Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn 2019-2023, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng quản lý đội ngũ gồm 628 công chức, viên chức và người lao động (CC, VC, NLĐ), với tỷ lệ nữ chiếm 54,5% và nam chiếm 45,5%. Đội ngũ này chịu áp lực lớn từ đặc thù công việc đa ngành, đa lĩnh vực, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao và sự tận tâm trong thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, thực trạng tạo động lực làm việc cho CC, VC, NLĐ còn nhiều hạn chế, đặc biệt là mức lương thấp, chính sách khen thưởng chưa tương xứng và môi trường làm việc chưa hoàn toàn đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công tác tại Sở trong giai đoạn 2024-2028. Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng, đánh giá các chính sách hiện hành và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù của Sở, đồng thời dự kiến hiệu quả triển khai nhằm hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực bền vững. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cải thiện các chỉ số về sự hài lòng, gắn bó và hiệu quả công việc của CC, VC, NLĐ, góp phần thực hiện thành công các nhiệm vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn tại Hải Phòng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết trọng tâm về động lực làm việc: Học thuyết Maslow về hệ thống thứ bậc nhu cầu và mô hình động lực của Maier và Lawler (1973). Maslow phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh rằng việc thỏa mãn từng cấp nhu cầu sẽ thúc đẩy động lực làm việc. Mô hình của Maier và Lawler cho rằng kết quả công việc là tích của khả năng và động lực, trong đó động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân. Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, nhu cầu cá nhân, chính sách tiền lương, thi đua khen thưởng, văn hóa công sở và đánh giá thăng tiến. Ngoài ra, nghiên cứu còn tham khảo các chính sách pháp luật như Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương và Luật Thi đua, khen thưởng năm 2022 để làm cơ sở pháp lý cho việc xây dựng các biện pháp tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, văn bản pháp luật, dữ liệu thống kê của Sở NN và PTNT Hải Phòng giai đoạn 2019-2023. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua trao đổi trực tiếp với các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở nhằm đánh giá thực trạng và thu thập ý kiến về các chính sách tạo động lực. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ 628 CC, VC, NLĐ hiện có tại Sở. Phân tích số liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả và so sánh, sử dụng các chỉ số như số tuyệt đối, tỷ lệ phần trăm và bình quân để phản ánh đặc điểm và xu hướng. Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2023 cho giai đoạn khảo sát thực trạng, và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2024-2028.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng và cơ cấu nhân sự giảm nhẹ: Tổng số CC, VC, NLĐ giảm từ 640 người năm 2019 xuống còn 628 người năm 2023, tương đương giảm 1,9%. Trong đó, số lượng công chức giảm 2,8%, viên chức giảm 1,3%, lao động hợp đồng giảm 1,6%. Tỷ lệ nữ ổn định ở mức 54,5%, nam giảm nhẹ xuống 45,5%.

  2. Trình độ chuyên môn cao nhưng chưa đồng đều: Trung bình 89% CC, VC, NLĐ có trình độ đại học trở lên, trong đó thạc sĩ chiếm khoảng 23,7%, tiến sĩ chiếm 1,1%. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi chỉ chiếm 7,2%, cho thấy khó khăn trong thu hút nhân sự trẻ.

  3. Chính sách tiền lương và khen thưởng chưa đủ hấp dẫn: Mức lương cơ sở hiện tại là 1,8 triệu đồng/tháng, với hệ số lương thấp nhất 2,34 và cao nhất 4,98, chưa tương xứng với yêu cầu công việc và mức thu nhập tại khu vực tư nhân. Quỹ khen thưởng hạn chế, mức thưởng cá nhân chỉ khoảng 200.000-500.000 đồng, chưa đủ để tạo động lực mạnh mẽ.

  4. Chính sách đào tạo và đánh giá có tiến bộ: Số lượng CC, VC, NLĐ được cử đi đào tạo tăng 167,9% từ 53 người năm 2019 lên 142 người năm 2023. Công tác đánh giá được thực hiện đồng bộ với 4 mức xếp loại, tuy nhiên còn tồn tại tình trạng thiếu khách quan và tiêu chí chưa rõ ràng.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế là do mức lương thấp và chính sách khen thưởng chưa thực sự khích lệ hiệu quả, dẫn đến tình trạng CC, VC, NLĐ nam có xu hướng chuyển sang khu vực tư nhân với thu nhập cao hơn. Việc thiếu lao động trẻ cũng phản ánh môi trường làm việc chưa đủ hấp dẫn và chưa tạo được động lực phát triển nghề nghiệp lâu dài. So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản lý nhân sự cho thấy, việc kết hợp chính sách tiền lương linh hoạt với các hình thức khen thưởng kịp thời và đào tạo chuyên sâu là yếu tố then chốt để nâng cao động lực làm việc. Việc áp dụng các mô hình đánh giá hiệu quả công việc có thể được minh họa qua biểu đồ phân bố mức độ hài lòng và hiệu suất làm việc theo từng nhóm tuổi và trình độ, giúp lãnh đạo Sở có cơ sở điều chỉnh chính sách phù hợp. Văn hóa công sở tích cực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó và tinh thần làm việc của đội ngũ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải tiến chính sách tiền lương: Áp dụng cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc, tăng hệ số điều chỉnh thu nhập bình quân, đặc biệt cho lao động hợp đồng, nhằm nâng cao thu nhập tối thiểu lên ít nhất 20% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Sở phối hợp với UBND Thành phố.

