cần lựa chọn sao cho phù hợp nhất có thể. Các nội dung trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, các nội dung câu hỏi, việc quan sát cần phải phù hợp với vị trí đang hướng đến hay không. Ứng viên có thể đảm nhận được vị trí tuyển dụng tốt hay không.
Nói chung nội dung, kiến thức và các kĩ năng đối với vị trí công việc đang cần tuyển chọn phải thật kỹ lưỡng, bám với thực tế công việc để có thể tuyển dụng các ứng viên có năng lực nhất. Vấn đề kỹ năng trình độ đối với những vị trí tuyển dụng khác nhau cũng nên linh hoạt, người tuyển dụng nên tránh tình trạng coi trọng quá mức bằng cấp chứng chỉ, trong xã hội hiện nay bằng cấp cũng chỉ là vật chứng minh họ đã tham gia học còn năng lực thực sự như nào thì bằng cấp đôi khi không phản ánh hết được. Người phụ trách công tác tuyển dụng có cái nhìn tổng quan hơn, dựa 8 vào bằng cấp cũng chỉ là một phần, cần làm rõ khả năng thực của ứng viên. Những người học ở mức trung cấp cao đẳng lại có kiến thức và kĩ năng làm việc tốt hơn cả những người có bằng đại học.
Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan Trong bất cứ công việc gì đều cần có tính công khai minh bạch, khách quan. Trong công tác tuyển dụng nhân lực cũng vậy, không chỉ những yếu tố trên mà còn đúng thẩm quyền, đúng pháp luật và có sự kiểm tra giám sát. Người thực hiện công tác tuyển dụng hay người tham gia ứng tuyển cần lưu ý không được vi phạm nguyên tắc này để đảm bảo sự công bằng cho mọi người. Nội dung phỏng vấn, sơ loại phải phù hợp với từng ngành từng lĩnh vực, để đảm bảo việc tìm kiếm được nhân tài thực sự đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.
Tổ chức, doanh nghiệp cần luôn tuân thủ pháp luật, không lợi dụng những kẽ hở để kiếm lợi cho bản thân. Trong quá trình phỏng vấn, cần nêu qua những tiêu chí rõ ràng, công khai, minh bạch về kết quả. Tránh để tình cảm cá nhân xen vào quá trình tuyển dụng, ảnh hưởng đến tổ chức doanh nghiệp. Quá trình tuyển chọn ở bất kỳ tổ chức nào cũng không chấp nhận sự định kiến và phân biệt đối xử.
Điều này phải được thể hiện trong chính sách tuyển dụng của tổ chức. Chính vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ vào hội đồng phỏng vấn là việc vô cùng quan trọng, ảnh hưởng đến kết quả sau này của tổ chức, doanh nghiệp. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh Trong quá trình tuyển mộ nhân lực, tổ chức phải đảm bảo thu hút đông đảo ứng viên, phải tuyển dụng đúng nguồn, linh hoạt, đúng tiêu chuẩn và có chất lượng. Về tỷ lệ cạnh tranh, mức độ cạnh tranh còn tùy thuộc vào chức danh, vị trí cần tuyển, tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức, vào cung cầu của thị trường.
Có sự cạnh tranh giữa các ứng viên, đảm bảo sự công bằng cho ứng viên. Sự cạnh tranh giữa các đối thủ, các doanh nghiệp cùng lĩnh vực: Về tiền lương, đãi ngộ, môi trường làm việc. Nguyên tắc linh hoạt Trong tuyển dụng nhân lực tồn tại một yêu cầu cơ bản là tính linh hoạt, 9 không cứng nhắc, có sự thay đổi cho phù hợp với sự vận động của tổ chức, của ngành nghề, của vị trí cần tuyển đó mới là một nhà tuyển dụng giỏi. Cuộc sống luôn vận động và phát triển liên tục, có những thông tin ở hiện tại còn phù hợp nhưng sau thời gian dài sẽ không còn phù hợp.
Trong quá trình tuyển chọn, phỏng vấn ứng viên cũng không nên áp đặt chỉ một đáp án của tổ chức doanh nghiệp, ứng viên có câu trả lời hay sáng tạo nhưng không làm mất giá trị cốt lõi cũng nên chấp nhận bởi những người này rất có thể là nhân tài, hoặc xem xét tạo cơ hội. Nếu nhân viên tuyển chọn chưa hiểu rõ hàm ý câu trả lời có thể hội ý với đồng nghiệp hoặc xin ý kiến cấp trên về việc có nên cho nhân viên đó vào vòng tiếp theo hay không. Đôi khi có một số ứng viên tương đương nhau trong một vòng tuyển chọn nào đó, song với thời gian có hạn, khó có thể xác định nên loại bỏ ai, tổ chức có thể quyết định gọi số ứng viên này vào vòng tuyển chọn sau cao hơn so với dự định. Trong một số trường hợp nếu thấy chắc chắn cần loại bỏ một số ứng viên nào đó có thể gọi số ứng viên vào vòng tuyển chọn sau ít hơn so với kế hoạch.
Nên tạo cơ hội cho những nhân tài thực sự, linh hoạt trong cách vận hành sẽ là một bước đẩy rất lớn cho tổ chức và doanh nghiệp. Vai trò của tuyển dụng nhân lực - Đối với doanh nghiệp Không thể phủ định vai trò cực kì lớn của công tác tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp.