CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước 1. Tổng quan các nghiên cứu về tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo Theo các quan điểm nghiên cứu khác nhau, một hoặc một nhóm tố chất nhất định sẽ có tác động tích cực tới kết quả lãnh đạo, giúp nhà lãnh đạo thành công trong khi một hoặc một nhóm tố chất khác lại có tác động hoàn toàn ngược lại. Dưới đây là một số quan điểm nghiên cứu cơ bản.
Nghiên cứu phẩm chất cá nhân của nhà lãnh đạo Sankar (2003) cho rằng “tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, nhận thức, chuẩn mực đạo đức, hành vi và nhu cầu tự hoàn thiện” là những tố chất cá nhân giúp cho nhà lãnh đạo thành công trong công việc. Về mối quan hệ giữa tố chất cá nhân với hoạt động lãnh đạo và hiệu quả công việc, một số nhà nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa những yếu tố này với một số phẩm chất cá nhân như: lòng can đảm, sự chính trực, sự say mê, lòng trắc ẩn, sự lạc quan, lòng tốt, tính nhân bản, có mục đích, vị tha (Bright, Cameron và Caza, 2006). Về mối quan hệ giữa những tố chất cá nhân và mức độ thỏa mãn trong công việc và cuộc sống, Aristotle đưa ra 13 tố chất bao gồm: lòng can đảm, thái độ ôn hòa, tính phóng khoáng, sự đàng hoàng, lòng kiêu hãnh, thái độ tích cực, sự thân thiện, đáng tin cậy, được thừa nhận, lòng tự trọng, sự công bằng, danh dự và sự chân thành (Chun, Yammarino, Dionne, Sosik và Moon, 2009). Một đóng góp quan trọng làm sáng tỏ lý thuyết tố chất lãnh đạo đến từ lĩnh vực tâm lý học phải kể đến là Mô hình 5 tố chất (Big five personality trait, Five factor model) do Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) đề xuất, bao gồm: • Tư duy mở, ham hiểu biết (Openness) thể hiện thông qua việc sẵn sàng tiếp nhận các ý kiến phản biện, những ý tưởng khác thường, khuyến khích những 10 phát minh, sáng chế, sự sáng tạo trong công việc; đồng thời cũng thể hiện sự tự do và bay bổng trong tư duy và hành động vượt ngoài những khuôn mẫu.
• Sự tận tâm trong công việc (Conscientiousness) thể hiện thông qua cách thức làm việc có nguyên tắc, được hoạch định cẩn thận và có hiệu quả. • Tính hướng ngoại (Extraversion) thể hiện định hướng ra bên ngoài, năng động, hoạt bát, tư duy tích cực, tính cộng đồng cao, giao tiếp tốt và sẵn sàng thiết lập mối quan hệ với các cá nhân khác. • Tính tình dễ chịu, ôn hòa (Agreeableness) thể hiện thông qua sự thân thiện, cảm thông, hợp tác hơn là ngờ vực và chống đối người khác; ngoài ra còn thể hiện sự đáng tin và sẵn lòng giúp đỡ người khác. • Chế ngự cảm xúc (Neuroticism) thể hiện ở khả năng vượt qua những tâm trạng thiếu tích cực như giận giữ, lo lắng, thất vọng hoặc bị tổn thương để đạt được sự cân bằng về mặt tâm lý và kiểm soát được cảm xúc.
