Tác Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức Tại Bảo Hiểm Xã Hội Tiền Giang

• Tác giả: Nguyễn Minh Phương
• Người hướng dẫn: GS.TS Lê Đình Viên
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Bảo Hiểm Xã Hội Tiền Giang
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Long An

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• NỘI DUNG TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Sự cần thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Những đóng góp mới của Luận văn
• 1.7.1. Về phương diện khoa học
• 1.7.2. Về phương diện thực tiễn
• 1.8. Tổng quan các nghiên cứu trước
• 1.9. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 2.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
• 2.2.1. Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.2.1.1. Mowday và cộng sự, 1979 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết
• 2.2.1.2. O’reilly và Chatman đề xuất ba thành phần của sự gắn kết
• 2.2.1.3. Meyer and Allen đề xuất ba thành phần của sự gắn kết
• 2.2.1.4. Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Description Index (JDI)
• 2.2.2. Các công trình nghiên cứu có liên quan
• 2.2.2.1. Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Minh Thư
• 2.2.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Tùng và cộng sự
• 2.2.2.3. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Hiền
• 2.3. Mô hình đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2. Mô tả dữ liệu nghiên cứu
• 3.2.1. Phương pháp chọn mẫu
• 3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
• 3.3. Quy trình nghiên cứu
• 3.4. Xây dựng thang đo
• 3.4.1. Xây dựng thang đo tham khảo
• 3.4.2. Thiết kế bảng điều tra sơ bộ
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Sơ lược về Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang
• 4.1.1. Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang
• 4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang
• 4.2. Thống kê mô tả
• 4.2.1. Mẫu nghiên cứu
• 4.3. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.3.1. Các biến độc lập và biến phụ thuộc (sơ bộ)
• 4.3.2. Các biến độc lập và biến phụ thuộc (chính thức)
• 4.4. Phân tích EFA
• 4.4.1. Các biến độc lập
• 4.4.2. Biến phụ thuộc
• 4.5. Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định
• 4.5.1. Phân tích hồi quy bội
• 4.5.2. Rà soát các giả định
• 4.5.3. Xem xét có sự khác biệt về sự cam kết gắn bó của nhân viên theo các yếu tố về nhân khẩu học
• 4.6. Hàm ý quản trị
• 4.7. Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
• DANH MỤC BẢNG

I. Tổng Quan Về Tác Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực BHXH Tiền Giang

Nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay. Các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực của tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. Nhiều chuyên gia đã nghiên cứu về mối liên hệ này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo dựng sự gắn kết nhân viên để duy trì và phát triển nguồn nhân lực. BHXH Tiền Giang cũng không nằm ngoài xu hướng này, khi mà việc hiểu rõ và tối ưu hóa hiệu quả quản trị nhân lực trở thành yếu tố sống còn. Nguồn nhân lực là tài sản vô giá, và việc đảm bảo mức độ gắn kết nhân viên cao là chìa khóa để ổn định và phát triển trong môi trường cạnh tranh.

1.1. Sự Cần Thiết Nghiên Cứu Quản Trị Nguồn Nhân Lực BHXH

Trong bối cảnh BHXH Tiền Giang, việc nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Tình trạng nhân viên nghỉ việc gia tăng trong những năm gần đây (6,2% năm 2017 và 6,7% năm 2018) đã ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động của ngành. Việc mất đi những nhân viên có năng lực và kinh nghiệm gây ra sự thiếu hụt nhân sự và tốn kém chi phí đào tạo lại. Do đó, một nghiên cứu chính thức về vấn đề này là vô cùng cần thiết để đưa ra các giải pháp phù hợp.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Về Gắn Kết Nhân Viên BHXH Tiền Giang

Nghiên cứu này hướng đến việc xây dựng và kiểm định mô hình tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH Tiền Giang. Mục tiêu chính là đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên trong tổ chức. Cụ thể, nghiên cứu sẽ xác định các nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên, đồng thời xem xét mức độ tác động của các nhân tố này. Nghiên cứu cũng sẽ phân tích sự khác biệt về sự gắn kết dựa trên các yếu tố nhân khẩu học như giới tính và thâm niên công tác.

