Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực trong lao động. 4 - Chương 2: Đánh giá tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Thoát nước và Xử lý Nước thải Đà Nẵng - Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thoát nước và Xử Lý Nước Thải Đà Nẵng. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong quá trình làm luận văn tác giả có nghiên cứu một số tài liệu sau: - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Nguyễn Ngọc Quân &Nguyễn Vân Điềm (2004) trình bày các khái niệm, lý thuyết về động lực lao động. - Giáo trình Hành vi tổ chức – Bùi Anh Tuấn (2003) trình bày về quá trình tạo động lực cho ngƣời lao động.
- Nghiên cứu của Frederick Herzberg, 2003 “Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên” - Nghiên cứu của Mohammad Kamal Hossain và cộng sự, (2012). Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công nghiệp thức ăn nhanh: Công ty TNHH KFC tại Anh. Nghiên cứu xác định 6 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên nhƣ (1) mục tiêu cá nhân và môi trƣờng,(2) quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới, (3) môi trƣờng làm việc, (4) công nhận, (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp và cuối cùng (6) lƣơng và phúc lợi. Nghiên cứu thấy rằng các yếu tố phi tài chính có một tác động cao hơn đáng kể về động lực của nhân viên hơn các yếu tố tài chính.
Cuối cùng, nghiên cứu kết luận rằng các nhân tố tạo động lực cho nhân viên làm việc tại Công ty KFC Anh là thúc đẩy thỏa đáng, mặc dù một sự khác biệt đáng kể về mức độ của động cơ đã đƣợc nhận thấy giữa các giới tính, độ tuổi khác nhau nhóm, trạng thái làm việc, vị trí công việc và thời gian của so sánh việc làm. - Nghiên cứu của Bhumika Gupta và cộng sự, (2014); Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Công ty tƣ vấn. Nghiên 5 cứu trả lời câu hỏi: Điều gì thực sự tạo động lực cho nhân viên trong một tổ chức? Đây là một nghiên cứu chuyên sâu của một Công ty Tƣ vấn Xây dựng Việt Nam và mục đích nghiên cứu là tìm thấy những yếu tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của các nhân viên của công ty. Một bảng khảo sát điều tra đƣợc thực hiện trong 135 nhân viêncủa công ty để phân tích nhận thức của họ về động lực trong nơi làm việc và cũng điều tra ý kiến của các điều phối viên của từng bộ phận và cũng với Tổng Quản lý về vấn đề này.Sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý và các điều phối viên và các cuộc thăm dò cho ngƣời lao động, phát hiện ra rằng các công ty đƣợc nghiên cứu đang đối mặt với một số vấn đề liên quan đến thiếu động lực và thiếu nhiệt tình làm việc trong nhân viên của họ.
Sau khi phân tích các cuộc thăm dò cho các nhân viên, những lý do chính là xác định: công tác đào tạo, khối lƣợng công việc và tiền lƣơng là yếu tố chính ảnh hƣởng đến động lực. - Nghiên cứu của Thirunavukkarasu Velnampy, (2007); Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực: một nghiên cứu thực nghiệm tại các tổ chức ở Sri Lanka. Nghiên cứu này đƣợc thực hiện để tìm ra các yếu tố khuyến khích ngƣời lao động, đƣợc thực hiện trên 676 ngƣời của 55 tổ chức khu vực công và tƣ nhân ở Sri Lanka. Các yếu tố đƣợc đề cập đến ở nghiên cứu này bao gồm: tiền lƣơng, điều kiện làm việc, Phân tích công việc, phụ thuộc, không khí làm việc thân thiện, mối quan hệ giữa các cá nhân, uy tín và nhiệm vụ làm việc, biện pháp khuyến khích và khen thƣởng, phƣơng tiện làm việc, an toàn, thách thức và tiến bộ và phát triển cá nhân là yếu tố quan trọng nhất.
- Nghiên cứu của Seyed Abdol Rasoul Hosseini, (2014). Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng ở Arsanjan, khảo sát điều tra 50 nhân viên. Các kết quả của nghiên cứu này chỉ ra rằng có một mối quan hệ có ý nghĩa giữa nhu cầu xã hội, quan tâm việc làm, tự hiệu quả, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, năng lƣợng, nhu cầu sinh lý, 6 tiền lƣơng, và động lực công việc. Bên cạnh đó, nó đã đƣợc ghi nhận rằng nhu cầu của xã hội có các yếu tố mạnh nhất trong việc dự đoán tạo động lực công việc.
- Mô hình mƣời yếu tố động viên nhân viên đƣợc phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987),What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, Volume 30, pp.Mô hình mƣời yếu tố này sau khi đƣợc công bố đã đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.Mƣời yếu tố động viên nhân viên bao gồm: (1) Công việc thú vị (interesting work); (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm(appreciation and praise for work done); (3) Sự tự chủ trong công việc(feeling of being in on things); (4) Công việc ổn định(job security); (5) Lương cao(good wages); (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp(opportunities for advancement and development); (7) Điều kiện làm việc tốt(good working conditions); (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên(personal loyalty to employees); (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị(tactful discipline); (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. - Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean, Charles, K.
Marshall (1992), Motivational preferences of Caribbean hotel workers: an exploratory study. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Volume 4(3), pp. Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mƣời yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân.
Nhân viên đƣợc yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mƣời với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Kết quả của nghiên cứu: 1) các yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân 7 viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. - Võ Xuân Tiến, (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triền nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học – công nghệ. Tác giả đã cho thấy động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động.
đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Nhƣ vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho ngƣời đƣợc xem là động cơ trong sáng, tốt đẹp. - Nguyễn Văn Long, (2010), “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học và công nghệ - Đại học Đà Nẵng số 39.
8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1. Nhu cầu và lợi ích Mỗi chúng ta muốn tồn tại và phát triển đều cần phải thực hiện rất nhiều hoạt động khác nhau từ ăn, mặc, ngủ,… cho tới lao động, giải trí… Mỗi hoạt động đó đều đáp ứng một nhu cầu nhất định. Chúng ta có thể hiểu: Nhu cầu là những đòi hỏi của con người nhằm thỏa mãn một mục đích nào đó.
Với ý nghĩa rộng hơn thì Nhu cầu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn(1). Trong cuộc sống tồn tại rất nhiều dạng nhu cầu khác nhau và thƣờng đƣợc phân thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Chúng thƣờng xuyên thay đổi và có xu hƣớng tăng dần cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, trong đó nhân tố chất lƣợng đƣợc đặt lên hàng đầu. Trong thực tế, cách phân chia này chỉ là tƣơng đối bởi hai loại nhu cầu này có quan hệ mật thiết với nhau và khó phân biệt một cách rạch ròi.
Khi con ngƣời có nhu cầu, họ sẽ tìm mọi cách để đáp ứng nhu cầu đó. Việc đáp ứng các nhu cầu cũng có nghĩa là con ngƣời thu về một số lợi ích nhất định. Nhƣ vậy, Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thì mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao.
(1) :Giáo trình Hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn – NXB Thống kê – năm 2003 – trang 91 9 Cũng giống nhƣ nhu cầu, lợi ích đƣợc chia thành lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Ngƣời ta còn phân loại thành lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Trong xã hội phát triển thì việc cân bằng mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể ngày càng trở lên quan trọng bởi điều đó sẽ quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Động cơ Động cơ đƣợc hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nổ lực ở mức độ cao để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt đƣợc kết quả để thỏa mãn đƣợc nhu cầu của cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tƣơng tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng nhƣ trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Động cơ rất trừu tƣợng và khó xác định: Động cơ thƣờng đƣợc che giấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa, động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trƣờng sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ngƣời có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau.