Tác Động Của Chia Sẻ Tri Thức Đến Kết Quả Hoàn Thành Công Việc Của Giảng Viên Tại Hà Nội

Trong kỷ nguyên hiện đại, tri thức đóng vai trò là tài sản vô giá, nguồn lực then chốt tạo nên lợi thế… 212 trang · Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân · 2023.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tác Động Của Chia Sẻ Tri Thức Đến Kết Quả Hoàn Thành Công Việc Của Giảng Viên Tại Hà Nội
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM KẾT
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong trường đại học
• 1.2. Nghiên cứu về kết quả hoàn thành công việc của giảng viên
• 1.3. Nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên
• 1.3.1. Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc
• 1.3.2. Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của người lao động
• 1.4. Khoảng trống nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Trường đại học
• 2.1.1. Đặc điểm của trường đại học
• 2.1.2. Vai trò của trường đại học
• 2.2. Tri thức và chia sẻ tri thức
• 2.2.1. Chia sẻ tri thức
• 2.2.2. Các lý thuyết nền tảng
• 2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
• 2.2.4. Thang đo chia sẻ tri thức
• 2.3. Sự hài lòng trong công việc
• 2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
• 2.3.2. Các thang đo sự hài lòng trong công việc
• 2.4. Kết quả hoàn thành công việc của giảng viên
• 2.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành công việc
• 2.4.2. Các thang đo kết quả hoàn thành công việc
• 2.5. Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc
• 2.5.1. Tác động trực tiếp của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên
• 2.5.2. Tác động gián tiếp của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên thông qua vai trò trung gian của yếu tố “Sự hài lòng trong công việc”
• 2.6. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.4. Thiết kế bảng hỏi khảo sát
• 3.5. Diễn đạt và mã hóa lại thang đo
• 3.6. Các thông tin về đối tượng khảo sát
• 3.7. Chọn mẫu và thu thập dữ liệu
• 3.8. Thang đo nghiên cứu
• 3.8.1. Thang đo về chia sẻ tri thức
• 3.8.2. Thang đo về sự hài lòng trong công việc
• 3.8.3. Thang đo về kết quả hoàn thành công việc
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Tổng quan các trường đại học tại Hà Nội và tình hình chia sẻ tri thức của các giảng viên
• 4.2. Kết quả kiểm định thang đo
• 4.3. Thống kê mô tả dữ liệu khảo sát
• 4.4. Thống kê mô tả các đối tượng khảo sát
• 4.5. Thống kê mô tả các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu
• 4.6. Phân tích tương quan hai chiều
• 4.7. Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất
• 4.8. Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc
• 4.9. Tác động của chia sẻ tri thức tới sự hài lòng trong công việc
• 4.10. Tác động của sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành công việc
• 4.11. Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc
• 5.3. Tác động của chia sẻ tri thức tới sự hài lòng trong công việc
• 5.4. Tác động của sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành công việc
• 5.5. Tác động của chia sẻ tri thức và sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành công việc
• 5.6. Quá trình truyền đạt tri thức
• 5.7. Quá trình thu nhận tri thức
• 5.8. Các giải pháp khác
• 5.9. Đóng góp mới của luận án
• 5.9.1. Đóng góp về mặt lý luận
• 5.9.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tác Động Chia Sẻ Tri Thức Giảng Viên Hà Nội

Trong kỷ nguyên hiện đại, tri thức đóng vai trò là tài sản vô giá, nguồn lực then chốt tạo nên lợi thế cạnh tranh cho mọi tổ chức. Khi tri thức được lan tỏa trong đội ngũ, các quyết định trùng lặp giảm thiểu, quá trình giải quyết vấn đề diễn ra nhanh chóng hơn. Các nghiên cứu của Drucker (1993) và Kimiz (2005) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc chuyển giao và chia sẻ tri thức giữa các cá nhân và đơn vị để phát huy tối đa giá trị và tạo ra doanh thu cho tổ chức. Lợi ích của chia sẻ tri thức là rất lớn, thúc đẩy sự phát triển của các dịch vụ và sản phẩm sáng tạo với chất lượng cao, mang lại sự hài lòng cho khách hàng. Chia sẻ tri thức là quá trình tái kết hợp và phát triển tri thức (Lee & Cole, 2003), chuyển giao tri thức (đặc biệt là tri thức ẩn) từ người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân (trao đổi) hay tập thể (đào tạo, huấn luyện). Đây là giai đoạn quan trọng của chu trình quản lý tri thức, giúp tri thức ẩn được nắm bắt và chia sẻ trong toàn tổ chức. Vì vậy, khuyến khích người lao động đón nhận thách thức mới và chia sẻ những tri thức đã tích lũy là vô cùng quan trọng.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Chia Sẻ Tri Thức Trong Giáo Dục Đại Học

Các trường đại học đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội thông qua sản xuất và chia sẻ tri thức. Sản xuất và chia sẻ tri thức là những công cụ chiến lược mạnh mẽ để nâng cao lợi thế cạnh tranh và kinh doanh của một tổ chức (UNESCO, 1998). Aslam và cộng sự (2013) cho rằng, kết quả học tập trong trường đại học phụ thuộc vào việc chia sẻ tri thức. Masele (2008) ủng hộ việc nắm bắt và ngăn chặn mất tri thức trong các trường đại học và các tổ chức khu vực công khác có thể xảy ra do nghỉ hưu, thu hẹp quy mô và thuê ngoài. Trường đại học chính là một tổ chức tri thức với sứ mệnh quan trọng nhất là sáng tạo ra tri thức.

1.2. Thực Trạng Chia Sẻ Tri Thức Tại Các Trường Đại Học Ở Hà Nội

Việt Nam hiện nay đang trong thời kỳ đổi mới giáo dục đại học theo định hướng tự chủ và cải tiến chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của xã hội theo hướng phát huy tốt mọi nguồn lực, trong đó đặc biệt quan trọng là nguồn lực tri thức của nhà trường. Mỗi cán bộ, giảng viên cần trau dồi, phát huy nguồn lực tri thức của bản thân, áp dụng vào các hoạt động chuyên môn để từ đó nâng cao kết quả công việc cá nhân cũng như hiệu quả đào tạo, quản lý của nhà trường. Thủ đô Hà Nội là trung tâm tập trung rất nhiều trường đại học. Theo thống kê của Bộ Giáo dục Đào tạo đến 2019, tổng số các trường Đại học tại Hà Nội là 87/237 trường trong cả nước, chiếm 36,7% các trường Đại học tại Việt Nam.

II. Thách Thức Rào Cản Chia Sẻ Tri Thức Của Giảng Viên

Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của chia sẻ tri thức, nhưng việc đưa ra các chính sách đúng đắn để động viên, khuyến khích việc chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức vẫn là một thách thức lớn. Người lao động sợ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport, 1997). Mọi người thường nói về ý tưởng và suy nghĩ của họ bằng lời nói thay vì đặt chúng vào cơ sở dữ liệu, hoặc thậm chí đôi khi họ giấu và giữ lại thông tin khi tương tác giữa các cá nhân với nhau (Huysman & Wit, 2002). Nhiều tổ chức đã quan sát điều này và thấy rằng thông tin phức tạp và có giá trị thường không chuyển từ một phần này của tổ chức sang một phần khác, nên họ phải khuyến khích nhân viên chia sẻ thông tin (Andriessen, E. Vì thế, trong quản lý tri thức, chia sẻ tri thức được xem là một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles, 1998).

2.1. Các Rào Cản Cá Nhân Ảnh Hưởng Đến Chia Sẻ Tri Thức

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều nhân tố rào cản tác động đến quản trị tri thức và chia sẻ tri thức (Riege, 2005; Sun & Scott, 2005). Ở cấp độ cá nhân, một số rào cản được xác định bởi Riege (2005) đó là: thiếu thời gian để chia sẻ tri thức, lo lắng cho tính bảo mật của công việc, thiếu nhận thức về lợi ích của chia sẻ tri thức, ưu thế của tri thức hiện so với tri thức ngầm, sự khác biệt trong kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thiếu thời gian giao tiếp và tương tác, kỹ năng giao tiếp yếu, thiếu niềm tin về con người, niềm tin về độ chính xác của nguồn tri thức và sự khác biệt văn hoá, sợ không được ghi nhận.