II. Thách Thức Quản Trị Nguồn Nhân Lực Gắn Kết Tại BHXH Tiền Giang

Mặc dù BHXH Tiền Giang đã có một thời gian dài ổn định về nhân sự, nhưng những biến động gần đây đặt ra những thách thức không nhỏ. Tình trạng nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là những người có năng lực và kinh nghiệm, gây ra sự thiếu hụt nhân sự và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Điều này đòi hỏi BHXH Tiền Giang phải xem xét lại các chính sách nhân sự, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp để tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và giữ chân nhân tài. Việc đánh giá mức độ gắn kết nhân viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là vô cùng quan trọng để đưa ra các giải pháp phù hợp.

2.1. Tỷ Lệ Nghỉ Việc Ảnh Hưởng Đến Hoạt Động BHXH

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc gia tăng tại BHXH Tiền Giang trong những năm gần đây là một vấn đề đáng lo ngại. Việc mất đi những nhân viên có kinh nghiệm và chuyên môn không chỉ gây ra sự thiếu hụt nhân sự mà còn ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ cung cấp cho người dân. BHXH Tiền Giang cần phải tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng này và đưa ra các biện pháp để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, đồng thời thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Thiếu Hụt Nhân Sự Chi Phí Đào Tạo Lại

Việc nhân viên nghỉ việc dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự, đặc biệt là những vị trí đòi hỏi chuyên môn và kinh nghiệm. Điều này buộc BHXH Tiền Giang phải tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên mới, gây tốn kém chi phí và thời gian. Việc đào tạo nhân viên mới để đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi sự đầu tư lớn về nguồn lực và thời gian, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.

2.3. Đánh Giá Mức Độ Gắn Kết Nhân Viên Hiện Tại

Để giải quyết các thách thức trên, BHXH Tiền Giang cần phải đánh giá mức độ gắn kết nhân viên hiện tại và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này. Việc thu thập thông tin từ nhân viên thông qua khảo sát, phỏng vấn và các phương pháp khác sẽ giúp BHXH Tiền Giang hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân tài.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tác Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực BHXH

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH Tiền Giang. Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá các thành phần của thang đo và điều chỉnh mô hình nghiên cứu. Sau đó, nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định mô hình và xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên. Các dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát và phân tích bằng phần mềm SPSS.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Xây Dựng Thang Đo

Nghiên cứu định tính được thực hiện để khám phá các thành phần của thang đo và điều chỉnh mô hình nghiên cứu. Các cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia và nhân viên BHXH Tiền Giang được thực hiện để thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Phân Tích Dữ Liệu SPSS

Nghiên cứu định lượng được thực hiện để kiểm định mô hình và xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên. Các dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát với số lượng mẫu là 290 nhân viên đang làm việc tại BHXH Tiền Giang. Các dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên.

3.3. Kiểm Định T Test ANOVA Về Nhân Khẩu Học

Nghiên cứu cũng sử dụng kiểm định T-Test và ANOVA để xem xét sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên dựa trên các yếu tố nhân khẩu học như giới tính và thâm niên công tác. Kết quả của các kiểm định này sẽ giúp BHXH Tiền Giang hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của các nhóm nhân viên khác nhau, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao sự gắn kết cho từng nhóm.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Yếu Tố Tác Động Gắn Kết Nhân Viên BHXH

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố chính tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH Tiền Giang: thu nhập, hỗ trợ lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc công bằng. Trong đó, bản chất công việc được coi là yếu tố tác động lớn nhất. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng giới tính và thâm niên công tác không có sự khác biệt đáng kể về sự gắn kết.

4.1. Thu Nhập Đãi Ngộ Ảnh Hưởng Gắn Kết Nhân Viên

Thu nhập và đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Một mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc hơn. BHXH Tiền Giang cần phải xem xét lại chính sách lương thưởng và phúc lợi để đảm bảo rằng nó đáp ứng được nhu cầu của nhân viên và cạnh tranh với các tổ chức khác.

4.2. Hỗ Trợ Lãnh Đạo Mối Quan Hệ Đồng Nghiệp

Sự hỗ trợ của lãnh đạo và mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng sự gắn kết của nhân viên. Một người lãnh đạo biết lắng nghe, hỗ trợ và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có động lực làm việc hơn. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp sẽ tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức.

4.3. Đào Tạo Thăng Tiến Môi Trường Làm Việc Công Bằng

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát triển bản thân và sự nghiệp. Một môi trường làm việc công bằng, nơi mọi nhân viên đều được đối xử bình đẳng và có cơ hội phát triển như nhau, sẽ giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có động lực làm việc hơn. BHXH Tiền Giang cần phải tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch, nơi mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển và thăng tiến.

V. Hàm Ý Quản Trị Nâng Cao Gắn Kết Nhân Viên Tại BHXH Tiền Giang

Dựa trên kết quả nghiên cứu, BHXH Tiền Giang cần tập trung vào việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là bản chất công việc. Cần tạo ra một môi trường làm việc thách thức, thú vị và có ý nghĩa để nhân viên cảm thấy được đóng góp và phát triển. Đồng thời, cần cải thiện chính sách nhân sự, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp để tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và giữ chân nhân tài.

5.1. Cải Thiện Bản Chất Công Việc Tạo Động Lực

Bản chất công việc là yếu tố tác động lớn nhất đến sự gắn kết của nhân viên. BHXH Tiền Giang cần phải tạo ra một môi trường làm việc thách thức, thú vị và có ý nghĩa để nhân viên cảm thấy được đóng góp và phát triển. Cần giao cho nhân viên những công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ, đồng thời tạo cơ hội cho họ học hỏi và phát triển kỹ năng.

5.2. Hoàn Thiện Chính Sách Nhân Sự Đãi Ngộ

BHXH Tiền Giang cần phải xem xét lại chính sách nhân sự và đãi ngộ để đảm bảo rằng nó đáp ứng được nhu cầu của nhân viên và cạnh tranh với các tổ chức khác. Cần xây dựng một hệ thống lương thưởng và phúc lợi công bằng và minh bạch, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên phát triển sự nghiệp.

5.3. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Gắn Kết

BHXH Tiền Giang cần phải xây dựng một văn hóa doanh nghiệp gắn kết, nơi mọi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng, tin tưởng và hỗ trợ. Cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và cởi mở, nơi mọi người có thể chia sẻ ý kiến và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.

VI. Kết Luận Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Gắn Kết BHXH

Nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH Tiền Giang. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế và cần được tiếp tục nghiên cứu trong tương lai.

6.1. Hạn Chế Nghiên Cứu Phạm Vi Mẫu Khảo Sát

Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm phạm vi mẫu khảo sát còn hạn chế và phương pháp nghiên cứu chủ yếu dựa trên khảo sát. Trong tương lai, cần mở rộng phạm vi mẫu khảo sát và sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác nhau để có được kết quả chính xác và toàn diện hơn.

6.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Sâu Rộng Hơn

Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH Tiền Giang một cách sâu rộng hơn. Cần tập trung vào việc nghiên cứu các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên và đưa ra các giải pháp chi tiết để cải thiện từng yếu tố.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự biến động của nền kinh tế toàn cầu, quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội. Tại Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Tiền Giang, trong ba năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tăng lên đáng kể, với mức 6,2% năm 2017 và 6,7% năm 2018, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và hiệu quả công tác của ngành. Sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm không chỉ làm giảm năng suất lao động mà còn tăng chi phí đào tạo lại, ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và phát triển của tổ chức.

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xây dựng và kiểm định mô hình tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại BHXH tỉnh Tiền Giang. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cán bộ công chức viên chức đang làm việc tại BHXH tỉnh Tiền Giang trong khoảng thời gian từ tháng 01/2019 đến tháng 04/2019. Qua đó, nghiên cứu không chỉ giúp làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên mà còn cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.

