Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Theo ước tính của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), trên toàn cầu hiện có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương, tuy nhiên 57/192 quốc gia đang thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực này, đặc biệt là bác sĩ, y tá và nữ hộ sinh. Tại Việt Nam, mặc dù số lượng cán bộ y tế tăng từ 241.498 người năm 2003 lên khoảng 299.100 người năm 2008, vẫn tồn tại sự mất cân đối về cơ cấu chuyên môn và phân bố địa lý, gây ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên, với quy mô 500 giường bệnh và hơn 650 nhân viên y tế, đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực và sự không hài lòng trong đội ngũ bác sĩ, đặc biệt về môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ.

Nghiên cứu “Thực trạng nhân lực và một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của bác sĩ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên, năm 2010” nhằm mục tiêu mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện, đánh giá mức độ hài lòng của bác sĩ đối với công việc, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp quản lý phù hợp. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 01 đến tháng 05 năm 2010, tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên, với đối tượng là 112 bác sĩ đang công tác tại bệnh viện. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực y tế, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện tuyến tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản lý nguồn nhân lực y tế, trong đó có:

  • Lý thuyết quản lý nguồn nhân lực y tế: Nhân lực y tế được xem là thành phần cốt lõi của hệ thống y tế, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả dịch vụ. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, phát triển và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc.

  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc gồm yếu tố duy trì (môi trường làm việc, quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp, lương bổng) và yếu tố thúc đẩy (công việc bản thân, cơ hội thăng tiến, sự công nhận). Yếu tố duy trì chủ yếu ảnh hưởng đến sự hài lòng, trong khi yếu tố thúc đẩy tạo động lực làm việc.

  • Khái niệm sự hài lòng đối với công việc: Là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân đối với công việc, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, mức lương, cơ hội phát triển.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: nhân lực y tế, sự hài lòng công việc, quản lý nguồn nhân lực, môi trường làm việc, động lực lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính.

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp từ báo cáo biên chế lao động, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên năm 2010.
    • Dữ liệu định lượng thu thập từ 112 bác sĩ đang công tác tại bệnh viện thông qua bộ câu hỏi có cấu trúc về mức độ hài lòng công việc.
    • Dữ liệu định tính thu thập qua phỏng vấn sâu với Giám đốc bệnh viện, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và 3 bác sĩ đại diện các khoa lâm sàng, cận lâm sàng và hành chính.

  • Cỡ mẫu: Toàn bộ bác sĩ đang công tác tại bệnh viện (112 người) được chọn làm mẫu nghiên cứu định lượng. Mẫu định tính gồm 5 người được phỏng vấn sâu.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để phân tích thống kê mô tả (tỷ lệ phần trăm, trung bình, độ lệch chuẩn) và phân tích mối liên quan giữa các biến số. Thang đo Likert 5 điểm được mã hóa thành 2 nhóm: hài lòng (4-5 điểm) và chưa hài lòng (1-3 điểm). Dữ liệu định tính được phân tích theo nội dung.

  • Timeline nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 01 đến tháng 05 năm 2010 tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên.

  • Đạo đức nghiên cứu: Đảm bảo sự đồng thuận tự nguyện của người tham gia, bảo mật thông tin, không ghi tên trong phiếu khảo sát, nghiên cứu được Hội đồng Đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên năm 2009:

    • Tổng số nhân viên y tế là 656 người, thiếu 44 người so với định mức biên chế 700 người.
    • Tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh là 1,3, thấp hơn mức chuẩn 1,4.
    • Cơ cấu bộ phận: 64% nhân viên thuộc khoa lâm sàng, 19,5% cận lâm sàng, 16,5% quản lý hành chính.
    • Cơ cấu chuyên môn: tỷ lệ bác sĩ so với các chức danh y tế khác là 1/2,8, thấp hơn quy định 1/3 – 1/3,5; tỷ lệ dược sĩ đại học/bác sĩ là 1/61, thiếu nghiêm trọng so với chuẩn 1/1,5 – 1/8.
    • Giai đoạn 2007-2009, số lượng nhân viên y tế tăng từ 536 lên 656 người, chủ yếu tăng ở nhóm điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên; số bác sĩ tăng không đáng kể, có năm giảm.

  2. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu:

    • 110 bác sĩ tham gia khảo sát, trong đó 67,3% nam, tuổi trung bình 43,95.
    • 49,1% bác sĩ ≥ 45 tuổi, 71,8% có trình độ chuyên khoa I hoặc thạc sĩ.
    • 82,7% là người có thu nhập chính trong gia đình.
    • 91,8% tham gia trực chuyên môn, 64,5% công tác tại khoa lâm sàng.
    • Thu nhập trung bình hàng tháng trên 3.000 nghìn đồng chiếm 73,6%.

  3. Mức độ hài lòng công việc của bác sĩ:

    • Yếu tố môi trường làm việc có điểm hài lòng trung bình thấp nhất, dao động từ 2,27 đến 2,99, với tỷ lệ hài lòng chỉ từ 20% đến 40%. Các bác sĩ không hài lòng về trang thiết bị, cơ sở hạ tầng và việc luân chuyển cán bộ.
    • Yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo có điểm hài lòng trung bình từ 3,11 đến 3,30, tỷ lệ hài lòng từ 30% đến 38,2%. Bác sĩ hài lòng nhất với sự hướng dẫn của lãnh đạo khi phân công công việc.
    • Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp có điểm hài lòng cao hơn, từ 3,45 đến 3,62, tỷ lệ hài lòng từ 47,2% đến 57,3%. Bác sĩ cảm nhận sự hỗ trợ và chia sẻ tốt từ đồng nghiệp.
    • Yếu tố lương và các chế độ có điểm hài lòng trung bình từ 2,47 đến 3,45, tỷ lệ hài lòng dao động rộng, thấp nhất là 19,1% về chế độ hỗ trợ khi ốm đau, cao nhất là 89,1% về việc bố trí ngày nghỉ phép.

  4. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc và các yếu tố xã hội, nghề nghiệp:

    • Không có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng chung với giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, người thu nhập chính trong gia đình, thời gian công tác, chức vụ quản lý, thời gian làm việc trong ngày và loại công việc.
    • Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về tỷ lệ hài lòng giữa các nhóm thu nhập trung bình/tháng tại bệnh viện.
    • Sự hài lòng chung có mối liên quan có ý nghĩa với một số yếu tố cụ thể về sự hài lòng công việc như môi trường làm việc, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế, đặc biệt là bác sĩ và dược sĩ đại học, gây ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động bệnh viện. Sự thiếu hụt này phù hợp với xu hướng chung của Việt Nam và nhiều quốc gia trong khu vực, nơi mà phân bố nhân lực y tế không đồng đều và mất cân đối giữa các chuyên ngành.

Mức độ hài lòng công việc của bác sĩ tại bệnh viện còn thấp, đặc biệt là về môi trường làm việc và chế độ lương bổng, điều này có thể dẫn đến nguy cơ bỏ việc hoặc chuyển công tác sang các cơ sở khác. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương và Việt Nam, nơi mà yếu tố lương thấp, áp lực công việc và môi trường làm việc chưa thuận lợi là nguyên nhân chính gây bất mãn nghề nghiệp.

Mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng chung với công việc và các yếu tố như mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp cho thấy vai trò quan trọng của quản lý và văn hóa tổ chức trong việc nâng cao động lực làm việc. Việc không tìm thấy mối liên quan với các yếu tố nhân khẩu học cho thấy sự hài lòng công việc phụ thuộc nhiều hơn vào điều kiện làm việc và chính sách quản lý hơn là đặc điểm cá nhân.

