Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ với đề tài "Nghiên cứu ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Lương Thu Hà tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (Hà Nội, 2015), thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Vấn đề lãnh đạo và tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo giữ vị trí quan trọng trong nghiên cứu quản trị và hành vi tổ chức. Phần lớn các lý thuyết lãnh đạo được xây dựng và kiểm chứng tại các quốc gia phương Tây có nền kinh tế phát triển. Tại Việt Nam, nghiên cứu về tố chất nhà lãnh đạo doanh nghiệp và tác động của các yếu tố này tới kết quả lãnh đạo còn hạn chế, chủ yếu tiếp cận theo hướng chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức chung chung hoặc kinh nghiệm cụ thể mà thiếu các kiểm chứng định lượng đa chiều.

Về mặt thực tiễn, sau gần 30 năm đổi mới, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam vẫn bộc lộ nhiều hạn chế về kiến thức, năng lực và kinh nghiệm quản lý do thiếu tiêu chí đánh giá thống nhất và phương thức đào tạo bài bản (Trần Thị Vân Hoa, 2011). Số liệu điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư phối hợp với Cơ quan Hợp tác Quốc tế Nhật Bản (JICA) năm 2005 trên 63.760 doanh nghiệp tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy: 54,5% chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên (trong đó thạc sĩ, tiến sĩ chiếm 3,7%); chỉ khoảng 30% trong nhóm có trình độ cao đẳng trở lên được đào tạo về quản trị kinh doanh và kinh tế; 45,5% có trình độ trung học và chưa qua đào tạo đại học. Bên cạnh đó, số lượng doanh nghiệp giải thể và phá sản gia tăng từ 43.000 doanh nghiệp năm 2010 lên hơn 53.700 năm 2013 và hơn 67.800 năm 2014 (theo Tổng cục Thống kê). Trong khi đó, mục tiêu quốc gia đặt ra đến năm 2015 cả nước có từ 1,0 triệu doanh nhân (78,0% có trình độ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ) và đến năm 2020 có khoảng 2,0 triệu doanh nhân (80,0% đạt trình độ trên). Do đó, việc nghiên cứu các tiêu chí đánh giá tố chất và lượng hóa ảnh hưởng của chúng tới kết quả lãnh đạo là yêu cầu cấp thiết.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát của luận án là làm rõ những tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo doanh nghiệp và ảnh hưởng của chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam; đồng thời làm rõ sự khác biệt trong các ảnh hưởng đó theo giới tính, độ tuổi của nhà lãnh đạo và hình thức sở hữu vốn của doanh nghiệp.

Luận án giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

  1. Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Những tố chất cá nhân điển hình của nhà lãnh đạo đã được ghi nhận (Sự hiểu biết, Lòng can đảm, Tính nhân bản, Sự kiềm chế, Sự vượt trội, Sự công bằng, Tự cao tự đại, Ngạo mạn, Tư tưởng thống trị, Thủ đoạn xảo quyệt) ảnh hưởng như thế nào tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp trong điều kiện Việt Nam?
  2. Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Các tố chất cá nhân nào khác của nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam mang tính phổ biến và ảnh hưởng của chúng tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?
  3. Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Những đặc điểm nào của doanh nghiệp (Ngành nghề, sở hữu, quy mô...) và đặc điểm nào của nhà lãnh đạo (Tuổi, giới tính...) tác động tới ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo lên kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo và ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp.
  • Đơn vị nghiên cứu: Nhân viên và nhà lãnh đạo cấp trung trong doanh nghiệp, thực hiện đánh giá cấp trên trực tiếp về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo. Kết quả lãnh đạo chung được giới hạn ở sự tác động tới cách thức tổ chức công việc và môi trường làm việc trong phạm vi trách nhiệm quản lý, không đồng nhất với kết quả kinh doanh hay kết quả tài chính của doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại các doanh nghiệp thuộc 3 khu vực kinh tế (Nhà nước, tư nhân, nước ngoài) trên địa bàn 7 vùng kinh tế gồm Đông Bắc Bộ, Đồng bằng sông Hồng, Tây Bắc Bộ, Bắc Trung Bộ, Tây Nguyên, Đông Nam Bộ và Tây Nam Bộ.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu khảo sát thực tế từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