Việc Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) chỉ ra 5 nhóm tố chất trên giúp làm sáng rõ hơn nội dung những tố chất giúp nhà lãnh đạo thành công, tuy nhiên việc phân nhóm và lý giải nội hàm của những tố chất này còn mang tính tổng quát và quá nghiêng về khía cạnh tâm lý học nên chưa thật sự hiệu quả để sử dụng đánh giá các nhà lãnh đạo trong lĩnh vực quản trị và kinh doanh. Cũng bắt nguồn từ lĩnh vực tâm lý học, nhưng cách phân nhóm của Peterson và Seligman (2004) rõ ràng và phù hợp hơn khi áp dụng nghiên cứu tố chất của nhà lãnh đạo trong quản trị và kinh doanh. Peterson và Seligman (2004) đã nghiên cứu và chỉ ra 24 đặc điểm nổi bật trong tính cách cá nhân và nhóm chúng thành 6 nhóm tố chất giúp mỗi cá nhân, nhà lãnh đạo thành công, thỏa mãn với công việc. • Sự hiểu biết (Winsdom): Óc sáng tạo, ham hiểu biết, sự sẵn sàng tiếp thu, ham học hỏi, khả năng bao quát; • Lòng can đảm (Courage): Sự dũng cảm, kiên trì, chính trực, say mê; • Tính nhân bản (Humanity): Sự nhân ái, lòng tốt và khả năng giao tiếp; • Sự vượt trội (Transcendence): Hay tư tưởng vượt trội thể hiện qua sự cầu toàn đồng thời trân trọng kế quả làm việc của người khác, luôn lạc quan, hài hước và có niềm tin vào cuộc sống, công việc; 11 • Sự kiềm chế (Temperance): Lòng vị tha với người khác, sự khiêm tốn với bản thân, sự cẩn trọng trong công việc, tính kỷ luật và tự chủ; • Sự công bằng (Justice): Tinh thần đồng đội, công tâm và khả năng dẫn dắt.
Các tố chất này đã được Noel Balliett Thun (2009) sử dụng để xem xét mối quan hệ giữa tố chất cá nhân và hiệu quả lãnh đạo trong tổ chức thông qua việc phát triển bảng hỏi gồm 26 câu và đã chứng minh được độ tin cậy của thang đo này (Character Strength in Leadership Survey – CSL) khi so sánh kết quả thu được với các thang đo khác đã được thừa nhận trước đó như Lý thuyết cấp trên – cấp dưới (LMX), Bảng hỏi đa nhân tố về lãnh đạo (Multi-Factor leadership questionnaire). Bảng tổng kết các nghiên cứu về tố chất lãnh đạo (Tích cực) So sánh những tố chất tương ứng với cách phân loại của Peterson và Seligman Tác giả/Năm công bố Lòng Tính Sự Sự Sự Tố can nhân vượt kiềm hiểu chất đảm bản trội chế biết khác Judge, Piccolo, Kosalka (2009) X X X (1) Sarros, Cooper và Hartican X x X (2006) Chun, Yammarino, Dionne, X x x Sosik, Moon (2009) Bright, Cameron và Caza (2006) X x X x Peterson và Seligman (2004) X X X X X X(2) Sankar (2003) x x x (3) Judge, Bono, Illies và Gerhardt x x X X x (4) (2002) Big Five Traits Theory X X X (5) (Nguồn: Tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả) Trong đó: • X: Đề cập đến cùng một / một số tố chất; x: Có sự tương thích nhất định. • (1): Giống Big Five Traits Theory và đánh giá bản thân, thông minh, uy tín. • (2): Sự công bằng.
• (3): Chuẩn mực đạo đức, đạo đức nghề nghiệp, nhu cầu tự hoàn thiện. 12 • (4): Tính hướng ngoại. • (5): Sự tận tâm, tính hướng ngoại và sự ôn hòa Một mặt, các nhà nghiên cứu tập trung đánh giá ảnh hưởng của các tố chất tích cực đến kết quả lãnh đạo, mặt khác, các nghiên cứu về các tố chất có ảnh hưởng tiêu cực cũng xuất hiện nhiều hơn. Trong các nghiên cứu về các tố chất có tác động tiêu cực (dark traits), nổi lên những nghiên cứu về nhóm 3 tố chất bao gồm Tự cao tự đại (narcissism), Thủ đoạn xảo quyệt (machiavellianism) và Sự thiếu ổn định về tâm lý (spychopathy).
Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) đã kiểm chứng một mô hình về sự tác động qua lại giữa đặc điểm của công việc và những tố chất không tích cực của cá nhân nhà lãnh đạo tới sự căng thẳng về thể chất và tinh thần của nhân viên dưới quyền, thái độ của họ đối với công việc và những cam kết gắn bó với tổ chức. Rauthmann và Kolar (2012) giả định rằng khía cạnh tiêu cực của mỗi cá nhân có thể được đo lường thông qua ba tiêu chí gồm sự khao khát, tầm quan trọng của công việc đối với bản thân mỗi người và tầm quan trọng đối với người khác. Kết quả nghiên cứu của họ đã chỉ ra rằng, mặc dù trước đó được đánh giá là như nhau nhưng trên thực tế sự tự cao tự đại được đánh giá là tác động tích cực hơn tới sự chấp nhận của nhân viên so với hai tính cách còn lại. Jonason, Slomski và Partyka (2012) lại coi 3 tố chất này như là thước đo để đánh giá nhân viên tiêu cực và là dấu hiệu để nhận biết những sách lược mà họ sẽ sử dụng tại nơi làm việc.
Kết quả là, sự thiếu ổn định về tâm lý và tính cách xảo quyệt có mối liên hệ chặt chẽ với những phản ứng cứng nhắc như sự đe dọa. trong khi đó tính cách xảo quyệt và việc quá yêu bản thân lại có liên quan chặt chẽ đến những phản ứng mềm mỏng như khen ngợi hay ca tụng người khác. Một khía cạnh khá thú vị khác mà các nhà nghiên cứu cũng đã chỉ ra là những tố chất tiêu cực cũng có khía cạnh tích cực và ngược lại. Đề cập đến vấn đề này có nghiên cứu của Judge, Piccolo và Kosalka (2009) và Furnham, Trickey và Hyde (2012).
Trong đó, Furnham, Trickey và Hyde (2012) nghiêng về khía cạnh 13 tâm lý học đã chỉ ra những tính cách tiêu cực có mối quan hệ chặt chẽ đến cả thành công và thất bại trong những công việc cụ thể. Kết quả này được minh chứng thông qua việc nghiên cứu mối quan hệ giữa 11 tố chất tiêu cực với 6 thước đo tự đánh giá hành vi trong công việc. Trong một nghiên cứu trước đó, Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cũng cho rằng các tố chất tích cực của nhà lãnh đạo (ham hiểu biết, sự tậm tâm, tính hướng ngoại, sự ôn hòa, khả năng chế ngự cảm xúc, khả năng tự đánh giá, sự thông minh, sức thu hút) và các tố chất tiêu cực của nhà lãnh đạo (Tự cao tự đại, ngạo mạn, tư tưởng thống trị và thủ đoạn xảo quyệt) đều có tính hai mặt và đều có ảnh hưởng đến kết quả và hiệu quả của hoạt động lãnh đạo. Tổng quan các nghiên cứu về kết quả lãnh đạo doanh nghiệp Đo lường tác động, kết quả của hoạt động lãnh đạo được ghi nhận dưới các góc độ khác nhau, phục vụ các chủ đích nghiên cứu khác nhau.
Đầu tiên và phổ biến nhất là cách tiếp cận đánh giá kết quả lãnh đạo theo hai nhóm gồm nhóm các chỉ tiêu tài chính và nhóm các chỉ tiêu phi tài chính. Đánh giá kết quả lãnh đạo thông qua nhóm các chỉ tiêu tài chính: Đây không phải là nhóm chỉ tiêu quan trọng trong việc đo lường kết quả và hiệu quả lãnh đạo vì các kết quả tài chính của doanh nghiệp chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố khác thuộc môi trường kinh doanh và môi trường nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố này có thể là năng lực cạnh tranh, khả năng huy động và hiệu suất sử dụng nguồn lực, chu kỳ của ngành kinh doanh, chu kỳ kinh tế, khủng hoảng kinh tế, sự biến động của các yếu tố vĩ mô. Trong khi đó, hoạt động lãnh đạo và nghiên cứu hoạt động lãnh đạo bắt nguồn từ nghiên cứu hành vi tổ chức (Organizational Behavior) thường mang tính định tính và có tác động lâu dài.