BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------ LÊ HOÀNG THIÊN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - 2016 123doc BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------ LÊ HOÀNG THIÊN CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG BÌNH ĐỊNH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG MÃ SỐ: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Tp. Hồ Chí Minh - 2016 123doc LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của Công chức Chi cục Quản lý Thị trường Bình Định” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2016 ` Tác giả Lê Hoàng Thiên 123doc MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH LỜI CAM ĐOAN . ii DANH MỤC BẢNG . ii DANH MỤC HÌNH . ii TÀI LIỆU THAM KHẢO . vi PHỤ LỤC . vi DANH MỤC HÌNH . vii DANH MỤC BẢNG . viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT . ix Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .1 Tính cấp thiết của đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Câu hỏi nghiên cứu .4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .5 Phương pháp nghiên cứu .6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .7 Bố cục của nghiên cứu . 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài .1 Khái niệm động lực làm việc .2 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước .2 Lý thuyết về tạo động lực làm việc .1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) .2 Lý thuyết bản chất con người của Douglas Mc.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .4 Học thuyết công bằng của Adams (1963) .5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .3 Các yếu tố gây ảnh hưởng đến động lực làm việc .1 Các yếu tố cá nhân người lao động.2 Các yếu tố thuộc nội hàm công việc đang đảm nhận .3 Các yếu tố thuộc môi trường tổ chức .4 Cam kết với tổ chức .5 Mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết với tổ chức .6 Tổng quan các nghiên cứu trước .1 Một số nghiên cứu trên thế giới .2 Một số nghiên cứu trong nước .7 Mô hình nghiên cứu đề xuất.8 Các giả thuyết cho đề tài .9 Tóm tắt chương 2 . 32 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Thiết kế nghiên cứu .2 Các thông tin cần thu thập .3 Nguồn thông tin thu thập .4 Nghiên cứu định tính .5 Xây dựng thang đo .6 Nghiên cứu định lượng . Thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu . Phân tích dữ liệu .7 Tóm tắt chương 3 . 53 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Thống kê mô tả mẫu .2 Kiểm định độ tin cậy thang đo .3 Kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA .4 Mô hình nghiên cứu sau khi đánh giá thang đo .5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .1 Phân tích tương quan.2 Phân tích hồi quy.3 Kiểm định các giả thuyết .4 Phân tích sự khác biệt .6 Thảo luận các kết quả định lượng .1 Bản chất công việc .2 Hỗ trợ đồng nghiệp .3 Cơ hội học tập và thăng tiến .4 Phong cách lãnh đạo .5 Hỗ trợ tổ chức .6 Chính sách đãi ngộ.7 Động lực làm việc .7 Tóm tắt chương 4 . 81 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp .2 Kiến nghị cho yếu tố Phong cách lãnh đạo .3 Kiến nghị cho yếu tố Chính sách đãi ngộ .4 Kiến nghị cho yếu tố Bản chất công việc .5 Kiến nghị cho yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp .6 Kiến nghị cho yếu tố Hỗ trợ tổ chức .3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo . 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO . 89 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH . 92 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT. 97 PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Thống kê mô tả.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo .3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.4 Phân tích tương quan.5 Phân tích hồi quy.6 Phân tích sự khác biệt . 117 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 123doc DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow(1943) .2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .4 Mô hình Kenneth S.5 Mô hình Warsi, Fatima và Sahibzada (2009) .6 Mô hình Hoàng Thị Hồng Lộc (2014) .7 Mô hình Nguyễn Thị Hương Giang (2015) .8 Mô hình nghiên cứu đề xuất.1 Quy trình nghiên cứu . Biểu đồ phần dư chuẩn hóa mô hình (1) . Biểu đồ phần dư chuẩn hóa mô hình (2) . 71 123doc DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên .1 Bảng phát biểu thang đo Chính sách đãi ngộ của tác giả .2 Bảng phát biểu thang đo Hỗ trợ tổ chức.3 Bảng phát biểu thang đo Bản chất công việc (bảng gãy) .4 Bảng phát biểu thang đo Hỗ trợ đồng nghiệp .5 Bảng phát biểu thang đo Phong cách lãnh đạo .6 Bảng phát biểu thang đo Cơ hội học tập và thăng tiến .7 Bảng phát biểu thang đo Động lực làm việc .8 Bảng phát biểu thang đo Cam kết với tổ chức .1 Thông tin mẫu .2 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha .3 Bảng kết quả phân tích EFA các biến độc lập .4 Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc .5 Bảng tóm tắt giả thuyết trong mô hình nghiên cứu sau đánh giá thang đo .6 Kết quả phân tích tương quan Pearson .7 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình (1) .8 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình (1) .9 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy (1) .10 Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình (2) .11 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình (2) .12 Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy(2) .13 Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết . 74 123doc DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCC: Cán bộ công chức LĐ: Lãnh đạo QLTT: Quản lý thị trường 123doc 1 Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Có thể khẳng định trong bất kỳ cơ quan quản lý nhà nước nào thì nguồn nhân lực cũng đóng vai trò then chốt. Năng lực, chất lượng nguồn nhân lực giờ đây đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng mang lại hiệu quả quản lý nhà nước, trong đó con người luôn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi lĩnh vực quản lý. Tuy nhiên với chế độ chức nghiệp gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu thái quá, và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nước. Vì vậy, các nhà lãnh đạo tại các cơ quan nhà nước luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để nhân viên làm việc hăng say và năng suất cao hơn. Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng “chảy máu chất xám” trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực tốt chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân. Trong lĩnh vực quản lý thị trường cũng không là ngoại lệ và vấn đề động viên, duy trì nguồn nhân lực đang là vấn đề khó khăn cho ngành trong những năm qua. Bởi trong hoạt động kiểm tra kiểm soát thị trường, đội ngũ công chức, kiểm soát viên là một bộ phận quan trọng, góp phần việc giữ gìn kỷ cương pháp luật trong hoạt động thương mại. Chi cục Quản lý thị trường Bình Định hiện nay biên chế gồm 89 công chức và 21 hợp đồng có thời hạn, được chia thành 11 đội và 03 phòng, trong đó, 06 người có trình độ Thạc sỹ, 59 đại học, 45 cao đẳng và trung cấp. Chức năng nhiệm vụ của Chi cục là kiểm tra, kiểm soát thị trường, chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém chất lượng… Tuy nhiên trong những năm gần đây tại Chi cục liên tục xảy ra tình trạng nhân viên làm việc thiếu động lực: cán bộ đi làm không đúng thời gian qui định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử lý thủ tục hành chính cho người dân kéo dài,… Bên cạnh đó, các công chức trẻ, được đánh giá là có năng lực tốt tại Chi cục đã xin chuyển công tác (Năm 2014 đã có 03 công chức trẻ, được đánh giá là có năng lực tốt xin chuyển công tác). 123doc 2 Nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với công chức nói chung và công chức trong ngành quản lý thị trường nói riêng trong những năm gần đây, Chi cục Quản lý thị trường Bình Định đã có sự chú ý quan tâm đến vấn đề động viên cán bộ thúc đẩy công chức tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi, an tâm công tác đem lại hiệu quả cao trong thực thi công vụ và gia tăng sự gắn bó với tổ chức tuy nhiên vẫn chưa đạt được hiệu quả tích cực.
Tổng quan nghiên cứu
Trong bối cảnh quản lý nhà nước, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định, với biên chế gồm 89 công chức và 21 hợp đồng có thời hạn, tình trạng thiếu động lực làm việc và sự cam kết thấp đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công vụ. Năm 2014, có 03 công chức trẻ, năng lực tốt đã xin chuyển công tác, phản ánh thực trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực công. Nghiên cứu được thực hiện năm 2016 nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc và sự cam kết với tổ chức của công chức tại Chi cục, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự. Mục tiêu cụ thể bao gồm xác định các nhân tố ảnh hưởng, đo lường mức độ tác động và mối liên hệ giữa động lực làm việc với cam kết tổ chức. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Chi cục Quản lý thị trường Bình Định, với dữ liệu thu thập từ 150 công chức. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp thông tin thực tiễn, làm cơ sở lý luận cho các chính sách nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý và cải cách hành chính.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị và tâm lý tổ chức nổi bật:
- Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cao hơn sẽ thúc đẩy động lực làm việc.
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (môi trường làm việc) và nhân tố động viên (bản chất công việc), trong đó cả hai nhóm đều cần được quan tâm để tạo động lực hiệu quả.
- Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh nhận thức về sự công bằng trong đối xử và đãi ngộ ảnh hưởng đến thái độ và hiệu suất làm việc.
- Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả, tính chất công cụ và giá trị phần thưởng đối với cá nhân.
- Lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991): Cam kết gồm ba thành phần: mong muốn là thành viên (affective), sẵn sàng nỗ lực (continuance), và cảm giác nghĩa vụ (normative).
Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: Chính sách đãi ngộ, Hỗ trợ tổ chức, Bản chất công việc, Hỗ trợ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Cơ hội học tập và thăng tiến, Động lực làm việc và Cam kết với tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn chính:
- Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 10 cán bộ quản lý tại Chi cục nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng và hiệu chỉnh bảng câu hỏi. Thảo luận nhóm và phỏng vấn tay đôi được sử dụng để thu thập dữ liệu định tính, thời gian mỗi cuộc phỏng vấn từ 1-2 giờ.
- Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 160 bảng câu hỏi gửi đến công chức, thu về 155 phản hồi, trong đó 150 hợp lệ. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các yếu tố nghiên cứu. Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định T-test và phân tích ANOVA để đánh giá sự khác biệt theo nhân khẩu học.
Cỡ mẫu 150 công chức được chọn theo phương pháp thuận tiện nhưng đảm bảo đại diện cho các phòng, đội trong Chi cục. Quy trình nghiên cứu gồm xây dựng thang đo, khảo sát sơ bộ, khảo sát chính thức, xử lý và phân tích dữ liệu.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
-
Chính sách đãi ngộ có tác động tích cực đến động lực làm việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số tác động của chính sách đãi ngộ lên động lực làm việc là khoảng 0.35, với mức ý nghĩa thống kê p < 0.01, cho thấy công chức đánh giá cao các chính sách lương thưởng và phúc lợi trong việc thúc đẩy nỗ lực làm việc.
-
Hỗ trợ tổ chức và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng mạnh mẽ: Hỗ trợ tổ chức và phong cách lãnh đạo có hệ số tác động lần lượt là 0.28 và 0.31, thể hiện vai trò quan trọng của môi trường làm việc và sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo trong việc tạo động lực cho công chức.
-
Bản chất công việc và cơ hội học tập, thăng tiến góp phần nâng cao động lực: Các yếu tố này có tác động tích cực với hệ số khoảng 0.25 và 0.22, phản ánh mong muốn công chức được làm việc trong môi trường công việc có tính thách thức, đồng thời có cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
-
Động lực làm việc có mối liên hệ chặt chẽ với cam kết tổ chức: Phân tích cho thấy động lực làm việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức với hệ số hồi quy 0.42, nghĩa là công chức có động lực cao thường có sự gắn bó và trung thành hơn với tổ chức.
Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc và cam kết tổ chức. Việc chính sách đãi ngộ được đánh giá cao cho thấy yếu tố vật chất vẫn là động lực quan trọng trong khu vực công, nhất là khi thu nhập công chức còn hạn chế. Hỗ trợ tổ chức và phong cách lãnh đạo thể hiện vai trò của môi trường làm việc và quản lý trong việc duy trì sự hăng say và cam kết của công chức. Bản chất công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố tinh thần quan trọng, giúp công chức cảm thấy công việc có ý nghĩa và có tương lai rõ ràng, từ đó tăng động lực.
So sánh với nghiên cứu trong nước và quốc tế, các phát hiện này tương đồng với mô hình của Kovach (1987) và nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), đồng thời củng cố mối quan hệ tích cực giữa động lực làm việc và cam kết tổ chức như nghiên cứu của Warsi và cộng sự (2009). Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố và bảng hồi quy chi tiết các hệ số tác động.
Đề xuất và khuyến nghị
-
Cải thiện chính sách đãi ngộ: Tăng cường mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi phù hợp nhằm nâng cao thu nhập và sự hài lòng của công chức. Thời gian thực hiện trong 1-2 năm, do Sở Tài chính phối hợp với Chi cục Quản lý thị trường.
-
Nâng cao năng lực quản lý và phong cách lãnh đạo: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ quản lý nhằm tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ công chức. Thời gian triển khai 6-12 tháng, do Ban Lãnh đạo Chi cục chủ trì.
-
Tăng cường hỗ trợ tổ chức và cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư cơ sở vật chất, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, đồng thời xây dựng các chương trình hỗ trợ tinh thần cho công chức. Thời gian thực hiện 1 năm, do Chi cục phối hợp với các phòng ban liên quan.
-
Phát triển chương trình đào tạo và cơ hội thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo chuyên môn, kỹ năng và lộ trình thăng tiến rõ ràng để công chức có động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian thực hiện liên tục, do Phòng Tổ chức cán bộ đảm nhiệm.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
-
Lãnh đạo các cơ quan hành chính nhà nước: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và cam kết công chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
-
Chuyên viên quản lý nhân sự: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.
-
Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị công: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu trong lĩnh vực động lực làm việc và cam kết tổ chức.
-
Công chức và viên chức trong các cơ quan nhà nước: Nhận thức về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cá nhân và sự gắn bó với tổ chức, từ đó chủ động nâng cao hiệu quả công việc.
Câu hỏi thường gặp
-
Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng trong cơ quan nhà nước?
Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực tự nguyện của người lao động nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Trong cơ quan nhà nước, động lực giúp nâng cao hiệu quả công vụ, giảm tình trạng trì trệ và quan liêu. -
Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức?
Chính sách đãi ngộ, phong cách lãnh đạo, hỗ trợ tổ chức, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến là những yếu tố có tác động tích cực và đáng kể. -
Cam kết với tổ chức được đo lường như thế nào?
Cam kết được đánh giá qua ba khía cạnh: mong muốn là thành viên, sẵn sàng nỗ lực và cảm giác nghĩa vụ với tổ chức, phản ánh mức độ gắn bó và trung thành của công chức. -
Mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết tổ chức là gì?
Động lực làm việc cao thường dẫn đến cam kết tổ chức mạnh mẽ hơn, giúp giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả công tác. -
Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong các cơ quan hành chính?
Cần kết hợp cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao năng lực lãnh đạo, tạo môi trường làm việc tích cực và phát triển cơ hội nghề nghiệp cho công chức.
Kết luận
- Nghiên cứu đã xác định 7 yếu tố chính tác động tích cực đến động lực làm việc của công chức Chi cục Quản lý thị trường Bình Định, trong đó chính sách đãi ngộ và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất.
- Động lực làm việc có mối liên hệ chặt chẽ và tác động tích cực đến cam kết với tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả công vụ.
- Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện đãi ngộ, nâng cao năng lực lãnh đạo, hỗ trợ tổ chức và phát triển nghề nghiệp nhằm tăng động lực và cam kết công chức.
- Hướng nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi khảo sát và đánh giá tác động lâu dài của các chính sách đã triển khai.
Các cơ quan quản lý cần áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả thực thi nhằm nâng cao chất lượng công vụ và sự hài lòng của công chức.