Các nghiên cứu quốc tế về tố chất lãnh đạo và kết quả lãnh đạo được tác giả tổng hợp theo hai nhóm phẩm chất:

Nhóm tố chất tích cực:

  • Sankar (2003) nhấn mạnh tầm nhìn, mục tiêu, định vị bản thân, chiến lược, đạo đức nghề nghiệp, chuẩn mực hành vi và nhu cầu tự hoàn thiện.
  • Bright, Cameron và Caza (2006) chỉ ra mối liên hệ giữa hiệu quả công việc với lòng can đảm, sự chính trực, say mê, trắc ẩn, lạc quan, lòng tốt, tính nhân bản và vị tha.
  • Chun, Yammarino, Dionne, Sosik và Moon (2009) dẫn chiếu 13 tố chất theo quan điểm Aristotle tác động đến sự thỏa mãn công việc.
  • Judge, Bono, Illies và Gerhardt (2002) phát triển Mô hình 5 tố chất (Big Five Personality Traits): Tư duy mở (Openness), Sự tận tâm (Conscientiousness), Tính hướng ngoại (Extraversion), Tính ôn hòa (Agreeableness), Chế ngự cảm xúc (Neuroticism).
  • Peterson và Seligman (2004) phân loại 24 đặc điểm thành 6 nhóm tố chất cốt lõi: Sự hiểu biết (Wisdom), Lòng can đảm (Courage), Tính nhân bản (Humanity), Sự vượt trội (Transcendence), Sự kiềm chế (Temperance), Sự công bằng (Justice). Hệ thống này được Noel Balliett Thun (2009) kiểm chứng qua thang đo CSL (Character Strength in Leadership Survey) gồm 26 biến quan sát.

Nhóm tố chất tiêu cực (Dark Traits) và tính hai mặt của tố chất:

  • Schaubroeck, Walumbwa, Ganster và Kepes (2007) phân tích ảnh hưởng tiêu cực của lãnh đạo tới căng thẳng và cam kết gắn bó của nhân viên.
  • Rauthmann và Kolar (2012), Jonason, Slomski và Partyka (2012) nghiên cứu bộ ba tố chất tối: Tự cao tự đại (Narcissism), Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism), Thiếu ổn định tâm lý (Psychopathy).
  • Judge, Piccolo và Kosalka (2009) và Furnham, Trickey và Hyde (2012) phân tích tính chất hai mặt (tác động đa chiều) của cả tố chất tích cực lẫn 4 tố chất tiêu cực gồm: Tự cao tự đại, Ngạo mạn (Hubris), Tư tưởng thống trị (Social Dominance) và Thủ đoạn xảo quyệt.

Đo lường kết quả lãnh đạo:

  • Đánh giá qua chỉ tiêu tài chính và môi trường nội bộ: Koene, Vogelaar và Soeters (2002) khảo sát 50 siêu thị tại Hà Lan (lợi nhuận ròng, chi phí kiểm soát, năng suất, đổi mới, giao tiếp).
  • Đánh giá qua chỉ tiêu phi tài chính: Pierro, Cicero, Bonaiuto, Knippenberg và Kruglanski (2005) nghiên cứu 242 nhân viên tại 3 công ty Italia; Knippenberg và Hogg (2003); Reave (2005); Mumford, Zaccaro, Johnson, Diana, Gilbert và Threlfall (2000); Strohhecker và GroBler (2013); Jon Aarum Andersen (2006).
  • Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012) nghiên cứu 134 nhà quản trị cấp trung trong ngành dầu khí Brazil, tiếp cận trường phái lãnh đạo cải cách (Transformational leadership) và kết quả quản trị nội bộ.