  2. Tăng cường công tác thi đua, khen thưởng: Xây dựng quy chế khen thưởng linh hoạt, tăng mức thưởng đột xuất và khen thưởng theo thành tích cụ thể, đảm bảo chi trả kịp thời và minh bạch. Mục tiêu tăng tỷ lệ CC, VC, NLĐ được khen thưởng lên 30% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Hội đồng thi đua khen thưởng Sở.

  3. Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng: Mở rộng các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, ưu tiên đào tạo cho nhóm lao động trẻ và cán bộ quy hoạch lãnh đạo, với mục tiêu tăng 50% số lượng người được đào tạo hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các đơn vị đào tạo.

  4. Xây dựng văn hóa công sở tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, thể thao, văn hóa nhằm nâng cao tinh thần đoàn kết, tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm áp lực công việc. Mục tiêu cải thiện chỉ số hài lòng của CC, VC, NLĐ lên trên 80% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban chấp hành công đoàn và các phòng ban liên quan.

  5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và thăng tiến: Rà soát, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá, áp dụng công cụ đánh giá định lượng, đảm bảo tính khách quan và công bằng trong đánh giá, từ đó tạo động lực thăng tiến rõ ràng cho CC, VC, NLĐ. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và Ban lãnh đạo Sở.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Chuyên viên quản lý nhân sự: Áp dụng các mô hình và biện pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, đặc biệt trong lĩnh vực đa ngành.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực và động lực làm việc cho cán bộ công chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc lại quan trọng đối với công chức, viên chức?
    Động lực làm việc thúc đẩy sự tự nguyện và nỗ lực của cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và góp phần hoàn thành mục tiêu tổ chức. Ví dụ, CC, VC có động lực cao thường chủ động học hỏi và sáng tạo trong công việc.

  2. Chính sách tiền lương hiện tại có ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc?
    Mức lương thấp và không phản ánh đúng hiệu quả công việc làm giảm động lực, khiến nhiều CC, VC tìm kiếm cơ hội ở khu vực tư nhân với thu nhập cao hơn.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số như tỷ lệ gắn bó, mức độ hài lòng, số lượng CC, VC, NLĐ được khen thưởng và kết quả công việc để đánh giá. Ví dụ, tăng tỷ lệ khen thưởng thường đi kèm với sự cải thiện hiệu suất.

  4. Văn hóa công sở ảnh hưởng ra sao đến động lực làm việc?
    Văn hóa công sở tích cực tạo môi trường làm việc thân thiện, nâng cao tinh thần đoàn kết và trách nhiệm, từ đó thúc đẩy sự cống hiến của nhân viên.

  5. Các biện pháp đào tạo có tác động thế nào đến động lực?
    Đào tạo giúp nâng cao năng lực, tạo sự tự tin và cơ hội thăng tiến, từ đó kích thích động lực làm việc và sự phát triển nghề nghiệp của CC, VC, NLĐ.

Kết luận

  • Đội ngũ CC, VC, NLĐ tại Sở NN và PTNT Hải Phòng có trình độ chuyên môn cao nhưng gặp khó khăn về động lực làm việc do mức lương và chính sách khen thưởng chưa tương xứng.
  • Các chính sách tạo động lực hiện tại đã có tiến bộ nhưng còn tồn tại hạn chế về tính khách quan trong đánh giá và mức độ hấp dẫn của các chính sách.
  • Đề xuất các giải pháp cải tiến chính sách tiền lương, thi đua khen thưởng, đào tạo, văn hóa công sở và hệ thống đánh giá nhằm nâng cao động lực làm việc.
  • Triển khai các biện pháp trong giai đoạn 2024-2028 với mục tiêu tăng hiệu quả công việc và sự gắn bó của CC, VC, NLĐ.
  • Kêu gọi các cấp lãnh đạo và phòng ban liên quan phối hợp thực hiện để đạt được hiệu quả bền vững, góp phần phát triển ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hải Phòng.