Tác động của thực tiễn nguồn nhân lực đến sự gắn kết tổ chức và ý định rời bỏ của nhân viên tại ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh impacts of human resource practices on organizational engagement and turnover intention case of, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Trương Quốc Cường
• Người hướng dẫn: Assoc. Trần Thị Kim Dung
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Tác động của thực tiễn nguồn nhân lực đến sự gắn kết tổ chức và ý định rời bỏ của nhân viên tại TP.HCM
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• COMMITMENT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Objectives for study
• 1.2. Research scope and approach
• 1.3. Theoretical and practical significance of study
• 1.4. Structure for this study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND RESEARCH MODEL
• 2.1. Concepts definition and concepts measurement
• 2.2. Human resource practices (HR practices)
• 2.3. Turnover and Turnover intention
• 2.4. Relevant researches and relationship of concepts
• 2.5. The effects of HR practices on turnover intention
• 2.6. HR practices and engagement
• 2.7. Organizational engagement and turnover intention
• 2.8. Mediating role of organizational engagement
• 2.9. Hypotheses and research model
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Method of research
• 3.2. Research design and process
• 3.3. Method of data analysis
• 4. CHAPTER 4: RESULT OF DATA ANALYSIS
• 4.1. Descriptive data analysis
• 4.2. Normal distribution examining
• 4.3. Reliability of measurement scales
• 4.4. Explore Factors Analysis
• 4.5. Confirmatory Factor Analysis (CFA)
• 4.6. Checking hypothesis and research model
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• 5.1. Limitations and recommendations for further research
• REFERENCES
• APPENDIX

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của thực tiễn nguồn nhân lực tại TP

Trong bối cảnh hiện nay, việc quản lý nguồn nhân lực trở thành một yếu tố then chốt trong việc duy trì sự gắn kết tổ chức và giảm thiểu ý định rời bỏ của nhân viên. Tại TP.HCM, nơi có nền kinh tế phát triển nhanh chóng, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với thách thức lớn trong việc giữ chân nhân tài. Nghiên cứu này sẽ phân tích mối quan hệ giữa thực tiễn nguồn nhân lực và sự gắn kết tổ chức, đồng thời chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến ý định rời bỏ của nhân viên.

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của thực tiễn nguồn nhân lực

Thực tiễn nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và quản lý sự nghiệp. Những hoạt động này không chỉ giúp nâng cao năng lực của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó tăng cường sự gắn kết tổ chức.

1.2. Tình hình nhân sự tại TP.HCM

TP.HCM là trung tâm kinh tế lớn nhất Việt Nam với nhiều doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, tình trạng nhân viên rời bỏ công việc đang gia tăng, gây ra nhiều khó khăn cho các tổ chức trong việc duy trì sự ổn định và phát triển.

II. Vấn đề và thách thức trong quản lý nguồn nhân lực

Một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp tại TP.HCM phải đối mặt là tỷ lệ nhân viên rời bỏ cao. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn làm tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Nghiên cứu này sẽ chỉ ra những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến ý định rời bỏ của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự không hài lòng với môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ không hợp lý và thiếu cơ hội thăng tiến là những yếu tố chính dẫn đến ý định rời bỏ của nhân viên.

2.2. Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn kết của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị, sẽ giúp giảm thiểu ý định rời bỏ.

III. Phương pháp cải thiện sự gắn kết tổ chức

Để tăng cường sự gắn kết tổ chức và giảm thiểu ý định rời bỏ, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực. Nghiên cứu này sẽ đề xuất một số giải pháp cụ thể.

3.1. Chiến lược phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến trong công việc, từ đó tăng cường sự gắn kết với tổ chức.

3.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Một chế độ đãi ngộ hợp lý và các phúc lợi hấp dẫn sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài. Doanh nghiệp cần xem xét lại các chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu này đã tiến hành khảo sát với 405 nhân viên tại TP.HCM để thu thập dữ liệu về thực tiễn nguồn nhân lực và sự gắn kết tổ chức. Kết quả cho thấy có mối liên hệ chặt chẽ giữa các yếu tố này.

4.1. Phân tích dữ liệu và kết quả chính

Kết quả phân tích cho thấy rằng các thực tiễn nguồn nhân lực như tuyển chọn, đánh giá hiệu suất và phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức và giảm thiểu ý định rời bỏ.

4.2. Đề xuất giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu

Dựa trên các kết quả thu được, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện thực tiễn nguồn nhân lực và tăng cường sự gắn kết tổ chức.

V. Kết luận và triển vọng tương lai

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng thực tiễn nguồn nhân lực có tác động lớn đến sự gắn kết tổ chức và ý định rời bỏ của nhân viên. Các doanh nghiệp tại TP.HCM cần chú trọng hơn đến việc cải thiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực để giữ chân nhân tài.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Các phát hiện cho thấy rằng sự gắn kết tổ chức có thể được cải thiện thông qua các thực tiễn nguồn nhân lực hiệu quả, từ đó giảm thiểu ý định rời bỏ của nhân viên.

5.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai

Nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác nhau và áp dụng các phương pháp nghiên cứu mới để tìm hiểu sâu hơn về mối quan hệ giữa thực tiễn nguồn nhân lực và sự gắn kết tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINNING UNIVERSITY OF ECONOMICS HCM CITY ------ ------ TRƯƠNG QUỐC CƯỜNG IMPACTS OF HUMAN RESOURCE PRACTICES ON ORGANIZATIONAL ENGAGEMENT AND TURNOVER INTENTION: CASE OF BUSINESS EMPLOYEES IN HO CHI MINH CITY MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION THESIS Ho Chi Minh City – 2019 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINNING UNIVERSITY OF ECONOMICS HCM CITY ------ ------ TRƯƠNG QUỐC CƯỜNG IMPACTS OF HUMAN RESOURCE PRACTICES ON ORGANIZATIONAL ENGAGEMENT AND TURNOVER INTENTION: CASE OF BUSINESS EMPLOYEES IN HO CHI MINH CITY Major: Business administration (research) Code: 8340101 MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION THESIS SUPERVISOR: Assoc. TRẦN THỊ KIM DUNG Ho Chi Minh City - 2019 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT I would like to express my deepest gratitude and appreciation to my research supervisor, Assoc. Trần Kim Dung for her valuable ideas, guidance, suggestions and supports for this thesis. I would like to thanks all lectures of the MBA class who gave us all knowledge, guidance during the course. And it was a memory time during the course studying with MBA class member, together we faced and overcame all difficulties and finished the course. And I also would like to thanks all my friends and my colleagues who helped me during conducting survey and data analysis. Finally, I am grateful to my family for caring, encouraging and supporting me during my studying till now. Ho Chi Minh City, March 7th 2019 Truong Quoc Cuong LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] COMMITMENT I hereby declare that the thesis with title “Impacts of HR practices on organizational engagement and turnover intention, case of employees in Hochiminh City” is my study that was adviced by Assoc. Tran Kim Dung. All information in this thesis has been obtained and presented in concordance with academic rules and ethical conduct. I am fully charged of responsibility for all content of this research. Hochiminh city, March 07th 2019 Truong Quoc Cuong LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TABBLE OF CONTENT COMMITMENT LIST OF ABBREVIATION LIST OF TABLES LIST OF FIGURES ABSTRACT CHAPTER 1: INTRODUCTION . Objectives for study . Research scope and approach . Theoretical and practical significance of study . Structure for this study . 7 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND RESEARCH MODEL . Concepts definition and concepts measurement. Human resource practices (HR practices) . Turnover and Turnover intention . Relevant researches and relationship of concepts . The effects of HR practices on turnover intention. HR practices and engagement. Organizational engagement and turnover intention . Mediating role of organizational engagement . 32 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Hypotheses and research model . 33 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY . Method of research . Research design and process . Method of data analysis . 46 CHAPTER 4: RESULT OF DATA ANALYSIS . Descriptive data analysis . Normal distribution examining . Reliability of measurement scales . Explore Factors Analysis . Confirmatory Factor Analysis (CFA) . Checking hypothesis and research model. 66 CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS . Limitations and recommendations for further research. 74 REFERENCES APPENDIX LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF ABBREVIATION Abbreviation Full word AVE Average variance extracted CM Career management CFA Confirmatory Factor Analysis CFI Comparative Fit Index Chi-sq, 𝜒2 Chi-square CP Compensation CR Construct reliability df Degree of freedom EFA Exploratory Factor Analysis EE Employee engagement GFI Goodness -of Fit Index HR Human resource KMO Kaiser - Meyer - Olkin RMSEA Root Mean Square Error Approximation SE Selection SEM Structural Equation Model Sig. (p) Significance of Testing (p-value) SET Social exchange theory TLI Tucker and Lewis Index TI Turnover intention LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF TABLES Table 2- 1: Summary researchers about engagement . 12 Table 2- 2: Components of HR practices . 18 Table 3- 1: PA scale . 40 Table 3- 2: CD scale . 41 Table 3- 3: SE scale . 42 Table 3- 4: CP scale . 43 Table 3- 5: OE scale . 44 Table 3- 6: TI scale . 44 Table 3- 7: Sample size . 45 Table 3- 8: Fit index of CFA . 50 Table 3- 9: Formula of CR, AVE . 51 Table 4- 1: Description of sample . 54 Table 4- 2: Summarized Cronbach Alpha test for all variables . 55 Table 4- 3: EFA result with 4 factors . 56 Table 4- 4: Discriminant validity and construct reliability of HR practices scale . 58 Table 4- 5: Construct reliability of pooled model . 62 Table 4- 6: Unidimensionalityality of the pooled model . 62 Table 4- 7: Discriminant validity of pooled model . 63 Table 4- 8: The relationship of all concepts . 67 Table 4- 9: The total effect of HR practices on turnover intention . 68 Table 4- 10: Comparing effect of HR practices on TI, OE . 70 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2- 1: Research model of Juhdi et al (2013) . 25 Figure 2- 2: Research model of Chughtai (2013) . 26 Figure 2- 3: Proposed research model . 34 Figure 3- 1: research process. 37 Figure 4- 1: The CFA construct model of HR practices . 59 Figure 4- 2: The CFA of pooled measurement model . 65 Figure 4- 3: the analysis result of research model . 66 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ABSTRACT The purpose of this study is examining the relationship of HR practices (Selection, performance appraisal, compensation and career management) with Organizational engagement (OE) and Turnover intention (TI). Basing on previous research frameworks, the study still tests the negative impact of both HR practices and OE on TI. And tests positive impact of HR practices to OE and the mediating role of OE in relationship of HR practices and TI. The survey was conducted with total 405 employees who are working as staff in various sectors in Ho Chi Minh City and studying at UEH. The data was collected by mainly face to face survey; then it was analyzed using SPSS and AMOS software. The results were found that: all the adjusted, developed variables scales used to measure HR practices, OE and TI met the criteria of liability and fitness validity; HR practices with 4 componentes had significant effect on OE and TI. PA had strongest effect on OE (β=0.334) while SE had weakest effect on OE (β=0. Each component of HR practices had its own effect on TI. SE had strongest negative effect on TI (β=-0.454) and CM had weakest negative effect on TI (β=-0. OE had important role to predict TI (β=-0. The result proved that OE played mediator in relationship between HR practices and TI. The study also discussed and proposed about contributions, limitations and managerial implications. Key words: HR practices, Organizational engagement, Turnover intention, employees. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÓM TẮT Mục đích của bài nghiên cứu này nhằm khảo sát sự mối quan hệ của thực tiễn nguồn nhân lực (HR practices) (4 thành phần là tuyển chọn (SE), đánh giá thành tích (PA), phát triển nghề nghiệp (CM) và trả công lao động (CP)) với gắn kết tổ chức (OE) và ý định nghỉ việc (TI) của nhân viên văn phòng. Dựa vào các nghiên cứu trước đây, bài nghiên cứu này sẽ khảo sát sự tác động âm của thực tiễn nguồn nhân lực cùng gắn kết tổ chức đến ý định nghỉ việc. Đồng thời bài nghiên cứu cũng kiểm tra tác động dương của thực tiễn nguồn nhân lực đến gắn kết tổ chức; và kiểm tra sự tác động của thực tiễn nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc qua trung gian là gắn kết tổ chức. Bài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện thông qua chủ yếu khảo sát trực tiếp 405 đáp viên là nhân viên văn phòng thuộc nhiều lĩnh vực trong thành phố Hồ Chí Minh và đang học tại UEH. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS. Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều đáp ứng các tiêu chuẩn giá trị và độ tin cậy cho phân tích. 4 thành phần của HR practices có tác động lên OE và TI.334) tác động mạnh nhất và SE (β=0.083) tác động yếu nhất lên OE. Và SE tác động mạnh nhất (β=-0.454) và CM tác động yếu nhất (β=-0. OE tác động mạnh đến TI (β=-0. Kết quả cũng minh chứng vai trò trung gian của OE. Bài nghiên cứu cũng đưa ra thảo luận kết quả và đưa ra những đánh giá về đóng góp, giới hạn của nghiên cứu và những hàm ý quản trị. Key words: HR practices, Organizational engagement, Turnover intention, employees. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1. Research background Human capital is one of the hottest topics in Vietnam and gets more attention in context that we want to keep up with the fourth industrial revolution or called new economic 4. Quality and productive labor is the most important to get development and attraction investment. Furthermore, human resource is a part of companies’s strategy to get competitive advantage and effectieness. Its role is explained by the resource based view theory (RBV) (Armstrong and Taylor, 2014, p7). RBV states that competitive advantage can be achieved if a firm’s resource is valuable, rare and costly to imitate. And human resource becomes significance because it can meet these criteria due to its distinctiveness (Chughtai, 2013). The organizations always make them efforts to find, develop and retain valuable workforce who are talent and skilled employees that are precious resources to afford competitive advantages. Talent staff retainment has become more important than it used to be, and it became among most concerns of organization strategies about competitive advantages and organizational effectiveness with the best resources (Juhdi et al, 2013). However, organizations have suffered the problems that they loss their well- developed employees leaving for other organizations, especially their competitors. Losing talent employees will lead to reduce in quality, productivity and effectiveness of each department or all organization that affect to organization’s competitive advantage. So, huge investment in training and developing human resource would be in vain if the employees leave and bring along their skills and experience for other organizations. To counter this problem, employers are trying coming up organizational talent management programs and retaining employees by dealing with how to engage trained and highly experienced employees and reduce employee turnover. The broad range of employee turnover studies (Ma et al, 2016; LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 Long and Perumal, 2014; Kim et al, 2014; Juhdi et al, 2013…) have shown that turnover is considered as the most popular researched phenomena in organizational behavior and indicated the significance and complexity of the issue impacting by its all dimensions (psychological, organizational significance and economic). They indicate that there are many major variables that impact on the turnover of employees and use turnover intention as an important predict for actual behavior of turnover. Moreover, employee engagement is considered as a significant factors impacting to reduce turnover intention of employees. By making employee more engaged to organization, employers can be not only continue to get effectiveness of developing employees programs but also to get the results of retaining skilled and experienced staffs. So, the concerns of organization are paid more attention into increasing engagement level of employee. It is to say that HRM system is considered as play significant role to increasing engagemenet level and decreasing turnover intention of emplyees. Human resource management are the policies and procedure involving HRM aspects of management regarding, planning, recruitment, selection, training and management, performance appraisal and labor relations (Dessler, 2006, cited from Armstrong and Ttaylor, 2014). Some researchers (Juhdi et al, 2013; Chughtai, 2013) suggested that HR practices should consider as good antecedents of employee engagement and turnover intention.