CHƯƠNG 1. TONG QUAN TINH HÌNH NGHIÊN CỨU VA CƠ SO LY LUAN VE CONG TAC TAO DONG LUC CHO NHAN VIEN TRONG DOANH NGHIEP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về van đề nhân sự, cụ thé là tạo động lực làm việc cho người lao động, bằng nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ đó phát triển cơ sở lý luận về tao động lực lao động trong doanh nghiệp Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động: Vũ Thị Uyên (2008) đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước.
Nguyễn Khắc Hoàn (2010) đã đưa ra 5 nhân tổ tác động đến động lực làm việc bao gồm: môi trường làm việc, lương bồng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát trién. Nguyễn Thị Thu Trang (2013) về nhận thấy có 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực của nhân viên trong đó có yếu tố lương bổng và đãi ngộ tài chính. Lê Đình Lý (2012) đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới. Tuy đề tài này không mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, bởi vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: Các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của người lao động như Maslow, Herzberg.hay về nhóm tiếp cận theo hành vi của người lao động như Adams, Vroom, Skinner. Nghiên cứu của các tác giả dù ở các thời điểm và không gian khác nhau nhưng đều cho thấy động lực làm việc của người lao động gắn liền với các hoạt động đãi ngộ như trả lương, trả thưởng, xây dựng các chính sách phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp và các yếu tố đãi ngộ phi tài chính như điều kiện làm việc, môi trường làm viéc,.Két quả nghiên cứu cho thay các yếu tố này càng tốt thì mức động lực của người lao động càng được nâng lên. Dù tiếp cận theo cách nao thi các nghiên cứu đều cho thấy sự quan trọng của tạo động lực lao động đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên chưa có dé tài nào viết về chủ đề “Tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tư van Quản trị Doanh nghiệp Tinh Vân”, phân tích và tiếp cận các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty.1 Động lực lao động và các yếu to tạo động lực lao động 1.1 Khái niệm động lực lao động Động lực Có rất nhiều định nghĩa về động lực, điển hình là: Theo giáo trình quản trị nhân lực, khoa kinh tế & quản lý nguồn nhân lực: Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cường sự nỗ lực của cá nhân dé dat được mục tiêu hay kết quả nao đó.
Theo quan điểm hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sảng nỗ lực, say mê làm việc nhằm dat được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm -Nguyễn Ngọc Quân (2006): “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của nhân viên dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.134] Theo Bùi Anh Tuan (2003) :“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như bản thân nhân viên”.89] Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho nhân viên dé ho cảm thấy được tôn trọng trong tô chức là điều đặt ra cho nhà quản lý.
Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho nhân viên lợi ích để thúc đây họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tô chức đặt ra. Như vậy, có thé rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động là: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân nhân viên”. Động lực lao động xuất hiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra, là nguồn gốc dẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Nó không phải là đặc tính cá nhân. Do vậy, muốn tạo động lực cho nhân viên thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả cao nhất.2 Tạo động lực lao động Các nhà quản lý trong tô chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tô chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là van dé tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp. Như vậy, “tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tô chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của nhân viên cố gang phan đấu dé đạt được các mục tiêu của tổ chức”.145] Các biện pháp được đặt ra có thể là thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của nhân viên vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh than., còn cách ứng xử của tô chức được thé hiện ở việc tổ chức đó đối xử với nhân viên như thế nào.
Do đó vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phủ hợp với nhu cầu, của nhân viên, tạo cho nhân viên sự hăng say trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của nhân viên, từ đó dự đoán và kiểm soát hành động của nhân viên hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ va nhu cầu của họ.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.1 Học thuyết nhu câu của Maslow Theo Bùi Anh Tuan và Phạm Thúy Hương, 2009. Giáo trình hành vi tổ chức, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Maslow cho răng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại như sau: - Nhu cau sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản dé có thé duy trì bản thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống.
- Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thé và sự đe doa mắt việc làm, mắt tài sản. - Nhu câu xã hội (vê liên kêt và châp nhận): Là những nhu câu được quan hệ với những người khác dé trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác. - Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành va phát trién, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoản toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa. Vì thé theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên người quan tri cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu nảy và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn.2 Học thuyết Hai yếu t6 của Herzbeg Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hai lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bồng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc.
Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lai sự hai lòng cho nhân viên, và néu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dân đên sự bât mãn của nhân viên. Thuyết hai nhân tô của Herzberg THUYET HAI NHÂN TO Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc day (Pham vi công việc) (Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi ; Công việc có ý nghĩa phụ Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điêu kiện làm việc Có cơ hội thăng tiên Sự công nhận khi hoàn thành Các chính sách quản trị. Z công việc (Nguôn: doanhnhan360.com) Thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thé thấy được tam quan trọng của nhân tô động viên trong việc mang lai sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.