chương 1, người viết đã giới thiệu chung về đề tài và mục đích nghiên cứu. Chương 2 này, người viết sẽ tiếp tục trình bày về cơ sở lý thuyết, tập trung vào định nghĩa khái niệm được sử dụng trong mô hình nghiên cứu. Dựa vào cơ sở lý thuyết, mô hình có được từ nhiều nghiên cứu trước, người viết đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp và phát biểu các giả thuyết liên quan. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) Hiện nay, thuật ngữ “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” (viết tắt: CSR) được biết đến và sử dụng ngày càng phổ biến trên toàn cầu.
Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất, rõ ràng về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Tồn tại rất nhiều định nghĩa khác nhau về CSR được sử dụng trong các tài liệu khoa học. Định nghĩa đầu tiên về trách nhiệm xã hội được phát biểu bởi HR Bowen (1953): “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là thực hiện các chính sách, các quyết định, hành động đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị của xã hội”. SP Sethi (1975): “Trách nhiệm xã hội hàm ý nâng hành vi của doanh nghiệp lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội đang phổ biến.
Còn theo AB Carroll (1979), trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện của các tổ chức tại một thời điểm nhất định.” PM Bloom & GT Gundlach (2001): “Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên hữu quan là nghĩa vụ vượt lên trên khía cạnh về pháp luật. Nghĩa vụ này được hiểu là việc tối đa hóa lợi nhuận, đảm bảo phát triển xã hội bền vững, tối thiểu hóa các mối nguy hiểm tiềm tàng.” AB Carroll và cộng sự (2012): “Trách nhiệm xã hội được chia thành bốn trách nhiệm như trách nhiệm về kinh tế (tối đa hóa lợi nhuận), trách nhiệm pháp lý (tuân thủ theo các quy chế, pháp luật), trách nhiệm đạo đức (tuân theo tiêu chuẩn đạo đức), trách nhiệm từ thiện (cống hiến cho xã hội).” A McWilliams & D Siegel (2001): “Là hành động của các doanh nghiệp để tạo nên một xã hội tốt đẹp, vượt ra khỏi việc đáp ứng đơn thuần các quy định được pháp luật và những bên liên quan yêu cầu trực tiếp.” Mc Farland (1982): “Là việc thừa nhận thực tế các cá nhân, tổ chức, các chế độ xã hội phụ thuộc lẫn nhau và doanh nghiệp phải hoạt động dựa theo tiêu chuẩn các giá trị về đạo đức và nguyên lý kinh tế.” Luan van 7 D Petkoski & N Twose (2003): “Đây là hành động của doanh nghiệp góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên và gia đình cùng với xã hội địa phương, đồng thời, mang lại sự thịnh vượng cho doanh nghiệp cũng như góp phần phát triển kinh tế bền vững như mục đích sau cùng.” Marsden (2000): “Doanh nghiệp là một công dân, đồng thời, cũng là một thành viên của cộng đồng địa phương, mang đầy đủ cả trách nhiệm và quyền lợi với tư cách pháp nhân.” Tuy có rất nhiều khái niệm không giống nhau về Trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp - CSR, song nhìn chung CSR tạo ra lợi nhuận dài hạn, tuân thủ luật pháp và cao hơn nữa là đáp ứng được sự mong đợi của xã hội. Một số định nghĩa chính: Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo ra được mức lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp, các cổ đông của mình (K Davis 1960, AB Carroll 1979, DR Lea 2002). Thứ hai, việc tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp phải nằm trong khuôn khổ quy định của pháp luật hiện hành như là tạo ra các sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng được nhà nước quy định, thực hiện đúng các chính sách đối với nhân viên mà nhà nước quy định….
Thứ ba, doanh nghiệp phải thực hiện các hành vi theo những chuẩn mực đạo đức mà xã hội mong đợi, cho dù các tiêu chuẩn này chưa được hệ thống hóa thành luật pháp (H Bowen 1953, AB Carroll 1979). Thứ tư, doanh nghiệp phải có các quyết định và hành động nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân trong khu vực và đóng góp vào sự phát triển chung của toàn xã hội (WC Frederick 1960, J McGuire 1963, AB Carroll 1979, ….) Dựa vào những nhận định bên trên người viết thấy phát biểu của AB Carroll (1979) đầy đủ, bao quát nhất. Bên cạnh đó, người viết còn nhận được rất nhiều nhận định khác khẳng định rằng định nghĩa của AB Carroll (1979) thể hiện toàn diện, đầy đủ các thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp – đây cũng là khẳng định của R Stratling (2007), Y Gao (2009) và SB Banerjee (2012). Cùng với việc đưa ra một định nghĩa ngắn gọn nhưng toàn diện và đầy đủ, AB Carroll cũng phát triển định nghĩa thành mô hình tháp trách nhiệm xã hội vào năm 1991, hình kim tự tháp 4 tầng gọi là kim tự tháp trách nhiệm: kinh tế, pháp lý, từ thiện và đạo đức của doanh nghiệp.
