Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, việc tạo động lực làm việc cho người lao động đang trở thành một vấn đề cấp thiết, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước như Công ty Điện lực Thạch Thất. Giai đoạn 2016-2019, công ty có quy mô lao động ổn định khoảng 145-150 người, với cơ cấu lao động nam chiếm khoảng 70,7% và nữ chiếm gần 29,3%. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả lao động, góp phần tăng trưởng sản lượng điện từ 494,776 triệu kWh năm 2016 lên 708,515 triệu kWh năm 2019, đồng thời nâng cao doanh thu từ 771,1 tỷ đồng lên 1.218,5 tỷ đồng trong cùng giai đoạn. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ người lao động tại Công ty Điện lực Thạch Thất trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2019, sử dụng dữ liệu từ năm 2016 đến 2019. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ giúp công ty nâng cao năng suất lao động mà còn góp phần cải thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực trong ngành điện lực, từ đó tăng cường sự hài lòng và gắn bó của người lao động với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển và hiện đại để xây dựng khung lý thuyết, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm bậc từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng bậc nhu cầu sẽ tạo động lực cho người lao động.
  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Người lao động so sánh tỷ lệ giữa đóng góp và nhận được với người khác để đánh giá sự công bằng, từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Học thuyết tăng cường tích cực của BF Skinner: Thưởng và phạt ảnh hưởng đến hành vi làm việc; hành vi được thưởng sẽ được lặp lại, trong khi hành vi bị phạt sẽ giảm.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực là hàm số của kỳ vọng (nỗ lực dẫn đến thành tích), phương tiện (thành tích dẫn đến phần thưởng) và tính hấp dẫn của phần thưởng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động cơ, động lực, tạo động lực, các hình thức tạo động lực tài chính và phi tài chính, cũng như quy trình tạo động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thống kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn. Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo sản xuất kinh doanh, tài liệu nội bộ và các nghiên cứu trước đó. Số liệu khảo sát sơ cấp được thu thập qua 145 phiếu điều tra phát ra, thu về 140 phiếu hợp lệ, đại diện cho toàn bộ người lao động tại công ty. Mẫu khảo sát được chọn theo tỷ lệ giữa lao động quản lý và công nhân viên hiện có để đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu sử dụng công thức tính mức độ quan trọng bình quân để xếp hạng nhu cầu ưu tiên của người lao động. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2019, tập trung đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp cho giai đoạn đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng tạo động lực tài chính: Tiền lương bình quân theo chức danh dao động ổn định trong giai đoạn 2016-2019, tuy nhiên, khảo sát cho thấy 60% người lao động đánh giá tiền lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra. Tiền thưởng cuối năm được xem là khoản tiết kiệm nhỏ, chưa đủ sức khích lệ tinh thần làm việc.

  2. Tạo động lực phi tài chính: Môi trường làm việc được đánh giá tích cực với 75% người lao động hài lòng về điều kiện làm việc và trang thiết bị. Tuy nhiên, chỉ 55% hài lòng với chính sách đào tạo, cho thấy nhu cầu nâng cao kỹ năng chưa được đáp ứng đầy đủ.

  3. Nhu cầu và ưu tiên của người lao động: Qua khảo sát, nhu cầu thu nhập cao và công việc ổn định được ưu tiên hàng đầu với mức độ quan trọng bình quân lần lượt là 4,5 và 4,3 trên thang điểm 5. Nhu cầu về cơ hội học tập và thăng tiến cũng được đánh giá cao với mức 4,0.

