Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20 Chương 4: Giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần X20. 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học.
Trên thế giới, có khá nhiều nghiên cứu về chủ đề tạo động lực làm việc. Một số công trình của các học giả nổi tiếng phải kể đến là: Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 người đang làm việc toàn thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp cho tổ chức. Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những tác 5 động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động.
Tại Việt Nam, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong số đó, có thể kể đến một số đề tài sau: Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window) ” của tác giả Đỗ Thị Thu - Trường Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2008. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đưa ra cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ.
Tuy nhiên đề tài chưa đi sâu phân tích các chính sách đang thực hiện tại công ty, chưa làm rõ ảnh hưởng của các chính sách, chế độ đó đến công tác tạo động lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát. Đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng Việt Nam.
Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lương cho các vị trí việc làm trong công ty, thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo động lực lao động. Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” 6 của tác giả Vũ Thị Uyên. Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.
Như vậy, có khá nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về chủ đề tạo động lực cho người lao động. Có thể nói đây là vấn đề luôn được quan tâm nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc của người lao động nói riêng và của tổ chức nói chung. Các nghiên cứu trong nước và quốc tế nghiên cứu về động lực trong các bối cảnh cụ thể, từ đó đưa ra các giải pháp mang tính đặc thù. tại một đơn vị cụ thể là Công ty cổ phần Xây dựng và Lắp máy Việt Nam, với nhu cầu nâng cao hiệu quả làm việc thông qua công tác tạo động lực cho người lao động chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học.
Do vậy đây là khoảng trống cần nghiên cứu. Khái quát về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 1. Động lực và tạo động lực làm việc 1. Động lực Khái niệm động lực Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động. Có nhiều định nghĩa và quan niệm khác nhau về động lực trong lao động, nhưng tất cả đều có những điểm chung căn bản nhất. Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều 7 kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (2009, trang 85).
[11] Kết luận động lực trong lao động chính là: Sự nỗ lực, sự cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động. Như vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao khơi dậy được động lực để người lao động làm việc đạt được hiệu quả cao nhất, phục vụ tốt nhất cho tổ chức. Khái niệm động lực làm việc: Động lực làm việc được định nghĩa là “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998). Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực làm việc bên trong: là động lực xuất phát từ sự khao khát thỏa mãn các nhu cầu bên trong của người lao động. Là động lực để thể hiện giá trị bản thân, đặc điểm tính cách, khả năng, năng lực của con người. Động lực làm việc bên ngoài gồm yếu tố về công việc và yếu tố về tổ chức + Yếu tố về công việc như: Sự hấp dẫn của công việc, lộ trình thăng tiến, quan hệ trong công việc. + Yếu tố về tổ chức như: Chính sách, cơ chế quản lý của doanh nghiệp, hệ thống trả công – trả lương trong doanh nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ trong lao động.
Tạo động lực làm việc Khái niệm tạo động lực làm việc trong tổ chức: Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động để họ có động lực làm việc tại doanh 8 nghiệp. Việc tạo động lực cho người lao động thuộc nghĩa vụ, trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Khi nhà quản lý, nhà lãnh đạo có những phương pháp tạp động lực làm việc phù hợp, khuyến khích, thúc đẩy được người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả thì năng suất lao động sẽ được nâng cao, doanh nghiệp sẽ giữ chân được người tài giỏi đang làm việc tại tổ chức cũng như thu hút ở các tổ chức, doanh nghiệp khác hoạt động trong cùng một lĩnh vực, ngành. (Bùi Anh Tuấn, 2009, Tr.
[5] Vai trò của tạo động lực Đối với xã hội: + Tạo động lực làm việc giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng môt cách tối đa. + Tạo động lực làm việc giúp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự phát triển của các cá nhân, doanh nghiệp bởi mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên của xã hội. + Mặt khác việc tạo động lực làm việc là đòn bẩy để các cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu mà họ đặt ra, từ đó hình thành giá trị xã hội mới. Đối với tổ chức: + Văn hóa doanh nghiệp, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường một phần được tạo nên bởi việc tạo động lực.
+ Tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp nếu được phát huy hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu năng lực của người lao động, cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thêm vào đó còn thu hút người lao động giỏi về làm việc cho doanh nghiệp. Đối với bản thân người lao động: + Tạo động lực làm việc giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo cá nhân. + Mở rộng mối quan hệ người lao động với nhau hơn trong công việc.
Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1.