Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Nguồn nhân lực y tế 1. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế Có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo năng lực, sức mạnh, phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức (9). Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi các nhân tố đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức (1). Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế.
Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lương y,. kể cả những người làm việc trong ngành y tế và những ngành khác (như quân đội, trường học, doanh nghiệp). Theo định nghĩa nhân lực của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là nhân viên y tế sẽ bao gồm các cán bộ nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y dược và tất cả những người khác tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lương y, bà đỡ) (10). Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nhân lực y tế: - Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực: Liên quan đến cơ chế nhằm phát triển kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức công việc.
5 - Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực: Theo WHO, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý. Tính chất đặc thù của nhân lực y tế Nghị quyết số 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị đã nêu rõ “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” (2). Để đổi mới quản lý nhà nước về nguồn nhân lực, cần có nhận thức đúng về tính chất đặc thù của nguồn nhân lực y tế, bao gồm: Nhân lực y tế có đặc thù riêng: Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn vinh bởi là nghề có nhiệm vụ khám chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và chăm sóc nâng cao sức khỏe cho nhân dân.
Nghề y đòi hỏi có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm quyền lợi của người bệnh, thực hiện các quy tắc ứng sử có trách nhiệm… Hoạt động của ngành y liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng của người bệnh, đòi hỏi nhiều lao động có trình độ chuyên môn. Trong cung ứng mỗi dịch vụ kỹ thuật y tế cần ít nhất một sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa nhân viên y tế và người bệnh. Vì vậy, cung ứng các dịch vụ kỹ thuật y tế đến người bệnh về bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động y tế (11-13). Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh.
Là lao động hết sức khẩn trương giành giật từng giây từng phút trước tử thần để cứu tính mạng người bệnh. Là lao động liên tục cả ngày đêm, diễn ra trong điều kiện không phù hợp của quy luật sinh lý của con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức khoẻ nhân viên y tế, trực đêm, ngủ ngày và ngược lại. Lao động trong môi trường không thuận lợi, không phù hợp với tâm lý con người. Tiếp xúc với người bệnh đau đớn, bệnh tật, độc hại, lây nhiễm, hoá chất, chất thải môi trường bệnh viện.
Là lao động cực nhọc, căng thẳng (phẫu thuật viên đứng mổ hàng chục tiếng đồng hồ, tiếp xúc với các tác nhân gây bệnh truyền nhiễm, lao, phong, HIV, AIDS…), chịu sức ép nặng nề của dư luận xã hội, thái độ hành vi không đúng mực của người bệnh và người nhà bệnh nhân khi không thoả mãn 6 nhu cầu của họ trong khi điều kiện đáp ứng không có, người thầy thuốc không thể thực hiện được (13). Là loại lao động luôn tiếp xúc với những người có sức khỏe về thể chất và tinh thần không bình thường. Người bệnh là người có tổn thương về thể chất và tinh thần, họ luôn lo lắng bức xúc với tình trạng bệnh tật của mình. Vì vậy, họ buồn phiền, cáu gắt dễ có phản ứng phức tạp, nếu như trình độ nhận thức hiểu biết chưa tốt, thiếu giáo dục, thiếu bản lĩnh thì họ sẽ có những hành vi không đúng mực với thầy thuốc, những người đang tìm cách cứu sống họ.
Trong khi gia đình có người bị bệnh cả nhà lo lắng đưa người bệnh đến cơ sở y tế, họ yêu cầu người thầy thuốc và bệnh viện quá mức trong lúc đáp ứng của bệnh viện không được như mong muốn, họ coi trách nhiệm của bệnh viện là phải đáp ứng nhu cầu của họ mà không thấy trách nhiệm của mình là phải hợp tác với bệnh viện để tìm mọi cách tốt nhất điều trị người bệnh, do đó dễ gây thắc mắc, căng thẳng giữa thầy thuốc và người bệnh. Vì vậy, đối với ngành y tế đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi phải phấn đấu cao hơn và được quan tâm sâu sắc hơn (13). Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần có sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có chiến lược, kế hoạch, việc đào tạo cán bộ y tế, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ cần thời gian dài với sự kiểm tra giám sát chặt chẽ và tốn kém về vật chất. Để giải quyết tốt vấn đề này đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và có chiến lược xây dựng kế hoạch lâu dài của ngành và giữa hai ngành giáo dục với ngành y tế (11).
Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế, nguyên nhân là do sự mất cân xứng trong kiến thức và thông tin giữa người cung ứng dịch vụ và người bệnh (người bệnh không đủ kiến thức và thông tin để đánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất lượng), điều này cũng tạo ra tính độc quyền trong y tế, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấp dịch vụ y tế. Rủi ro và sự không chắc chắn: Các can thiệp y tế luôn chứa đựng nhiều rủi ro và sự không chắc chắn trong việc lựa chọn phương pháp điều trị tốt nhất cho từng người bệnh, cũng như phản ứng của từng người bệnh đối với từng phương pháp điều trị cũng khác nhau… Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp, quan tâm của Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nhân lực y tế nhiều hơn là đối với nguồn nhân lực của các ngành khác (14). Vai trò của quản lý nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế Theo WHO, hệ thống y tế có 6 thành phần cơ bản: Tài chính; nhân lực; thông tin; sinh phẩm và công nghệ y tế; cung ứng dịch vụ y tế và quản lý điều hành. Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống.
Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống. Bên cạnh đó WHO cũng đưa ra quản trị hệ thống y tế là việc đưa ra các quy tắc, chuẩn mực và hành động để chỉ đạo hệ thống y tế, cũng như xác định các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của hệ thống để đạt được các mục tiêu của ngành và đẩy nhanh tiến độ bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân. Chính phủ đóng một vai trò quan trọng trong việc quản trị này, đồng thời đảm bảo sự tham gia và hợp tác đa ngành trong quá trình hoạch định và phát triển chính sách y tế. Các bên liên quan chính bao gồm: Ủy ban nhân dân tỉnh và địa phương, đại diện của cộng đồng dân cư và các nhóm dân cư thiệt thòi, ví dụ như các tổ chức xã hội dân sự và khu vực tư nhân.
Việc tăng cường quản trị hệ thống y tế ở các Quốc gia là cốt lõi của toàn bộ hệ thống y tế, làm nền tảng cho sự phát triển của bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân (15). Quản lý nguồn nhân lực y tế cơ sở là quản lý một tài sản lớn nhất của cơ sở đó là con người. Không có nguồn nhân lực tốt các cơ sở y tế sẽ không thực hiện được các chiến lược y tế một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra. Nếu quản lý tốt nhân lực thì các cơ sở y tế sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp, có kiến thức và sự nhiệt tình trong công việc, khuyết khích được nhân viên y tế làm việc phát huy hết khả năng của mình, từ đó tạo được thế mạnh và uy tín cao của các cơ sở y tế đối với nhân dân (16).
Quản lý nguồn nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong chiến lược phát triển chung của mỗi cơ sở y tế. Phong cách quản lý nguồn nhân lực y tế có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí làm việc và tâm lý cán bộ, nhân viên y tế.