Việc đo lường sự gắn kết của nhân viên được thực hiện dựa trên mô hình ba thành phần của Meyer và Allen, kết hợp với các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo Singh. Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát gồm 290 nhân viên, áp dụng các phương pháp phân tích thống kê hiện đại nhằm đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự trung thành, gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết trọng tâm: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được hiểu là các chính sách, thực tiễn và hệ thống quản lý ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và kết quả làm việc của nhân viên. Singh và các cộng sự đã đề xuất các thành phần quan trọng của QTNNL bao gồm thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc công bằng.

Về sự gắn kết của nhân viên, mô hình ba thành phần của Meyer và Allen được sử dụng làm cơ sở lý thuyết chính. Mô hình này phân loại sự gắn kết thành: cam kết tình cảm (gắn bó xuất phát từ tình cảm thật sự), cam kết tiếp tục (ở lại tổ chức do nhận thức về chi phí mất mát khi rời đi) và cam kết nghĩa vụ (trung thành vì chuẩn mực đạo đức). Trong nghiên cứu này, cam kết tình cảm được chọn làm biến phụ thuộc để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với BHXH Tiền Giang.

Ngoài ra, mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Description Index - JDI) của Smith và cộng sự cũng được áp dụng để đánh giá các yếu tố như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp. Yếu tố môi trường công bằng được bổ sung dựa trên nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp nhằm phản ánh nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với các chuyên gia nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo, đảm bảo phù hợp với đặc thù của BHXH Tiền Giang. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 290 cán bộ công chức viên chức tại BHXH tỉnh Tiền Giang, sử dụng bảng câu hỏi dựa trên các thang đo đã được điều chỉnh.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật chính gồm:

• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, với tiêu chuẩn chấp nhận là Alpha > 0.8.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố và loại bỏ các biến không phù hợp, dựa trên chỉ số KMO > 0.5 và mức ý nghĩa Bartlett < 0.05.
• Phân tích tương quan Pearson để đánh giá mối quan hệ giữa các biến.
• Phân tích hồi quy bội nhằm xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên.
• Kiểm định T-test và ANOVA để khảo sát sự khác biệt về sự gắn kết theo các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính và thâm niên công tác.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính để hoàn thiện thang đo và nghiên cứu định lượng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Xác định 6 nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: Thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc công bằng. Trong đó, bản chất công việc có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất, cho thấy tính chất công việc phù hợp và thách thức là yếu tố then chốt thúc đẩy sự gắn kết.

2. Mức độ tác động của các nhân tố: Thu nhập và sự hỗ trợ của lãnh đạo cũng có ảnh hưởng tích cực rõ rệt, với mức độ tác động lần lượt khoảng 0.35 và 0.30 theo hệ số hồi quy chuẩn hóa. Quan hệ đồng nghiệp và cơ hội đào tạo, thăng tiến có tác động vừa phải nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê. Môi trường làm việc công bằng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự trung thành và gắn bó của nhân viên.

3. Sự khác biệt về sự gắn kết theo nhân khẩu học: Kết quả kiểm định T-test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ gắn kết của nhân viên theo giới tính và thâm niên công tác (p > 0.05). Điều này cho thấy các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đồng đều đến mọi nhóm nhân viên trong tổ chức.

4. Mối quan hệ giữa các nhân tố và sự gắn kết: Phân tích tương quan Pearson cho thấy tất cả các nhân tố độc lập đều có mối tương quan dương và có ý nghĩa với sự gắn kết của nhân viên, với hệ số tương quan dao động từ 0.42 đến 0.68, trong đó bản chất công việc và sự hỗ trợ của lãnh đạo có mối tương quan mạnh nhất.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò quan trọng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại BHXH Tiền Giang. Bản chất công việc được đánh giá là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy công việc có tính thách thức, phù hợp năng lực sẽ tạo động lực và sự hài lòng cao hơn cho nhân viên. Thu nhập và sự hỗ trợ của lãnh đạo cũng là những yếu tố không thể thiếu, phản ánh nhu cầu về sự công bằng và quan tâm từ phía tổ chức.

Việc không tìm thấy sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính và thâm niên công tác cho thấy các chính sách quản trị nguồn nhân lực tại BHXH Tiền Giang đã được áp dụng tương đối đồng đều, không phân biệt nhóm nhân viên, góp phần tạo ra môi trường làm việc công bằng và ổn định.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn kết, cùng bảng hệ số hồi quy và tương quan để minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các biến. So sánh với các nghiên cứu trong ngành bảo hiểm xã hội và ngân hàng tại Việt Nam, kết quả này tương đồng về các nhân tố quan trọng, đồng thời bổ sung thêm yếu tố môi trường công bằng như một thành phần thiết yếu trong bối cảnh địa phương.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường cải thiện bản chất công việc: Ban lãnh đạo BHXH Tiền Giang cần thiết kế công việc phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên, đồng thời tạo ra các thách thức mới để kích thích sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

2. Nâng cao chính sách thu nhập và đãi ngộ: Cần xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, đồng thời tăng cường các khoản phúc lợi để giữ chân nhân tài. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng tài chính.

3. Tăng cường sự hỗ trợ và quan tâm của lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các cấp quản lý nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, hỗ trợ và tạo động lực cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo liên tục, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng để nhân viên có động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

5. Xây dựng môi trường làm việc công bằng: Thiết lập các quy trình đánh giá, khen thưởng minh bạch, đảm bảo sự công bằng trong phân phối lợi ích và cơ hội phát triển. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ và có sự giám sát, đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời theo thực tế.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý BHXH Tiền Giang: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân lực hiệu quả, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ phù hợp với đặc thù tổ chức, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu tác động của QTNNL đến sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, đồng thời cung cấp phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng.

4. Các tổ chức bảo hiểm xã hội và doanh nghiệp khác: Có thể áp dụng các kết quả và giải pháp nghiên cứu để cải thiện quản trị nguồn nhân lực, tăng cường sự gắn kết và ổn định đội ngũ nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh và biến động hiện nay.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự gắn kết của nhân viên lại quan trọng đối với BHXH Tiền Giang?
   Sự gắn kết giúp nhân viên có động lực làm việc cao, trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả công việc, từ đó góp phần ổn định và phát triển ngành bảo hiểm xã hội.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên?
   Bản chất công việc, thu nhập và sự hỗ trợ của lãnh đạo là những yếu tố có tác động lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy bội với hệ số tác động cao và ý nghĩa thống kê rõ ràng.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp định tính để điều chỉnh thang đo và định lượng với mẫu khảo sát 290 nhân viên, sử dụng các phân tích thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy bội, T-test và ANOVA nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính khách quan.

4. Có sự khác biệt về sự gắn kết giữa các nhóm nhân viên theo giới tính hoặc thâm niên công tác không?
   Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về sự gắn kết theo hai đặc điểm này, cho thấy chính sách quản trị nguồn nhân lực được áp dụng đồng đều trong tổ chức.

5. Làm thế nào để BHXH Tiền Giang nâng cao sự gắn kết của nhân viên?
   Cần tập trung cải thiện bản chất công việc, nâng cao chính sách thu nhập, tăng cường sự hỗ trợ của lãnh đạo, phát triển chương trình đào tạo và xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định 6 nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH Tiền Giang, trong đó bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất.
• Thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc công bằng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự trung thành và gắn bó của nhân viên.
• Không có sự khác biệt đáng kể về sự gắn kết theo giới tính và thâm niên công tác, phản ánh tính đồng đều trong chính sách quản trị nguồn nhân lực.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, giám sát và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu để cập nhật các yếu tố mới phù hợp với sự phát triển của tổ chức.

Luận văn hy vọng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý, chuyên viên nhân sự và các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH Tiền Giang và các tổ chức tương tự.