Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho NLĐ - Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Eximbank Chi nhánh Thủ Đô - Chương 3: Cácgiải pháp hoàn thiện tạo động lực cho NLĐ tại Eximbank Chi nhánh Thủ Đô. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm và sự cần thiết tạo động lực cho NLĐ 1.1 Một số khái niệm cơ bản về tạo động lực 1.1 Khái niệm động lực làm việc Thực tế cho thấy có rất nhiều cách hiểu khác nhau về động lực làm việc: Theo định nghĩa của Từ điển tiếng Việt, “động lực là nguồn lực làm cho máy móc chuyển động” và “nguồn động lực là cái thúc đẩy làm cho phát triển". Theo Mitchell: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thuý Hương:“Động lực của NLĐ là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ.
Ta có thể rút ra những điểm chung nhất sau khi phân tích một loạt những định nghĩa đã được nêu ra trước đây: là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân những NLĐ nhằm thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Thống nhất một số đặc điểm cơ bản có thể rút ra từ những định nghĩa trên cho thấy rằng: - Mỗi một công việc đều cần đến những sự nỗ lực để hoàn thành của con người mà đều cần có sự động viên giúp đỡ từ phía các nhà quản lý một cách chân thành nhất. - Mọi người với những đặc điểm riêng sẽ có những yêu cầu cụ thể riêng hoàn toàn khác nhau mà tổ chức có thể đáp ứng được một cách tốt nhất. - Để thực hiện được tốt những công việc của tổ chức thì cần đến khối óc và sự khéo léo cống hiến hết mình của NLĐ nhằm tạo ra những sản phẩm dịch vụ với 7 chất lượng hoàn hảo, và NLĐ cần đến những công cụ lao động có thể đáp ứng được những mong muốn, đòi hỏi của họ trong quá trình thực hiện công việc nhằm đạt được các yêu cầu đặt ra của tổ chức.
- Nếu NLĐ có điều kiện tốt thì họ sẽ thực hiện công việc một cách có hiệu quả hơn so với khi không được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu về vật chất. Tuy nhiên, nếu NLĐ bị suy giảm động lực thì họ sẽ không còn cảm thấy muốn cống hiến cho tổ chức, cảm giác mọi nỗ lực của mình đều không được ghi nhận và có thể sẽ không lựa chọn con đường tiếp tục ở lại gắn bó với nơi làm việc hiện tại.2 Khái niệm tạo động lực làm việc Có rất nhiều những tác giả đã nghiện cứu về vấn đề này, tuy nhiên trong giới hạn điều kiện và phạm vi của bài luận văn, tác giả xin đưa ra một định nghĩa bao quát. Khoảng cách giữa những đòi hỏi của NLĐ có thể được rút ngắn đi bằng những phương pháp chính xác. “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực trong công việc.
Tạo động lực cho NLĐ là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi NLĐ có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm tàng nâng cao NSLĐ và hiệu quả công tác” (Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS TS Bùi Anh Tuấn và PGS TS Phạm Thuý Hương, NXB ĐH KTQD năm 2011, trang 87). Trong sản xuất kinh doanh, NLĐ được khuyến khích tạo ra những thế mạnh thực tế có thể đem lại hiệu quả công việc cao,.NLĐkhông muốn rời bỏ tổ chức mà ngược lại, luôn muốn song hành cùng tổ chức vượt qua những khó khăn trong mọi giai đoạn để tiến đến đạt được mục tiêu đã đề ra.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho NLĐ Nguồn nhân lực luôn được xem là nhân tố quan trọng nhất của các đơn vị. Mỗi cá nhân lạicó những nét riêng biệt như không thể hòa lẫn nhưng hoàn toàn có thể khiến cho chúng phát triển theo định hướng chung để đem lại thế mạnh cho tổ chức có thể phát triển một cách bài bản và chuyên nghiệp hơn, phát huy tính tích cực của con người luôn chiếm vị trí hàng đầu ở mỗi doanh nghiệp.
NLĐ có động lực làm việc sẽ có tinh thần cố gắng với những đam mê, nhiệt tình, yêu công việc, coi những định hướng phát triển của đơn vị mình cũng như là 8 một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình. Từ đó, họ sẽ không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức điều phối các hành vi của mình một cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện công việc, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc. Có thể nói động lực làm việc sẽ mang lại những lợi ích hữu hình và vô hình cho công ty, không phải ai có thể nhận ra cũng như lợi nhuận nhờ sự tăng lên trong kết quả thực hiện công việc của NLĐ, cải thiện hiệu quả làm việc của NLĐ, nâng cao NSLĐ, giảm chi phí quay vòng nhân công, chi phí sản xuất,… Chính vì những lợi ích mà động lực làm việc đem lại cho NLĐ cũng như cho tổ chức đã khẳng định sự cần thiết của công tác tạo động lực cho NLĐ tại các doanh nghiệp.2 Một số học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho NLĐ Trên thế giới, khi người ta đề cập đến vấn đề NLĐ là thường gắn liền với bắt đầu từ lí thuyết về những học thuyết của những nhà nghiên cứu khác nhau qua nhiều giai đoạn lịch sử. Tuy nhiên những điều có thể rút ra một cách chung nhất từ chúng là thay đổi hành vi của NLĐ, từ đó cải thiện NSLĐ, nâng cao hiệu quả công việc dẫn tới đạt được mục tiêu của tổ chức.