Các hướng nghiên cứu trong nước

Các công trình tại Việt Nam được chia thành 3 hướng:

  1. Hướng chính trị tư tưởng: Vận dụng chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về 5 đức tính Nhân - Nghĩa - Trí - Dũng - Liêm (Trần Nguyễn Tuyên, 2015); phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn (Trần Sỹ Phán, 2004); uy tín người lãnh đạo (Lãnh Thị Bích Hòa, 2006); Đỗ Minh Cương (2006); Tương Lai (2006).
  2. Hướng tâm lý học nhân cách người lãnh đạo: Tiếp cận mối quan hệ Đức - Tài và nhân cách người làm việc trong cơ quan nhà nước (Nguyễn Bá Dương, 2004; Lê Hữu Xanh, 2006; Lương Xuân Hà, 2007); Vũ Anh Tuấn (2009) xem nhân cách lãnh đạo là tổng hòa phẩm chất của nhà chính trị, nhà tổ chức, chuyên môn và nhà giáo dục.
  3. Hướng tiếp cận hiện đại và định lượng: Vũ Minh Khương (2009) đưa ra mô hình Lòng khát khao, Tư duy, Tầm vóc; Trần Thị Bích Trà (2006) xác định 23 phẩm chất tâm lý thuộc 3 nhóm (đạo đức, năng lực, tâm lý đặc thù); Nguyễn Thị Thu Hà (2008) nghiên cứu 30 đặc điểm phẩm chất và định kiến giới trong lãnh đạo.

Vị trí và khoảng trống nghiên cứu của luận án

Luận án kết hợp hướng nghiên cứu tố chất trong quản trị kinh doanh và yếu tố bối cảnh văn hóa phương Đông của nền kinh tế chuyển đổi Việt Nam. Tác giả kế thừa mô hình của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012), khung phân loại 6 nhóm tố chất tích cực của Peterson và Seligman (2004), 4 tố chất tiêu cực theo Judge, Piccolo và Kosalka (2009) cùng thang đo CSL của Thun (2009) để Việt hóa và lượng hóa tác động của tố chất cá nhân đến kết quả lãnh đạo phi tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm cốt lõi

  • Khái niệm nhà lãnh đạo và nhà quản lý: Luận án tổng hợp các quan điểm phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý của Bennis và Nanus (1985), Yukl (1999, 2002), Kotter (2001), Jim Collins (2007) và Abraham Zaleznik (2001).
Tiêu chí Nhà quản lý Nhà lãnh đạo
Mục tiêu công việc Nhìn nhận thụ động, không thể hiện quan điểm cá nhân; làm việc do sự cấp thiết. Nhìn nhận chủ động, thể hiện quan điểm cá nhân; thúc đẩy động lực, định hướng tổ chức.
Định nghĩa công việc Đàm phán, mệnh lệnh, dung hòa quan điểm đối lập; tránh né rủi ro. Tìm kiếm cách giải quyết mới mẻ; chấp nhận rủi ro khi thời cơ hứa hẹn.
Quan hệ với người khác Hạn chế cảm xúc, thiếu cảm thông, quan liêu, tập trung vào quá trình. Trực tiếp, trực giác, cảm thông, tập trung vào bản chất quyết định và tác động tới con người.
Quan điểm về bản thân Đến từ thể chế hiện có; cảm thấy mình là một phần của tổ chức. Đến từ sự đấu tranh giữa các mối quan hệ; cảm thấy mình độc lập so với tổ chức.
  • Khái niệm tố chất cá nhân: Là đặc điểm đặc trưng phân biệt giữa các cá nhân, chịu sự tác động tương hỗ giữa yếu tố sinh học thiên bẩm và môi trường chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa (McCrae và Costa, 1999; McCrae, 2004; Triandis, 1989).
  • Hệ thống tố chất tích cực (Peterson và Seligman, 2004; Thun, 2009): Gồm 6 nhóm và 24 tố chất thành phần:
    1. Sự hiểu biết (Wisdom): Óc sáng tạo, Ham hiểu biết, Sẵn sàng tiếp thu, Ham học hỏi, Khả năng bao quát.
    2. Lòng can đảm (Courage): Dũng cảm, Kiên trì, Chính trực, Nhiệt huyết/say mê.
    3. Tính nhân bản (Humanity): Nhân ái, Lòng tốt, Giao tiếp xã hội.
    4. Sự vượt trội (Transcendence): Cầu toàn, Biết trân trọng, Lạc quan, Hài hước, Có niềm tin.
    5. Sự kiềm chế (Temperance): Vị tha/độ lượng, Khiêm tốn, Cẩn trọng, Kỷ luật/tự chủ.
    6. Sự công bằng (Justice): Tinh thần đồng đội, Công tâm, Khả năng dẫn dắt.
  • Hệ thống tố chất tiêu cực (Judge, Piccolo và Kosalka, 2009): Gồm 4 tố chất: Tự cao tự đại (Narcissism), Ngạo mạn (Hubris), Tư tưởng thống trị (Social Dominance), Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism). Luận án phân tích tính hai mặt: tố chất tích cực có thể gây rủi ro khi bị đẩy lên mức cực đoan, và tố chất tiêu cực trong một số bối cảnh có thể mang lại sự tự tin, quyết đoán và tư duy chiến lược.
  • Đo lường kết quả lãnh đạo doanh nghiệp: Luận án chia thành 2 biến phụ thuộc:
    • Kết quả lãnh đạo nhân viên: Gồm Sự thỏa mãn trong công việc (Nhóm A), Cam kết gắn bó với tổ chức (Nhóm B), Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần (Nhóm C).
    • Kết quả lãnh đạo chung: Gồm Năng lực tổ chức hoạt động (Nhóm D) và Tư tưởng sẵn sàng đổi mới (Nhóm E).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng qua quy trình 9 bước:

Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết về tố chất cá nhân
Bước 2: Nghiên cứu lý thuyết về kết quả lãnh đạo
Bước 3: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu ảnh hưởng
Bước 4: Nghiên cứu bối cảnh Việt Nam (tố chất đặc thù & biến điều tiết)
Bước 5: Xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết
Bước 6: Xây dựng bảng hỏi và Việt hóa thang đo
Bước 7: Điều tra, thu thập dữ liệu
Bước 8: Phân tích và xử lý dữ liệu (SPSS)
Bước 9: Thảo luận kết quả và đề xuất giải pháp
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Hệ thống hóa các lý thuyết và đánh giá bối cảnh văn hóa, thể chế Việt Nam.
  • Phương pháp định tính: Phỏng vấn chuyên gia để khám phá các tố chất đặc thù của lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, hoàn thiện định nghĩa và hiệu chỉnh thang đo.
  • Phương pháp định lượng: Khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc trên diện rộng. Số liệu được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS.

Nguồn dữ liệu

  • Dữ liệu sơ cấp: 1.000 phiếu điều tra phát ra tới nhân viên và cán bộ quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp trên 7 vùng kinh tế Việt Nam; thu về 830 phiếu, sau khi kiểm tra tính hợp lệ giữ lại 806 phiếu đạt yêu cầu đưa vào phân tích thống kê.
  • Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thống kê từ Tổng cục Thống kê (tình hình doanh nghiệp 2010–2014), dữ liệu điều tra doanh nghiệp của Bộ Kế hoạch và Đầu tư & JICA (2005), cùng các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan và khoảng trống nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các công trình nghiên cứu quốc tế và trong nước về tố chất nhà lãnh đạo và kết quả lãnh đạo. Tác giả tổng thuật các mô hình lý thuyết tiêu biểu: Mô hình 5 nhân tố (Judge et al., 2002), 6 nhóm tố chất của Peterson và Seligman (2004), 4 tố chất tối của Judge, Piccolo và Kosalka (2009), mô hình lãnh đạo cải cách của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012), mô hình PPIK của Strohhecker và GroBler (2013) và mô hình tổng hợp của Jon Aarum Andersen (2006).

Chương này chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu tại Việt Nam: thiếu các nghiên cứu lượng hóa đa chiều đặt trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi và văn hóa phương Đông; kết quả lãnh đạo chưa được phân tách rõ ràng giữa khía cạnh quản trị nội bộ nhân viên và tổ chức hoạt động với kết quả kinh doanh tài chính.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng về nhà lãnh đạo, phân biệt nhà lãnh đạo và nhà quản lý theo các tiêu chí mục tiêu, định nghĩa công việc, quan hệ cá nhân và quan điểm về bản thân (Zaleznik, 2001; Collins, 2007). Chương này chi tiết hóa 24 tố chất thành phần thuộc 6 nhóm tố chất tích cực (Peterson và Seligman, 2004; Thun, 2009) và 4 tố chất tiêu cực (Judge et al., 2009), đồng thời phân tích tính hai mặt của từng tố chất.

Về kết quả lãnh đạo, tác giả phân loại thành 5 nhóm chỉ tiêu (A, B, C, D, E) và quy về 2 biến phụ thuộc: Kết quả lãnh đạo nhân viên và Kết quả lãnh đạo chung. Trên cơ sở kế thừa mô hình của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012), tác giả thiết lập khung mô hình nghiên cứu ban đầu gồm các biến tố chất cá nhân, biến kết quả lãnh đạo và các biến điều tiết (đặc điểm doanh nghiệp, đặc điểm nhà lãnh đạo).

Chương 3: Nghiên cứu định tính – Tố chất cá nhân nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam và mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Chương 3 trình bày kết quả nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu các chuyên gia quản trị và nhà lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam. Nghiên cứu định tính nhằm mục đích:

  • Khám phá các biểu hiện tố chất cá nhân đặc thù của nhà lãnh đạo trong bối cảnh văn hóa - kinh tế Việt Nam.
  • Điều chỉnh, bổ sung và Việt hóa hệ thống thang đo đo lường các tố chất tích cực, tố chất tiêu cực và các thang đo kết quả lãnh đạo cho phù hợp với ngôn ngữ và thực tiễn doanh nghiệp trong nước.
  • Hoàn thiện mô hình nghiên cứu điều chỉnh và thiết lập các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa các nhóm tố chất với kết quả lãnh đạo dưới tác động của các biến điều tiết (ngành nghề, hình thức sở hữu, quy mô doanh nghiệp, độ tuổi, giới tính nhà lãnh đạo).

Chương 4: Nghiên cứu định lượng - Ảnh hưởng của tố chất cá nhân nhà lãnh đạo tới kết quả lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam

Chương 4 thực hiện phân tích dữ liệu định lượng thu thập từ 806 phiếu khảo sát hợp lệ trên phần mềm SPSS. Nội dung bao gồm:

  • Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo ngành nghề, khu vực sở hữu (Nhà nước, tư nhân, FDI), quy mô và 7 vùng kinh tế.
  • Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các nhóm tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo.
  • Phân tích hồi quy tương quan nhằm lượng hóa xu hướng và mức độ tác động của từng tố chất tích cực (Hiểu biết, Can đảm, Nhân bản, Kiềm chế, Vượt trội, Công bằng) và tố chất tiêu cực (Tự cao tự đại, Ngạo mạn, Tư tưởng thống trị, Thủ đoạn xảo quyệt) lên Kết quả lãnh đạo nhân viên và Kết quả lãnh đạo chung.
  • Kiểm định sự khác biệt và vai trò điều tiết của các biến đặc điểm: so sánh ảnh hưởng giữa lãnh đạo nam và nữ, giữa các nhóm tuổi của nhà lãnh đạo và giữa các loại hình doanh nghiệp có cấu trúc sở hữu vốn khác nhau.

Chương 5: Kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị đề xuất

Chương 5 thảo luận, bình luận các kết quả phân tích định lượng thu được trong mối tương quan với các lý thuyết quốc tế và thực tiễn tại Việt Nam. Tác giả làm rõ mức độ đóng góp của từng nhóm tố chất đối với sự thỏa mãn, cam kết gắn bó của nhân viên cũng như khả năng đổi mới và tổ chức hoạt động của doanh nghiệp.

Từ các phát hiện nghiên cứu, chương này đưa ra hệ thống khuyến nghị:

  • Khuyến nghị giúp các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tự đánh giá, điều chỉnh và rèn luyện tố chất cá nhân.
  • Khuyến nghị hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ doanh nhân Việt Nam.
  • Khuyến nghị thay đổi quan điểm lãnh đạo và phương thức điều hành trong doanh nghiệp.
  • Khuyến nghị về tiêu chí đánh giá, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức kinh tế.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận và học thuật

  • Ứng dụng thành công các lý thuyết tâm lý học về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo vào lĩnh vực quản trị kinh doanh và kinh tế tại Việt Nam.
  • Tiếp cận nghiên cứu tố chất toàn diện và đa chiều: xem xét đồng thời cả tố chất tích cực và tố chất tiêu cực, phân tích tác động hai mặt của từng loại tố chất tới kết quả lãnh đạo.
  • Hoàn thiện và Việt hóa bộ thang đo đo lường tố chất cá nhân (dựa trên Peterson & Seligman, Judge et al., Thun) và thang đo kết quả lãnh đạo phi tài chính (kết hợp quản trị nội bộ và cải cách) phù hợp với điều kiện Việt Nam.
  • Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về xu hướng và mức độ ảnh hưởng của từng nhóm tố chất cá nhân trong bối cảnh nền văn hóa phương Đông và nền kinh tế đang chuyển đổi.

Đóng góp về mặt thực tiễn và chính sách đề xuất

  • Cung cấp khung tiêu chí khoa học giúp các nhà quản trị doanh nghiệp tự soi chiếu, nhận diện ưu - nhược điểm trong tính cách để chủ động rèn luyện.
  • Đề xuất các căn cứ thực tiễn cho các cơ quan quản lý nhà nước xây dựng chính sách đào tạo, phát triển đội ngũ doanh nhân đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
  • Đề xuất các doanh nghiệp đổi mới quan điểm đánh giá cán bộ quản lý: chuyển từ việc đánh giá thuần túy qua bằng cấp sang đánh giá tổng hòa giữa năng lực chuyên môn, kỹ năng và tố chất tâm lý cá nhân.
  • Xây dựng tiêu chí đánh giá phục vụ công tác tuyển dụng, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo các cấp trong doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

  • Đơn vị khảo sát giới hạn ở nhân viên và nhà lãnh đạo cấp trung đánh giá về cấp trên trực tiếp, chưa thực hiện đánh giá toàn diện 360 độ (kết hợp đồng cấp và cấp trên của người được đánh giá).
  • Về phạm vi đo lường, luận án chỉ tập trung vào các chỉ tiêu phi tài chính (sự thỏa mãn, cam kết, sức khỏe tâm lý của nhân viên, năng lực tổ chức và sự sẵn sàng đổi mới) mà chưa đo lường các chỉ tiêu tài chính do hạn chế về độ trễ thời gian và sự can thiệp của nhiều biến số vĩ mô.
  • Dữ liệu khảo sát được thu thập theo phương pháp cắt ngang trong giai đoạn từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi khảo sát theo phương pháp nghiên cứu chuỗi thời gian (dọc) để theo dõi sự biến đổi trong kết quả lãnh đạo theo nhiệm kỳ công tác.
  • Áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ nhằm thu thập thông tin đa chiều từ nhiều cấp độ quản lý khác nhau trong tổ chức.
  • Tiếp tục kiểm chứng mô hình trên các nhóm ngành kinh tế đặc thù hoặc các nhóm doanh nghiệp có quy mô chuyên biệt (như doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo, doanh nghiệp gia đình).

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Khoa học quản lý, Quản trị nhân lực và Tâm lý học tổ chức; cung cấp cơ sở lý luận, hệ thống thang đo CSL đã Việt hóa và quy trình nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng xử lý trên SPSS.
  • Lãnh đạo và nhà quản trị doanh nghiệp: Tham khảo khung 24 tố chất tích cực và 4 tố chất tiêu cực để tự rèn luyện, kiểm soát cảm xúc, điều chỉnh phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao động lực của nhân viên và cải thiện năng lực tổ chức.
  • Bộ phận Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Ứng dụng bộ tiêu chí đánh giá tố chất vào quy trình tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo cấp trung và cấp cao.
  • Cơ quan hoạch định chính sách, hiệp hội doanh nghiệp: Tham khảo dữ liệu thực trạng và các luận cứ khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ doanh nhân quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng những mô hình lý thuyết nền tảng nào?
Luận án sử dụng Lý thuyết tố chất cá nhân làm nền tảng, kết hợp mô hình nghiên cứu của Cavazotte, Moreno và Hickmann (2012), khung phân loại 6 nhóm tố chất tích cực của Peterson và Seligman (2004), thang đo CSL của Noel Balliett Thun (2009) và mô hình 4 tố chất tiêu cực cùng tính hai mặt của tố chất theo Judge, Piccolo và Kosalka (2009).

2. Hệ thống tố chất cá nhân của nhà lãnh đạo được phân loại cụ thể như thế nào?
Hệ thống tố chất gồm hai nhóm:

  • Nhóm tích cực (6 nhóm, 24 tố chất): Sự hiểu biết (5 tố chất), Lòng can đảm (4 tố chất), Tính nhân bản (3 tố chất), Sự vượt trội (5 tố chất), Sự kiềm chế (4 tố chất), Sự công bằng (3 tố chất).
  • Nhóm tiêu cực (4 tố chất): Tự cao tự đại (Narcissism), Ngạo mạn (Hubris), Tư tưởng thống trị (Social Dominance), Thủ đoạn xảo quyệt (Machiavellianism).

3. Kết quả lãnh đạo doanh nghiệp được định nghĩa và đo lường thông qua các chỉ tiêu nào?
Kết quả lãnh đạo được định nghĩa là tác động phi tài chính của nhà lãnh đạo lên nhân viên trực tiếp và môi trường làm việc, gồm 2 nhóm biến:

  • Kết quả lãnh đạo nhân viên: Sự thỏa mãn trong công việc, Cam kết gắn bó với tổ chức, Sức khỏe tâm lý và sự thoải mái tinh thần.
  • Kết quả lãnh đạo chung: Năng lực tổ chức hoạt động và Tư tưởng sẵn sàng đổi mới.

4. Quy mô mẫu và phạm vi khảo sát định lượng của luận án được thực hiện ra sao?
Khảo sát định lượng phát ra 1.000 phiếu, thu về 830 phiếu và đạt 806 phiếu hợp lệ đủ điều kiện phân tích. Dữ liệu được thu thập từ tháng 4/2014 đến tháng 8/2014 tại các doanh nghiệp thuộc 3 khu vực kinh tế trên địa bàn 7 vùng kinh tế của Việt Nam, xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS.

5. Luận án phân biệt nhà lãnh đạo và nhà quản lý trên những khía cạnh nào?
Dựa trên quan điểm của Abraham Zaleznik (2001), luận án chỉ ra sự khác biệt trên 4 khía cạnh cốt lõi: Mục tiêu công việc (thụ động vs. chủ động), Định nghĩa công việc (tránh né rủi ro vs. chấp nhận rủi ro và tìm kiếm giải pháp mới), Quan hệ với người khác (hạn chế cảm xúc, quan liêu vs. trực tiếp, cảm thông, giàu cảm xúc), Quan điểm về bản thân (thuộc về thể chế hiện có vs. độc lập so với tổ chức).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lương Thu Hà (2015) đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về tố chất cá nhân và kết quả lãnh đạo, đồng thời kiểm chứng thực nghiệm mối quan hệ này trong bối cảnh văn hóa và kinh tế Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp với cỡ mẫu 806 quan sát trên 7 vùng kinh tế, công trình đã lượng hóa ảnh hưởng đa chiều của cả nhóm tố chất tích cực và tiêu cực tới sự thỏa mãn của nhân viên và năng lực đổi mới của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở học thuật cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị hành vi, đồng thời đem lại các đề xuất thực tiễn có giá trị cho việc đào tạo, đánh giá và quy hoạch đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam.