Chương 1 – Tổng quan: Giới thiệu một cách tổng quát bối cảnh hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, và ý nghĩa thực tiễn của luận văn. Các chương mục, bố cục chi tiết của luận văn cũng sẽ được đề cập đến trong chương này. Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày các khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu, cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp xây dựng. Thiết lập mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu cũng sẽ được phát biểu trong chương này.
Chương 3 – Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng: Giới thiệu đặc điểm và thực trạng ngành xây dựng tại Việt Nam cùng các số liệu thống kê liên quan đến nguồn nhân lực ngành xây dựng, các chuyên ngành trong lĩnh vực xây dựng, công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng. Chương 4 – Phương pháp nghiên cứu: Giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh và đánh giá các thang đo khái niệm nghiên cứu sau khi phỏng vấn định tính, hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn định lượng. Phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu cũng được đề cập trong chương này. -6- Chương 5 – Kết quả nghiên cứu: Trình bày các kết quả phân tích gồm mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo, phân tích phương sai, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác quản trị nguồn nhân lực cũng được đề cập trong chương này. Chương 6 – Kết luận và kiến nghị: Trình bày các kết quả chính, một số hạn chế của đề tài, và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo. -7- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về các vấn đề: Nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, Kết quả hoạt động của doanh nghiệp, Mối liên hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Từ đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu ở Chương tiếp theo.
Khái niệm nguồn nhân lực Theo tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung (2009) thì: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người. Theo giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” của GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, được doanh nghiệp trả lương. Tại nghiên cứu này, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp cụ thể.
Nguồn nhân lực (của một tổ chức/doanh nghiệp) bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2. Khái niệm -8- Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Thanh Hội (2002) cũng như tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009, trang 2) thì: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: (1) Sử dụng có hiệu quả của tổ chức; (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Theo Mathis & Jackson (2007): Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Như vậy có thể nói: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản lý nhân sự: Khởi đầu trong việc quản trị con người tại các tổ chức là quản lý nhân sự (personnel management) với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên (Trần Kim Dung, 2002). Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cũng như sự chuyển đổi phương thức sản xuất công nghiệp cũ sang công nghệ kỹ thuật hiện đại, sự biến đổi về cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu của người lao động ngày càng cao đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2009).
Cũng từ đó, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự tại các công ty. Quản trị nguồn nhân lực không đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên. Quản trị nguồn -9- nhân lực coi con người không còn đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất mà còn là một nguồn tài sản quý báo của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn.
Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau đây (Trần Kim Dung, 2009): (1) Nhân viên tại doanh nghiệp được đầu tư để phát triển năng lực để vừa làm thỏa mãn nhu cầu học hỏi của cá nhân, vừa góp phần vào việc tăng năng suất, hiệu quả cho doanh nghiệp; (2) Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết kế & thực hiện trên cơ sở đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. Yếu tố con người được coi trọng tại các doanh nghiệp. (3) Môi trường làm việc tại doanh nghiệp phải đảm bảo sức khỏe, an toàn cho người lao động và kích thích con người hăng say làm việc. (4) Các chức năng nhân sự cần được phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực và quản lý nhân sự có sự khác biệt cơ bản như sau: -10- Bảng 2.1: Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản lý nhân sự TT Tiêu chí Quản lý nhân sự Quản trị nguồn nhân lực 1 Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển 2 Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi Đầu tư vào phát triển ở vị trí của họ nguồn nhân lực 3 Viễn cảnh Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn 4 Lợi thế cạnh tranh Thì trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực 5 Cơ sở của năng suất Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + và chất lượng chất lượng nguồn nhân lực 6 Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề Tính chất công việc + nghiệp Thăng tiến + Tiền 7 Thái độ đối với sự nhân viên thường chống Nguồn nhân lực có thể thay đổi lại sự thay đổi thích ứng, đối mặt với sự thách thức.Nguyễn Thanh Hội, 2002). Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: Các tổ chức, doanh nghiệp được thành lập bởi con người, được cấu thành từ những con người có trình độ, năng lực, vị trí khác nhau trong tổ chức để cuối cùng phục vụ chính nhu cầu của con người. Do đó, quản trị nguồn nhân lực, tức các hoạt động liên quan đến quản trị con người là trung tâm trong chiến lược sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Để quản trị nguồn nhân lực hầu như tất cả các tổ chức, doanh nghiệp đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: (1) Xác định nhu cầu nhân viên; (2) Lập kế hoạch tuyển dụng; (3) Bố trí nhân viên; (4) Đào tạo và tái đào tạo nhân viên; (5) Theo dõi, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; (6) Khen thưởng – kỷ luật; (7) Trả công, đãi ngộ nhân viên; v.TS Trần Kim Dung (2009), có thể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: -11- a) Nhóm chức năng Thu hút, Tuyển dụng: Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề liên quan đến việc đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, năng lực phù hợp với đặc điểm công việc và mục tiêu của doanh nghiệp.
Từng giai đoạn khác nhau doanh nghiệp cần số lượng và chất lượng nhân sự cũng khác nhau, gắn liền với nhu cầu về sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn và phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như: - Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực; - Phân tích công việc; - Phỏng vấn, trắc nghiệm ứng viên; - Thu hút nhân viên từ bên ngoài về công ty; - Tuyển dụng nhân viên. b) Nhóm chức năng Đào tạo, Phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao cũng như tạo điều kiện để nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Công tác đào tạo và phát triển áp dụng cho cả nhân viên mới (nhằm tạo điều kiện để nhân viên làm quen với môi trường làm việc tại doanh nghiệp) cũng như đối với các nhân viên cũ (nhằm tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa khả năng cá nhân).
Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên còn được các doanh nghiệp triển khai khi doanh nghiệp áp dụng một quy trình, dây chuyền công nghệ mới trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: - Hướng nghiệp; Huấn luyện; -12- - Đào tạo kỹ năng thực hành; Bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề; - Cập nhật kiến thức quản lý; Cập nhật kiến thức kỹ thuật, v.