Dữ liệu có thể được trình bày qua các biểu đồ thanh thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố, giúp trực quan hóa mức độ hài lòng và các điểm cần cải thiện. Bảng phân tích mối liên quan giữa các biến số cũng hỗ trợ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng chính.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân bác sĩ: Tăng cường các chính sách đãi ngộ về lương, phụ cấp và phúc lợi nhằm nâng cao thu nhập và ổn định cuộc sống cho bác sĩ. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp Sở Y tế.

  2. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, trang thiết bị y tế và tạo điều kiện làm việc thuận lợi, giảm áp lực công việc. Thời gian thực hiện: 2-3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý bệnh viện và các phòng chức năng.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn, kỹ năng mềm và tạo cơ hội thăng tiến cho bác sĩ. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám đốc.

  4. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp hỗ trợ nhau trong công việc, tăng cường giao tiếp và tham gia xây dựng quy chế nội bộ. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và các trưởng khoa, phòng.

  5. Phát triển hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiệu quả: Áp dụng các công cụ quản lý hiện đại để theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp với nhu cầu thực tế. Thời gian thực hiện: 1-2 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban Giám đốc.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo bệnh viện và các cơ sở y tế tuyến tỉnh: Nghiên cứu cung cấp dữ liệu thực tiễn và giải pháp quản lý nhân lực, giúp cải thiện hiệu quả hoạt động và nâng cao sự hài lòng của đội ngũ bác sĩ.

  2. Nhà quản lý nguồn nhân lực y tế: Tham khảo các phương pháp đánh giá sự hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý bệnh viện, y tế công cộng: Tài liệu tham khảo quý giá về thực trạng nhân lực y tế và ứng dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong thực tế.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế: Cung cấp bằng chứng khoa học hỗ trợ hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, đặc biệt tại các bệnh viện tuyến tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao sự hài lòng công việc của bác sĩ lại quan trọng?
    Sự hài lòng công việc ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, chất lượng dịch vụ y tế và khả năng giữ chân nhân viên. Ví dụ, bác sĩ không hài lòng dễ dẫn đến nghỉ việc hoặc giảm hiệu suất công tác.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của bác sĩ tại bệnh viện?
    Môi trường làm việc, lương bổng, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp là những yếu tố chính. Nghiên cứu cho thấy bác sĩ chưa hài lòng nhiều về trang thiết bị và chế độ phụ cấp.

  3. Làm thế nào để cải thiện sự hài lòng công việc của bác sĩ?
    Cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực là các giải pháp hiệu quả.

  4. Tình trạng thiếu hụt nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên nghiêm trọng đến mức nào?
    Bệnh viện thiếu khoảng 44 nhân viên y tế so với định mức, đặc biệt thiếu bác sĩ và dược sĩ đại học, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và khối lượng công việc của đội ngũ hiện tại.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
    Kết quả phù hợp với các bệnh viện tuyến tỉnh có điều kiện kinh tế - xã hội tương tự, giúp các đơn vị này tham khảo để xây dựng chính sách quản lý nhân lực hiệu quả.

Kết luận

  • Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Yên đang thiếu hụt nhân lực y tế, đặc biệt là bác sĩ và dược sĩ đại học, với tỷ lệ nhân viên y tế trên giường bệnh thấp hơn chuẩn quy định.
  • Mức độ hài lòng công việc của bác sĩ còn thấp, nhất là về môi trường làm việc và chế độ lương bổng, trong khi mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp được đánh giá tích cực hơn.
  • Sự hài lòng chung với công việc có liên quan chặt chẽ đến các yếu tố môi trường làm việc, lương bổng và quan hệ tổ chức, không phụ thuộc nhiều vào đặc điểm nhân khẩu học.
  • Cần triển khai các giải pháp đồng bộ về chính sách thu hút, cải thiện điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công tác của bác sĩ.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học quan trọng cho công tác quản lý nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện và các cơ sở y tế tuyến tỉnh, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Hành động tiếp theo: Ban Giám đốc bệnh viện và các cơ quan quản lý cần phối hợp triển khai các khuyến nghị nghiên cứu, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá sự hài lòng và thực trạng nhân lực để điều chỉnh chính sách phù hợp.