  4. Ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực: Năng lực và kinh nghiệm của người lao động chiếm tỷ lệ lớn trong nhóm lao động từ 30-50 tuổi (77,85%), nhóm này có nhu cầu về quyền tự chủ và sự công nhận cao hơn so với nhóm tuổi khác. Vị thế ngành nghề và công tác xã hội của công ty cũng góp phần nâng cao niềm tự hào và động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương và tiền thưởng vẫn là công cụ tạo động lực chủ yếu nhưng chưa phát huy tối đa hiệu quả do mức lương chưa tương xứng và chính sách thưởng chưa kịp thời. Điều này phù hợp với học thuyết công bằng của Adams, khi người lao động cảm thấy không công bằng sẽ giảm động lực làm việc. Môi trường làm việc và trang thiết bị hiện đại tạo điều kiện thuận lợi, tương ứng với học thuyết Maslow về nhu cầu an toàn và xã hội. Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo chưa được đáp ứng đầy đủ làm hạn chế khả năng phát triển năng lực, ảnh hưởng đến động lực theo học thuyết kỳ vọng của Vroom. Việc phân tích nhu cầu theo nhóm tuổi và giới tính giúp công ty có thể thiết kế chính sách tạo động lực phù hợp hơn, tăng cường sự gắn bó và hiệu quả lao động. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng yếu tố và bảng xếp hạng nhu cầu ưu tiên của người lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xác định chính xác nhu cầu người lao động: Thực hiện khảo sát định kỳ hàng năm để cập nhật nhu cầu và mức độ ưu tiên, từ đó điều chỉnh chính sách tạo động lực phù hợp. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức nhân sự; Thời gian: bắt đầu từ năm 2020 và duy trì liên tục.

  2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch, phản ánh chính xác kết quả làm việc để làm cơ sở trả lương và thưởng. Chủ thể: Ban Giám đốc phối hợp Phòng Tổ chức nhân sự; Thời gian: triển khai trong năm 2021.

  3. Bố trí lao động phù hợp với năng lực và sở trường: Phân tích kỹ năng, kinh nghiệm của từng cá nhân để phân công công việc phù hợp, tăng hiệu quả và sự hài lòng trong công việc. Chủ thể: Trưởng các phòng ban; Thời gian: thực hiện từ năm 2020.

  4. Xây dựng hệ thống khen thưởng và phúc lợi hấp dẫn: Tăng mức thưởng, đa dạng hình thức khen thưởng cả vật chất và tinh thần, đảm bảo kịp thời và công bằng. Đồng thời nâng cao phúc lợi như bảo hiểm, hỗ trợ đào tạo, nghỉ dưỡng. Chủ thể: Ban Giám đốc; Thời gian: áp dụng từ năm 2021.

  5. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo: Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu phát triển cá nhân, ưu tiên nhóm lao động trẻ và kỹ thuật viên. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực; Thời gian: triển khai từ năm 2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp ngành điện lực: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình và phương pháp khảo sát nhu cầu người lao động để thiết kế chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù công ty.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài liên quan.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp nhà nước và tư nhân khác: Học hỏi kinh nghiệm trong việc xây dựng hệ thống đánh giá công việc, chính sách lương thưởng và đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp người lao động duy trì tinh thần làm việc tích cực, nâng cao năng suất và chất lượng công việc, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Các hình thức tạo động lực nào được áp dụng phổ biến tại Công ty Điện lực Thạch Thất?
    Công ty sử dụng cả công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phi tài chính như môi trường làm việc, đào tạo, công tác xã hội để tạo động lực cho người lao động.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các chính sách tạo động lực?
    Hiệu quả được đánh giá qua các chỉ tiêu như mức độ hài lòng của người lao động, tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động, thái độ và hành vi làm việc, cũng như kết quả thực hiện công việc.

  4. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động?
    Bao gồm nhu cầu cá nhân, năng lực và kinh nghiệm, môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, công tác đào tạo và vị thế ngành nghề trong xã hội.

  5. Công ty nên làm gì để cải thiện động lực làm việc cho nhóm lao động trẻ?
    Tăng cường đào tạo, tạo cơ hội thăng tiến, thiết kế công việc thách thức và phù hợp với sở trường, đồng thời xây dựng hệ thống khen thưởng công bằng và kịp thời.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các học thuyết tạo động lực và áp dụng vào thực trạng tại Công ty Điện lực Thạch Thất, cung cấp cái nhìn toàn diện về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
  • Phân tích thực trạng cho thấy tồn tại hạn chế trong chính sách lương thưởng và đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả lao động và sự hài lòng của người lao động.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể, thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào việc xác định nhu cầu, hoàn thiện hệ thống đánh giá, bố trí lao động phù hợp, cải thiện khen thưởng và đào tạo.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng làm cơ sở cho các doanh nghiệp nhà nước khác trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai khảo sát định kỳ, đánh giá hiệu quả các giải pháp và điều chỉnh chính sách phù hợp theo từng giai đoạn phát triển của công ty.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp của bạn!