2.2. Thiếu Cơ Sở Hạ Tầng Và Chính Sách Hỗ Trợ Chia Sẻ Tri Thức

Hầu hết các trường đại học, đặc biệt là ở các nước đang phát triển đều thiếu cơ sở hạ tầng cần thiết để quản lý tri thức. Iraqi-HEOC (2007) tiết lộ rằng các trường đại học Iraq không có chiến lược chia sẻ tri thức để cải thiện năng lực học thuật vì họ thiếu các khung chính sách, cơ sở hạ tầng và kỹ năng quan trọng để tận dụng tài sản tri thức. Mutula và Jacobs (2012) trong bối cảnh giáo dục đại học ở Nam Phi đã xác định việc thiếu tích hợp các hệ thống quản lý tri thức và thông tin là một phần của những thách thức cản trở việc chia sẻ tri thức trong các trường.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tác Động Chia Sẻ Tri Thức Giảng Viên

Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, Luận án đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để bổ sung và phát triển thang đo. Còn đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, Luận án sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến là: Phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích tương quan hai chiều theo hệ số Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả ước lượng sẽ giúp tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu để làm rõ vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.

3.1. Thiết Kế Nghiên Cứu Định Tính Và Định Lượng Kết Hợp

Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để bổ sung và phát triển thang đo. Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến như phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích tương quan hai chiều theo hệ số Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

3.2. Phạm Vi Nghiên Cứu Về Không Gian Và Thời Gian

Về không gian: đề tài tập trung vào các trường ĐH (công lập và ngoài công lập) không phân biệt quy mô và ngành nghề đào tạo ở Hà Nội (không bao gồm các trường có đầu tư nước ngoài vì cơ chế hoạt động có khác biệt lớn). Về thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập từ 2019-2021, dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022-2023 dựa trên việc khảo sát lấy ý kiến của các giảng viên trong các trường đại học tại Hà Nội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu trên cơ sở mẫu điều tra tại 20 trường đại học và học viện.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Tác Động Của Chia Sẻ Tri Thức

Thông qua việc kiểm định mô hình nghiên cứu, Luận án cho thấy chia sẻ tri thức tác động trực tiếp và gián tiếp đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội thông qua vai trò trung gian sự hài lòng trong công việc. Kết quả của Luận án đưa ra những gợi ý cho nhà trường, các cơ quan quản lý Nhà nước để thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức giữa các giảng viên, qua đó nâng cao sự hài lòng và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên.

4.1. Chia Sẻ Tri Thức Tác Động Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Luận án cho thấy chia sẻ tri thức tác động trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc của giảng viên. Khi giảng viên cảm thấy được chia sẻ tri thức, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

4.2. Sự Hài Lòng Trong Công Việc Ảnh Hưởng Đến Kết Quả

Luận án cũng cho thấy sự hài lòng trong công việc tác động trực tiếp đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên. Khi giảng viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn.

4.3. Vai Trò Trung Gian Của Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Chia sẻ tri thức tác động gián tiếp đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc. Điều này có nghĩa là, chia sẻ tri thức giúp giảng viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình, và từ đó, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn.

V. Đóng Góp Mới Về Lý Luận Và Thực Tiễn Của Luận Án

Về lý luận, dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) và lý thuyết vốn xã hội (Hanifan, 1916; Nahapiet & Ghoshal, 1998), Luận án đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Trong đó, lý thuyết vốn xã hội được sử dụng để giải thích tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên. Còn tác động của sự hài lòng tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên được giải thích bằng lý thuyết trao đổi xã hội. Những học thuyết này củng cố vững chắc cho mô hình nghiên cứu.

5.1. Xây Dựng Mô Hình Nghiên Cứu Dựa Trên Lý Thuyết Vốn Xã Hội

Luận án đã xây dựng được mô hình nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội dựa trên lý thuyết vốn xã hội. Lý thuyết này giúp giải thích tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên.

5.2. Bổ Sung Thang Đo Phù Hợp Với Bối Cảnh Việt Nam

Thông qua cơ sở lý luận và tổng quan nghiên cứu, cùng với phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ bằng việc phỏng vấn sâu đối với giảng viên trong các trường đại học tại Việt Nam, tác giả đã bổ sung thêm một số chỉ báo. Đối với thang đo về kết quả làm việc được xây dựng bởi Koopmans và cộng sự (2014), tác giả đã bổ sung thêm được chỉ báo TP6 “Tôi thành thạo các kỹ năng/phương pháp giảng dạy và nghiên cứu” đối với nhân tố “kết quả thực hiện công việc được giao” (TP). Đồng thời, đối với nhân tố “hành vi cản trở công việc” (CWB), tác giả đã bổ sung thêm được chỉ báo CWB6 “Tôi làm lãng phí tài liệu/vật tư của nhà trường”.

VI. Giải Pháp Thúc Đẩy Chia Sẻ Tri Thức Cho Giảng Viên Hà Nội

Để thúc đẩy chia sẻ tri thức và nâng cao kết quả hoàn thành công việc của giảng viên tại Hà Nội, cần có những giải pháp đồng bộ từ các trường đại học và cơ quan quản lý nhà nước. Các giải pháp này cần tập trung vào việc tạo môi trường thuận lợi cho chia sẻ tri thức, khuyến khích giảng viên tham gia vào các hoạt động chia sẻ tri thức, và cung cấp các công cụ hỗ trợ chia sẻ tri thức hiệu quả.

6.1. Xây Dựng Văn Hóa Chia Sẻ Tri Thức Trong Trường Đại Học

Cần xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức trong trường đại học, trong đó chia sẻ tri thức được coi là một phần quan trọng của công việc và được khuyến khích, khen thưởng. Các trường đại học cần tạo ra các kênh chia sẻ tri thức đa dạng, như các buổi hội thảo, workshop, diễn đàn trực tuyến, và các nhóm nghiên cứu chung.

6.2. Đầu Tư Vào Cơ Sở Hạ Tầng Và Công Nghệ Hỗ Trợ Chia Sẻ

Các trường đại học cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng và công nghệ hỗ trợ chia sẻ tri thức, như hệ thống quản lý tri thức, phần mềm cộng tác, và các công cụ trực tuyến. Các công cụ này giúp giảng viên dễ dàng chia sẻ tri thức với nhau và tiếp cận các nguồn tri thức cần thiết.

6.3. Chính Sách Khuyến Khích Chia Sẻ Tri Thức Cho Giảng Viên

Cần có các chính sách khuyến khích chia sẻ tri thức cho giảng viên, như tăng lương, thăng chức, hoặc cấp học bổng cho những giảng viên tích cực chia sẻ tri thức. Các trường đại học cũng cần tạo ra các cơ hội cho giảng viên tham gia vào các hoạt động đào tạo và phát triển chuyên môn để nâng cao năng lực chia sẻ tri thức.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Đề tài "Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội" là luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 9340404), được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân vào năm 2023.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong nền kinh tế tri thức, tri thức được xem là tài sản chiến lược và nguồn lực then chốt quyết định lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Drucker, 1993; Kimiz, 2005). Đối với các cơ sở giáo dục đại học – nơi thực hiện sứ mệnh sáng tạo, lưu trữ và chuyển giao tri thức – hoạt động quản trị và chia sẻ tri thức đóng vai trò sống còn (UNESCO, 1998; Aslam và cộng sự, 2013; Masele, 2008; Sharimllah và cộng sự, 2009). Tuy nhiên, trên thực tế, việc thúc đẩy chia sẻ tri thức luôn gặp nhiều trở ngại do tâm lý lo sợ mất đi vị thế chuyên môn, thói quen giữ lại thông tin và thiếu hụt cơ chế khuyến khích (Davenport, 1997; Ruggles, 1998; Huysman & Wit, 2002; Wind & Main, 1999).

