Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc thu hút ứng viên tiềm năng trở thành ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với nhóm nhân lực trẻ như sinh viên mới tốt nghiệp. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, ngành bán lẻ đang phát triển mạnh mẽ với quy mô ngày càng mở rộng, tạo ra nhu cầu lớn về nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo ước tính, số lượng sinh viên mới tốt nghiệp tại các trường đại học trên địa bàn thành phố mỗi năm đạt khoảng hàng chục nghìn người, trong đó nhiều bạn mong muốn tìm kiếm cơ hội việc làm tại các doanh nghiệp bán lẻ. Tuy nhiên, quyết định ứng tuyển của nhóm này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding).

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên mới tốt nghiệp tại các doanh nghiệp bán lẻ ở Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố như quy mô tổ chức, chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển, uy tín doanh nghiệp và truyền miệng tích cực. Phạm vi nghiên cứu bao gồm sinh viên mới tốt nghiệp hoặc có dưới 2 năm kinh nghiệm làm việc, trong khoảng thời gian khảo sát năm 2021. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp bán lẻ xây dựng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả, từ đó nâng cao khả năng thu hút nhân tài, góp phần cải thiện các chỉ số tuyển dụng và giữ chân nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật trong lĩnh vực hành vi ứng viên và quyết định nghề nghiệp:

  • Lý thuyết Hành động Lý trí (Theory of Reasoned Action - TRA): Giải thích rằng ý định hành vi của cá nhân chịu ảnh hưởng bởi thái độ cá nhân và áp lực xã hội (Fishbein & Ajzen, 1977). Trong bối cảnh tuyển dụng, thái độ tích cực đối với nhà tuyển dụng và sự ủng hộ từ người thân, bạn bè ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển.

  • Lý thuyết Hành vi Kế hoạch (Theory of Planned Behaviour - TPB): Mở rộng TRA bằng cách bổ sung yếu tố kiểm soát hành vi nhận thức, tức là cảm nhận về khả năng kiểm soát hành vi ứng tuyển (Ajzen, 1985). Điều này giúp giải thích các rào cản hoặc thuận lợi trong quá trình ra quyết định.

  • Mô hình Quyết định Nghề nghiệp cho Sinh viên (Model of Career Decision Making for College Students): Bao gồm bốn giai đoạn chính: nhận thức, lập kế hoạch, cam kết và thực hiện (Harren, 1979). Mô hình này giúp hiểu quá trình tâm lý của sinh viên khi lựa chọn công việc.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu gồm: quy mô tổ chức, chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phát triển, uy tín doanh nghiệp, truyền miệng tích cực (word of mouth) và quyết định ứng tuyển.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu được thu thập từ khảo sát trực tuyến với hơn 200 sinh viên mới tốt nghiệp hoặc có dưới 2 năm kinh nghiệm làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh, mong muốn làm việc trong ngành bán lẻ. Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, thuận tiện (convenience sampling).

  • Thiết kế bảng hỏi: Bảng câu hỏi gồm hai phần, phần một thu thập thông tin cá nhân (giới tính, trình độ, trạng thái tốt nghiệp), phần hai đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng đến quyết định ứng tuyển qua thang đo Likert 5 điểm.

  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu. Cỡ mẫu tối thiểu 130 được đảm bảo để phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố.

  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được tiến hành trong năm 2021, bắt đầu từ khảo sát sơ bộ, điều chỉnh bảng hỏi, thu thập dữ liệu chính thức và phân tích kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển: Kết quả hồi quy cho thấy cơ hội đào tạo và phát triển có tác động tích cực và mạnh mẽ đến quyết định ứng tuyển của sinh viên mới tốt nghiệp với hệ số beta khoảng 0.35 (p < 0.01). Khoảng 72% người tham gia khảo sát đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý rằng họ ưu tiên ứng tuyển vào các công ty có chương trình đào tạo tốt.

  2. Uy tín doanh nghiệp là yếu tố thu hút hàng đầu: Uy tín doanh nghiệp được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, với hệ số beta khoảng 0.42 (p < 0.01). Khoảng 78% người khảo sát cho biết họ bị thu hút bởi các công ty có danh tiếng tốt và được bạn bè, người thân đánh giá cao.

  3. Truyền miệng tích cực ảnh hưởng đáng kể: Yếu tố truyền miệng tích cực cũng có ảnh hưởng rõ rệt với hệ số beta 0.28 (p < 0.05). Khoảng 65% người tham gia cho biết họ thường tìm kiếm đánh giá, nhận xét từ các nguồn như mạng xã hội, bạn bè trước khi quyết định ứng tuyển.

  4. Quy mô tổ chức và chế độ đãi ngộ không có tác động đáng kể: Mặc dù được kỳ vọng, nhưng quy mô tổ chức và chế độ đãi ngộ không cho thấy ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến quyết định ứng tuyển trong mẫu nghiên cứu này (p > 0.05).

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây khi nhấn mạnh vai trò của uy tín doanh nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong việc thu hút nhân tài trẻ. Uy tín doanh nghiệp tạo dựng niềm tin và hình ảnh tích cực, giúp ứng viên cảm thấy an tâm khi lựa chọn nơi làm việc. Cơ hội đào tạo và phát triển được xem là yếu tố then chốt giúp sinh viên mới tốt nghiệp nâng cao kỹ năng, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển sự nghiệp lâu dài.

Yếu tố truyền miệng tích cực phản ánh tầm quan trọng của thông tin từ mạng xã hội và cộng đồng trong quyết định nghề nghiệp, nhất là khi ứng viên thiếu thông tin chính thức hoặc kinh nghiệm thực tế. Ngược lại, quy mô tổ chức và chế độ đãi ngộ không phải là ưu tiên hàng đầu trong bối cảnh ngành bán lẻ tại TP.HCM, có thể do sinh viên quan tâm nhiều hơn đến môi trường làm việc và phát triển bản thân.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng thuận của từng yếu tố, hoặc bảng hệ số hồi quy minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của các biến độc lập đến quyết định ứng tuyển.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nhân viên: Doanh nghiệp cần thiết kế các chương trình đào tạo bài bản, đa dạng, phù hợp với nhu cầu của sinh viên mới tốt nghiệp nhằm nâng cao kỹ năng và cơ hội thăng tiến. Mục tiêu tăng tỷ lệ ứng viên quan tâm đến chương trình đào tạo lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Bộ phận nhân sự phối hợp với phòng đào tạo chịu trách nhiệm triển khai.

  2. Xây dựng và duy trì uy tín doanh nghiệp: Tăng cường các hoạt động truyền thông, PR nhằm nâng cao hình ảnh tích cực của doanh nghiệp trong cộng đồng và trên các kênh truyền thông xã hội. Định kỳ đánh giá uy tín qua khảo sát ứng viên và nhân viên hiện tại. Mục tiêu cải thiện chỉ số uy tín doanh nghiệp trên các nền tảng đánh giá trong 6 tháng tới.

  3. Tận dụng kênh truyền miệng và mạng xã hội: Khuyến khích nhân viên hiện tại chia sẻ trải nghiệm tích cực, xây dựng cộng đồng alumni và sử dụng các nền tảng mạng xã hội để lan tỏa thông tin tích cực về môi trường làm việc. Mục tiêu tăng lượng đánh giá tích cực trên các trang tuyển dụng và mạng xã hội lên 30% trong năm đầu.

  4. Tái cấu trúc chính sách đãi ngộ phù hợp với nhu cầu thực tế: Mặc dù không phải yếu tố chính, doanh nghiệp vẫn cần đảm bảo chế độ đãi ngộ cạnh tranh, minh bạch và linh hoạt để giữ chân nhân viên. Thực hiện khảo sát định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp với xu hướng thị trường lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Các nhà quản lý nhân sự trong ngành bán lẻ: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên mới tốt nghiệp, từ đó xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả.

  2. Sinh viên và người mới ra trường: Cung cấp góc nhìn về các yếu tố cần cân nhắc khi lựa chọn nhà tuyển dụng, giúp họ đưa ra quyết định nghề nghiệp sáng suốt.

  3. Các nhà nghiên cứu và học giả trong lĩnh vực quản trị nhân sự và marketing tuyển dụng: Tham khảo mô hình nghiên cứu và kết quả phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về employer branding.

  4. Doanh nghiệp ngoài ngành bán lẻ: Có thể áp dụng các kết quả và đề xuất để điều chỉnh chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với đặc thù ngành nghề và nhóm ứng viên mục tiêu.

Câu hỏi thường gặp

  1. Employer branding là gì và tại sao quan trọng với sinh viên mới tốt nghiệp?
    Employer branding là hình ảnh và giá trị mà doanh nghiệp truyền tải đến ứng viên và nhân viên. Với sinh viên mới tốt nghiệp, thương hiệu nhà tuyển dụng giúp họ đánh giá môi trường làm việc, cơ hội phát triển và uy tín doanh nghiệp, từ đó quyết định ứng tuyển.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến quyết định ứng tuyển của sinh viên mới tốt nghiệp?
    Nghiên cứu cho thấy uy tín doanh nghiệp và cơ hội đào tạo, phát triển là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ lệ đồng thuận trên 70% trong khảo sát.

  3. Tại sao quy mô tổ chức không ảnh hưởng đáng kể đến quyết định ứng tuyển?
    Có thể do sinh viên ưu tiên môi trường làm việc và phát triển cá nhân hơn là quy mô công ty, hoặc do ngành bán lẻ có nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ có uy tín tốt.

  4. Làm thế nào để doanh nghiệp tận dụng truyền miệng tích cực trong tuyển dụng?
    Doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên chia sẻ trải nghiệm tích cực, xây dựng cộng đồng alumni và sử dụng mạng xã hội để lan tỏa thông tin, tạo niềm tin cho ứng viên tiềm năng.

  5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính để xây dựng mô hình và bảng hỏi, sau đó sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát trực tuyến và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của sinh viên mới tốt nghiệp trong ngành bán lẻ tại TP.HCM: quy mô tổ chức, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, uy tín doanh nghiệp và truyền miệng tích cực.
  • Kết quả cho thấy uy tín doanh nghiệp và cơ hội đào tạo phát triển có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất.
  • Quy mô tổ chức và chế độ đãi ngộ không có tác động đáng kể trong bối cảnh nghiên cứu.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng, tập trung vào đào tạo, xây dựng uy tín và khai thác truyền miệng tích cực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo, chiến dịch truyền thông và đánh giá hiệu quả trong vòng 6-12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề khác.

Hành động ngay hôm nay: Các doanh nghiệp bán lẻ nên bắt đầu đánh giá và cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên các yếu tố đã được nghiên cứu để thu hút và giữ chân nhân tài trẻ, góp phần phát triển bền vững trong tương lai.