I. Tổng Quan Về Tác Động Chia Sẻ Tri Thức Giảng Viên Hà Nội
Trong kỷ nguyên hiện đại, tri thức đóng vai trò là tài sản vô giá, nguồn lực then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh cho mọi tổ chức. Khi tri thức được lan tỏa trong đội ngũ, các quyết định trùng lặp giảm thiểu, quá trình giải quyết vấn đề diễn ra nhanh chóng hơn. Các nghiên cứu của Drucker (1993) và Kimiz (2005) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chuyển giao và chia sẻ tri thức giữa các cá nhân và đơn vị để phát huy tối đa giá trị và tạo ra doanh thu cho tổ chức. Lợi ích của chia sẻ tri thức là rất lớn, thúc đẩy sự phát triển của các dịch vụ và sản phẩm sáng tạo với chất lượng cao, mang lại sự hài lòng cho khách hàng. Chia sẻ tri thức là quá trình tái kết hợp và phát triển tri thức (Lee & Cole, 2003), chuyển giao tri thức (đặc biệt là tri thức ẩn) từ người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện). Đây là giai đoạn quan trọng của chu trình quản lý tri thức, giúp tri thức ẩn được nắm bắt và chia sẻ trong toàn tổ chức. Vì vậy, khuyến khích người lao động đón nhận thách thức mới và chia sẻ những tri thức đã tích lũy là vô cùng quan trọng.
1.1. Tầm Quan Trọng Của Chia Sẻ Tri Thức Trong Giáo Dục Đại Học
Các trường đại học đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội thông qua sản xuất và chia sẻ tri thức. Sản xuất và chia sẻ tri thức là những công cụ chiến lược mạnh mẽ để nâng cao lợi thế cạnh tranh và kinh doanh của một tổ chức (UNESCO, 1998). Aslam và cộng sự (2013) cho rằng, kết quả học tập trong trường đại học phụ thuộc vào việc chia sẻ tri thức. Masele (2008) ủng hộ việc nắm bắt và ngăn chặn mất tri thức trong các trường đại học và các tổ chức khu vực công khác có thể xảy ra do nghỉ hưu, thu hẹp quy mô và thuê ngoài. Trường đại học chính là một tổ chức tri thức với sứ mệnh quan trọng nhất là sáng tạo ra tri thức.
1.2. Thực Trạng Chia Sẻ Tri Thức Tại Các Trường Đại Học Ở Hà Nội
Việt Nam hiện nay đang trong thời kỳ đổi mới giáo dục đại học theo định hướng tự chủ và cải tiến chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của xã hội theo hướng phát huy tốt mọi nguồn lực, trong đó đặc biệt quan trọng là nguồn lực tri thức của nhà trường. Mỗi cán bộ, giảng viên cần trau dồi, phát huy nguồn lực tri thức của bản thân, áp dụng vào các hoạt động chuyên môn để từ đó nâng cao kết quả công việc cá nhân cũng như hiệu quả đào tạo, quản lý của nhà trường. Thủ đô Hà Nội là trung tâm tập trung rất nhiều trường đại học. Theo thống kê của Bộ Giáo dục Đào tạo đến 2019, tổng số các trường Đại học tại Hà Nội là 87/237 trường trong cả nước, chiếm 36,7% các trường Đại học tại Việt Nam.
II. Thách Thức Rào Cản Chia Sẻ Tri Thức Của Giảng Viên
Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của chia sẻ tri thức, nhưng việc đưa ra các chính sách đúng đắn để động viên, khuyến khích việc chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức vẫn là một thách thức lớn. Người lao động sợ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport, 1997). Mọi người thường nói về ý tưởng và suy nghĩ của họ bằng lời nói thay vì đặt chúng vào cơ sở dữ liệu, hoặc thậm chí đôi khi họ giấu và giữ lại thông tin khi tương tác giữa các cá nhân với nhau (Huysman & Wit, 2002). Nhiều tổ chức đã quan sát điều này và thấy rằng thông tin phức tạp và có giá trị thường không chuyển từ một phần này của tổ chức sang một phần khác, nên họ phải khuyến khích nhân viên chia sẻ thông tin (Andriessen, E. Vì thế, trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức được xem là một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles, 1998).
2.1. Các Rào Cản Cá Nhân Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều nhân tố rào cản tác động đến quản trị tri thức và chia sẻ tri thức (Riege, 2005; Sun & Scott, 2005). Ở cấp độ cá nhân, một số rào cản được xác định bởi Riege (2005) đó là: thiếu thời gian để chia sẻ tri thức, lo lắng cho tính bảo mật của công việc, thiếu nhận thức về lợi ích của chia sẻ tri thức, ưu thế của tri thức hiện so với tri thức ngầm, sự khác biệt trong kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thiếu thời gian giao tiếp và tương tác, kỹ năng giao tiếp yếu, thiếu niềm tin về con người, niềm tin về độ chính xác của nguồn tri thức và sự khác biệt văn hoá, sợ không được ghi nhận.
2.2. Thiếu Cơ Sở Hạ Tầng Và Chính Sách Hỗ Trợ Chia Sẻ Tri Thức
Hầu hết các trường đại học, đặc biệt là ở các nước đang phát triển đều thiếu cơ sở hạ tầng cần thiết để quản lý tri thức. Iraqi-HEOC (2007) tiết lộ rằng các trường đại học Iraq không có chiến lược chia sẻ tri thức để cải thiện năng lực học thuật vì họ thiếu các khung chính sách, cơ sở hạ tầng và kỹ năng quan trọng để tận dụng tài sản tri thức. Mutula và Jacobs (2012) trong bối cảnh giáo dục đại học ở Nam Phi đã xác định việc thiếu tích hợp các hệ thống quản lý tri thức và thông tin là một phần của những thách thức cản trở việc chia sẻ tri thức trong các trường.
III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tác Động Chia Sẻ Tri Thức Giảng Viên
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, Luận án đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để bổ sung và phát triển thang đo. Còn đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, Luận án sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến là: Phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích tương quan hai chiều theo hệ số Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả ước lượng sẽ giúp tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu để làm rõ vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.
3.1. Thiết Kế Nghiên Cứu Định Tính Và Định Lượng Kết Hợp
Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để bổ sung và phát triển thang đo. Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến như phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích tương quan hai chiều theo hệ số Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
3.2. Phạm Vi Nghiên Cứu Về Không Gian Và Thời Gian
Về không gian: đề tài tập trung vào các trường ĐH (công lập và ngoài công lập) không phân biệt quy mô và ngành nghề đào tạo ở Hà Nội (không bao gồm các trường có đầu tư nước ngoài vì cơ chế hoạt động có khác biệt lớn). Về thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập từ 2019-2021, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022-2023 dựa trên việc khảo sát lấy ý kiến của các giảng viên trong các trường đại học tại Hà Nội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trên cơ sở mẫu điều tra tại 20 trường đại học và học viện.
IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động Của Chia Sẻ Tri Thức
Thông qua việc kiểm định mô hình nghiên cứu, Luận án cho thấy chia sẻ tri thức tác động trực tiếp và gián tiếp đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội thông qua vai trò trung gian sự hài lòng trong công việc. Kết quả của Luận án đưa ra những gợi ý cho nhà trường, các cơ quan quản lý Nhà nước để thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên, qua đó nâng cao sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên.
4.1. Chia Sẻ Tri Thức Tác Động Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc
Luận án cho thấy chia sẻ tri thức tác động trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên. Khi giảng viên cảm thấy được chia sẻ tri thức, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
4.2. Sự Hài Lòng Trong Công Việc Ảnh Hưởng Đến Kết Quả
Luận án cũng cho thấy sự hài lòng trong công việc tác động trực tiếp đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên. Khi giảng viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn.
4.3. Vai Trò Trung Gian Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc
Chia sẻ tri thức tác động gián tiếp đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc. Điều này có nghĩa là, chia sẻ tri thức giúp giảng viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, và từ đó, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn.
V. Đóng Góp Mới Về Lý Luận Và Thực Tiễn Của Luận Án
Về lý luận, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và lý thuyết vốn xã hội (Hanifan, 1916; Nahapiet & Ghoshal, 1998), Luận án đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Trong đó, lý thuyết vốn xã hội được sử dụng để giải thích tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên. Còn tác động của sự hài lòng tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên được giải thích bằng lý thuyết trao đổi xã hội. Những học thuyết này củng cố vững chắc cho mô hình nghiên cứu.
5.1. Xây Dựng Mô Hình Nghiên Cứu Dựa Trên Lý Thuyết Vốn Xã Hội
Luận án đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội dựa trên lý thuyết vốn xã hội. Lý thuyết này giúp giải thích tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên.
5.2. Bổ Sung Thang Đo Phù Hợp Với Bối Cảnh Việt Nam
Thông qua cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu, cùng với phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ bằng việc phỏng vấn sâu đối với giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam, tác giả đã bổ sung thêm một số chỉ báo. Đối với thang đo về kết quả làm việc được xây dựng bởi Koopmans và cộng sự (2014), tác giả đã bổ sung thêm được chỉ báo TP6 “Tôi thành thạo các kỹ năng/phương pháp giảng dạy và nghiên cứu” đối với nhân tố “kết quả thực hiện công việc được giao” (TP). Đồng thời, đối với nhân tố “hành vi cản trở công việc” (CWB), tác giả đã bổ sung thêm được chỉ báo CWB6 “Tôi làm lãng phí tài liệu/vật tư của nhà trường”.
VI. Giải Pháp Thúc Đẩy Chia Sẻ Tri Thức Cho Giảng Viên Hà Nội
Để thúc đẩy chia sẻ tri thức và nâng cao kết quả hoàn thành công việc của giảng viên tại Hà Nội, cần có những giải pháp đồng bộ từ các trường đại học và cơ quan quản lý nhà nước. Các giải pháp này cần tập trung vào việc tạo môi trường thuận lợi cho chia sẻ tri thức, khuyến khích giảng viên tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức, và cung cấp các công cụ hỗ trợ chia sẻ tri thức hiệu quả.
6.1. Xây Dựng Văn Hóa Chia Sẻ Tri Thức Trong Trường Đại Học
Cần xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức trong trường đại học, trong đó chia sẻ tri thức được coi là một phần quan trọng của công việc và được khuyến khích, khen thưởng. Các trường đại học cần tạo ra các kênh chia sẻ tri thức đa dạng, như các buổi hội thảo, workshop, diễn đàn trực tuyến, và các nhóm nghiên cứu chung.
6.2. Đầu Tư Vào Cơ Sở Hạ Tầng Và Công Nghệ Hỗ Trợ Chia Sẻ
Các trường đại học cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng và công nghệ hỗ trợ chia sẻ tri thức, như hệ thống quản lý tri thức, phần mềm cộng tác, và các công cụ trực tuyến. Các công cụ này giúp giảng viên dễ dàng chia sẻ tri thức với nhau và tiếp cận các nguồn tri thức cần thiết.
6.3. Chính Sách Khuyến Khích Chia Sẻ Tri Thức Cho Giảng Viên
Cần có các chính sách khuyến khích chia sẻ tri thức cho giảng viên, như tăng lương, thăng chức, hoặc cấp học bổng cho những giảng viên tích cực chia sẻ tri thức. Các trường đại học cũng cần tạo ra các cơ hội cho giảng viên tham gia vào các hoạt động đào tạo và phát triển chuyên môn để nâng cao năng lực chia sẻ tri thức.