Theo AB Carroll & MS Schwartz (2015) nên xem các kim tự tháp trách nhiệm như một khối thống nhất, không nên tách biệt. Như vậy, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp liên quan đến việc thực hiện đồng thời nhiều nhiệm vụ. Trong đó, doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động mang lại lợi ích cho xã hội, ngoài việc phát triển lợi ích doanh nghiệp và tuân thủ nghĩa vụ xã hội theo Luan van 8 yêu cầu của pháp luật (A McWilliams & D Siegel 2001, F Székely & M Knirsch 2005). P Žukauskas và cộng sự (2018) định nghĩa CSR như tập quán kinh doanh cởi mở, minh bạch dựa trên các giá trị đạo đức; tôn trọng đối với cộng đồng, nhân viên, môi trường, cổ đông và bên liên quan khác.
SM Isa (2012) mô tả CSR như một quá trình liên tục và lâu dài, được ghi nhận giá trị bởi các tổ chức, cá nhân của các bên hữu quan. Thực hiện CSR như cơ hội để cung cấp một môi trường làm việc hấp dẫn, hữu ích cho nhân viên. Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR 2.1 Khái niệm Theo quan điểm triết học Mác-Lênin, nhận thức được định nghĩa là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sáng tạo, trên cơ sở thực tiễn. Theo "Từ điển Bách khoa Việt Nam", nhận thức là quá trình biện chứng của sự phản ánh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể.
(Nguồn: https://vi.org) Có một định nghĩa rộng của "nhận thức", nhưng nó rất khó có thể đo hoặc xác định tốt hay xấu trong thực tế. Điều này do nhận thức một cái gì đó rất chủ quan, thường dựa trên cách một cá nhân nhận thức. Theo từ điển Oxford, nhận thức được định nghĩa: "khả năng của một người để cảm nhận được khoảng cách tương đối của các đối tượng trên lĩnh vực hình ảnh của một người". Nó có thể được phân loại như: một cảm giác có thể cảm nhận bằng mắt, tai, mũi, lưỡi, da.
Bên cạnh đó, nhận thức của một người có thể ảnh hưởng đến hành động của họ. Khi mọi người có ý thức nhất định về một cái gì đó, nó có thể làm theo bằng cách tích hợp, phân tích, phản ứng và cuối cùng theo sau bởi việc ra quyết định (định nghĩa của nhận thức). Vì vậy, nhận thức của nhân viên trong một tổ chức là một vấn đề được quan tâm.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên Có ba yếu tố chính có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên trong mọi tổ chức: tình hình, nhận biết, mục tiêu (nhận thức của nhân viên 2020). Tình hình bao gồm môi trường mà một người tiếp xúc trong giờ làm việc chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, đồng nghiệp, thời gian và giờ làm việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên bao gồm: thái độ đối với công việc, kinh nghiệm trong một lĩnh Luan van 9 vực cụ thể và sự kỳ vọng. Cuối cùng, mục tiêu bao gồm sự thăng tiến, mục tiêu họ muốn đạt được trong công việc. Như vậy, chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của nhận thức nhân viên trong một tổ chức. Nó ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự gắn bó cũng như năng suất hoạt động của nhân viên với doanh nghiệp.
Sự hài lòng của nhân viên 2.1 Khái niệm Sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được với những kỳ vọng của người đó (P Kotler 2001). Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss và cộng sự (1967) là đầy đủ, bao quát nhất: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của nhân viên. Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal & Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner & Kinicki (2007) sự hài lòng với các yếu tố như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, vị trí công việc, tiền lương, sự đãi ngộ và các phần thưởng. Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. P Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc: sự yêu thích công việc, các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số người viết khác cho rằng sự hài lòng công việc: ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân nhân viên hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann 1981 dẫn theo Luddy 2005).2 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố không giống nhau.
Dưới đây là 5 nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc Có thể nói rằng: bản chất công việc chính là yếu tố liên quan đến tính chất của công việc, đến những thử thách của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc mà nhân viên được giao. Theo đó, bản chất công việc phản Luan van 10 ánh sự phù hợp của công việc mà nhân viên đảm nhận.