Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất của mọi tổ chức, đóng vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tại Trung tâm Bán lẻ - Công ty TNHH NN MTV Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, với quy mô hơn 3.000 cán bộ công nhân viên, trong đó có khoảng 245 nhân viên khối văn phòng, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên khối văn phòng trở thành vấn đề cấp thiết nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2021, khảo sát thực tiễn tại Trung tâm Bán lẻ nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc và đề xuất các giải pháp phù hợp đến năm 2025.

Mục tiêu nghiên cứu là làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tăng cường động lực làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động và mức độ hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai học thuyết chính: Học thuyết nhu cầu của Maslow và Học thuyết công bằng của J. Stasy Adams. Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi làm việc. Trong khi đó, học thuyết công bằng tập trung vào sự so sánh giữa đóng góp và quyền lợi của cá nhân với người khác, ảnh hưởng đến cảm nhận công bằng và động lực làm việc.

Ngoài ra, nghiên cứu còn vận dụng các khái niệm về tạo động lực làm việc, công cụ kích thích tài chính và phi tài chính, năng suất lao động, mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng bên trong, bên ngoài doanh nghiệp như chính sách pháp luật, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính gồm dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo, tài liệu của Trung tâm Bán lẻ Viettel và dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát thực tế bằng bảng hỏi Likert 5 điểm với 130 phiếu phát ra, thu về 115 phiếu hợp lệ, tương ứng tỷ lệ phản hồi 46,94%. Đối tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng tại Trung tâm.

Phương pháp phân tích bao gồm phân tích tổng hợp, thống kê mô tả, dự báo và xử lý số liệu bằng phần mềm Excel 2013. Phân tích định tính được thực hiện qua tổng hợp, so sánh, đối chiếu các thông tin thu thập được. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu đảm bảo tính đại diện cho nhóm nhân viên văn phòng tại Trung tâm.

Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2021 với khảo sát thực địa tháng 3/2021, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Nhu cầu và đặc điểm nhân viên khối văn phòng: Tổng số nhân viên văn phòng là 245 người, trong đó nữ chiếm 54,7%, nam chiếm 45,3%. Phần lớn nhân viên có trình độ đại học trở lên (84,49%), độ tuổi chủ yếu từ 30-45 chiếm 98,27%. Nhu cầu của nhân viên tập trung vào các nhóm nhu cầu an toàn, được tôn trọng và tự hoàn thiện.

  2. Thực trạng tạo động lực làm việc: Mức lương bình quân và các khoản thưởng được đánh giá chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng, trong khi các chính sách phúc lợi và môi trường làm việc còn nhiều hạn chế. Năng suất lao động bình quân chưa cao, tỷ lệ hài lòng với công việc chỉ đạt khoảng 70%. Các công cụ kích thích phi tài chính như đào tạo, đánh giá công việc, môi trường làm việc chưa được triển khai hiệu quả.

  3. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Yếu tố bên trong doanh nghiệp như phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự có ảnh hưởng lớn đến động lực. Yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, điều kiện kinh tế xã hội cũng tác động gián tiếp. So sánh với các doanh nghiệp lớn như Masan và FPT cho thấy Trung tâm còn nhiều điểm cần cải thiện về chính sách lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc.

  4. Kết quả kinh doanh và ảnh hưởng đến động lực: Doanh thu Trung tâm tăng trưởng ổn định qua các năm, đạt trên 6.000 tỷ đồng năm 2020 với hơn 300 siêu thị trên toàn quốc. Tuy nhiên, hiệu quả kinh doanh chưa tương xứng với tiềm năng do năng suất lao động và động lực làm việc của nhân viên chưa cao.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy nhu cầu của nhân viên văn phòng tại Trung tâm chủ yếu là nhu cầu an toàn, được tôn trọng và phát triển bản thân, phù hợp với tháp nhu cầu Maslow. Tuy nhiên, các chính sách hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ, đặc biệt là về lương thưởng và phúc lợi, dẫn đến mức độ hài lòng và động lực làm việc chưa cao.