Trên cơ sở quan điểm nghiên cứu của mình, tác giả lựa chọn ba học thuyết: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, công bằng của J.Stacy Adams, kỳ vọng của Victor Vroom để làm cơ sở nghiên cứu cho luận văn của mình. Đây là ba học thuyết cổ điển mang tính bao quát để nhận thấy rằng muốn tạo cơ hội cho NLĐ, cần chú ý đến kỳ vọng của họ, từ đó những biện pháp được đưa ra sẽ mang tính khái quát và khách quan nhất, đem đến sự hài lòng và cảm phục một cách thực sự từ bên trong của mỗi NLĐ, khiến họ hoàn toàn muốn cống hiến, đóng góp hết sức mình cho mục tiêu chung của tổ chức.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Maslow nghiên cứ về những nhu cầu một cách cụ thể, chi tiết và một cách kinh điển chỉ ra rằng nhu cầu của con người có thể chia thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao: - Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác. Đây là những đòi hỏi một cách chính đáng và thiết thực, không thể thiếu từ khi con người được sinh ra cho đến khi mất đi. Theo ông, cần phải giải quyết chúng một 9 cách tốt nhất trước khi tiến lên thêm những bậc cao hơn trong nấc thang này.
Tại nơi làm việc, NLĐ cần nhận được tiền lương/tiền công để thỏa mãn những nhu cầu sống của bản thân cũng như cần những khoảng thời gian nghỉ giữa ca để thư giãn và phục hồi sức khỏe. - Nhu cầu về an toàn hoặc an ninh: liên quan đến những cảm nhận của con người khi làm việc tại một MT nhất định, xem họ có luôn cảm thấy được bảo vệ hay cảm giác thiếu an toàn. NLĐ muốn được làm việc trong MT an toàn, ổn định, có người lãnh đạo quan tâm đến an toàn và bảo hộ lao động, bảo vệ họ khỏi những điều bất trắc,.Như vậy, tổ chức cần cung cấp BHXH, BHYT cho NLĐ. - Nhu cầu xã hội: lànhững mong muốn được đáp ứng về mặt tình cảm, giáo lưu xã hội và cách thức con người tiến đến gần nhau, từ những hoạt động thể thao đến văn hóa văn nghệ ngoài giờ làm việc nơi công sở.
Việc cùng ăn trưa trong bếp tập thể, cùng tham quan, giao lưu văn hóa, chơi thể thao sẽ là những hoạt động giúp NLĐ có cơ hội tiếp xúc, giao lưu một cách cởi mở để thân thiện với nhau trong cuộc sống và hợp tác trong công việc, phát triển tinh thần làm việc nhóm. Bởi vậy, doanh nghiệp cần khuyến khích sự giao lưu, thành lập các câu lạc bộ ngoài giờ ngay trong tổ chức. - Nhu cầu được tôn trọng: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, muốn được nổi bật dưới ánh mắt ngưỡng mộ của bạn bè đồng nghiệp và những mong muốn được là chính mình, không phụ thuộc vào người khác và cho họ cái nhìn thiện cảm về mình một cách sâu sắc… Tại nơi làm việc, NLĐkhông phải băn khoăn lo lắng về những vật dụng cá nhân được trang bị một cách đặc biệt riêng dành cho họ, hay các phần thưởng xứng đáng cho thành tích của họ có thể đáp ứng được nhu cầu này vì nó thể hiện sự thừa nhận của doanh nghiệp đối với những đóng góp của NLĐ cho tổ chức, và sẽ khiến họ cố gắng nỗ lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao. - Nhu cầu tự hoàn thiện: được coi là đỉnh cao trong chuỗinấc thang của những mong muốn cá nhân, nó luôn thôi thúc NLĐ đạt tới một cách đầy hoài bão và tham vọng, khi họ đã có được tất cả những điều ở trên, đây được xem như là những thành công nhất định trong cuộc đời họ, là niềm tự hào cho người thân và gia đình.
NLĐ muốn được đảm nhận các công việc đòi hỏi sự sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt được các thành tích mới nhằm khẳng định bản thân. Do vậy, tổ chức cần tạo MT thuận lợi, tăng tính tự quản để NLĐ có thể phát huy sáng kiến để đạt được thành tích, kỷ lục mới. 10 Maslow cho rằng cá nhân đều muốn trải qua các cung bậc của từng nấc thang trong ngọn tháp nhu cầu để có thể đi đến và đạt được sự thành công ở cái đích cuối cùng của bản thân mình, khi còn chưa hoàn thành thì họ sẽ luôn trăn trở và không ngừng nỗ lực phấn đầu thật nhiều để hoàn thành mục tiêu trong những năm tháng công hiến cho công việc củaNLĐ.