Học thuyết công bằng của Adams được thể hiện rõ khi nhân viên so sánh quyền lợi và đóng góp, nếu cảm thấy không công bằng sẽ dẫn đến thái độ làm việc tiêu cực. So sánh với các doanh nghiệp như Masan và FPT, Trung tâm cần cải thiện chính sách lương thưởng minh bạch, đa dạng các hình thức phúc lợi và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố nhu cầu nhân viên, bảng so sánh mức lương thưởng và mức độ hài lòng qua các năm, giúp minh họa rõ nét thực trạng và xu hướng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và trả lương công bằng, minh bạch: Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng, áp dụng hệ thống trả lương theo năng suất và đóng góp thực tế. Mục tiêu tăng tỷ lệ hài lòng về lương thưởng lên trên 85% trong vòng 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và Ban giám đốc Trung tâm.

  2. Tăng cường các chính sách phúc lợi đa dạng và thiết thực: Triển khai các chương trình bảo hiểm sức khỏe, nghỉ mát, hoạt động văn hóa thể thao định kỳ nhằm nâng cao đời sống tinh thần nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ gắn bó nhân viên lên 90% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Chính trị phối hợp phòng Nhân sự.

  3. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện: Cải thiện cơ sở vật chất, không gian làm việc, đảm bảo an toàn lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy năng lực. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc không lý do xuống dưới 5% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý Trung tâm.

  4. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân viên: Xác định nhu cầu đào tạo theo từng nhóm nhân viên, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm, chuyên môn và quản lý. Mục tiêu nâng cao trình độ chuyên môn cho 80% nhân viên trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

  2. Nhân viên khối văn phòng tại các doanh nghiệp: Hiểu rõ nhu cầu và động lực làm việc của bản thân, từ đó chủ động phát triển và đề xuất các giải pháp cải thiện môi trường làm việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn, áp dụng vào các đề tài tương tự.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế các chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với nhân viên văn phòng?
    Tạo động lực giúp nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Ví dụ, nhân viên có động lực cao thường hoàn thành công việc đúng hạn và chất lượng hơn.

  2. Các công cụ kích thích tài chính nào hiệu quả nhất?
    Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi là các công cụ tài chính quan trọng. Tiền lương đảm bảo nhu cầu sinh lý, tiền thưởng kích thích tinh thần, phúc lợi giúp nhân viên yên tâm công tác. Ví dụ, thưởng theo hiệu quả công việc giúp tăng sự công bằng và động lực.

  3. Làm thế nào để đánh giá chính xác động lực làm việc của nhân viên?
    Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, đánh giá hiệu quả công việc, phỏng vấn trực tiếp và quan sát hành vi làm việc. Ví dụ, bảng hỏi Likert 5 điểm giúp đo lường mức độ đồng ý với các yếu tố tạo động lực.

  4. Yếu tố nào bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc?
    Chính sách pháp luật, điều kiện kinh tế - xã hội, thị trường lao động là các yếu tố bên ngoài tác động gián tiếp. Ví dụ, luật lao động bảo vệ quyền lợi giúp nhân viên an tâm làm việc.

  5. Làm sao để xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp?
    Đầu tư cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thoải mái, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực và quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên. Ví dụ, tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao giúp tăng sự gắn kết.

Kết luận

  • Nhu cầu và động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Trung tâm Bán lẻ Viettel chủ yếu tập trung vào các nhu cầu an toàn, được tôn trọng và phát triển bản thân.
  • Thực trạng tạo động lực hiện còn nhiều hạn chế về chính sách lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc, ảnh hưởng đến năng suất và mức độ hài lòng.
  • Các yếu tố bên trong như phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá, tăng cường phúc lợi, cải thiện môi trường làm việc và đào tạo nhân viên nhằm nâng cao động lực làm việc đến năm 2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi, đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên tham khảo nghiên cứu để áp dụng vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.