Tại Việt Nam, tiến trình tự chủ đại học đòi hỏi các cơ sở giáo dục phải tối ưu hóa mọi nguồn lực nội tại, đặc biệt là nguồn lực tri thức của đội ngũ giảng viên. Hà Nội là trung tâm giáo dục đại học lớn nhất cả nước với 87/237 trường đại học (chiếm 36,7% tổng số trường đại học cả nước theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2019). Dù tập trung nhiều trường đại học lâu đời, bảng xếp hạng chỉ số nghiên cứu của UPM năm 2019 cho thấy chỉ có 12 cơ sở giáo dục đại học tại Hà Nội lọt vào nhóm 30 đơn vị dẫn đầu. Bên cạnh đó, các nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong nước trước đây chủ yếu tập trung vào khối doanh nghiệp; các công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức, sự hài lòng và kết quả công việc của giảng viên đại học còn thiếu vắng và chưa có sự đồng thuận về cơ chế tác động.

Mục tiêu nghiên cứu

• Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên tại các trường đại học tại Hà Nội thông qua hai con đường: (i) tác động trực tiếp và (ii) tác động gián tiếp qua yếu tố trung gian là sự hài lòng trong công việc; từ đó đề xuất các khuyến nghị quản trị nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức và nâng cao kết quả làm việc của giảng viên.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Xem xét tác động của chia sẻ tri thức tới sự hài lòng trong công việc và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên;
  2. Xem xét vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên;
  3. Đưa ra các kiến nghị nhằm cải thiện kết quả hoàn thành công việc của giảng viên thông qua việc thúc đẩy chia sẻ tri thức cũng như nâng cao sự hài lòng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội.

Câu hỏi nghiên cứu

Văn bản luận án xác định chính xác 4 câu hỏi nghiên cứu:

1. Chia sẻ tri thức tác động như thế nào tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên?
2. Chia sẻ tri thức tác động như thế nào tới sự hài lòng trong công việc của giảng viên?
3. Sự hài lòng trong công việc tác động như thế nào tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên?
4. Sự hài lòng trong công việc có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội và vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc (nghiên cứu ở cấp độ cá nhân người lao động).
• Phạm vi không gian: Các trường đại học công lập và ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội (không phân biệt quy mô, ngành nghề đào tạo; loại trừ các trường có vốn đầu tư nước ngoài do cơ chế hoạt động có sự khác biệt lớn). Mẫu khảo sát được thu thập tại 20 trường đại học và học viện.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2019–2021; dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022–2023.
• Phạm vi nội dung: Tập trung kiểm định và ước lượng mô hình cấu trúc mối quan hệ giữa các thành phần của chia sẻ tri thức (truyền đạt tri thức, thu nhận tri thức), sự hài lòng trong công việc và kết quả hoàn thành công việc của giảng viên (gồm kết quả thực hiện công việc được giao, kết quả thực hiện công việc phát sinh và hành vi cản trở công việc).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu chính trong y văn

Tác giả luận án đã hệ thống hóa các hướng nghiên cứu trong nước và quốc tế xoay quanh ba chủ đề trọng tâm:

1. Nghiên cứu về rào cản và yếu tố thúc đẩy chia sẻ tri thức trong trường đại học:

   • Rào cản chia sẻ tri thức: Riege (2005) và Sun & Scott (2005) chỉ ra các rào cản ở cấp độ cá nhân (thiếu thời gian, bảo mật công việc, sợ mất quyền lực, khác biệt nhân khẩu học) và tổ chức (thiếu cơ chế khen thưởng, cơ sở hạ tầng yếu kém, văn hóa không cởi mở). Lou và cộng sự (2007) xác nhận giảng viên đại học công nghệ e ngại vấn đề bảo mật và quyền sở hữu trí tuệ. Suhaimee và cộng sự (2006) tại Malaysia và Basu & Sengupta (2007) tại Ấn Độ đều ghi nhận văn hóa chia sẻ tri thức trong môi trường học thuật còn thấp, có xu hướng tích trữ tri thức cá nhân.
   • Yếu tố thúc đẩy chia sẻ tri thức: Wah và cộng sự (2007), Abdullah và cộng sự (2008), Cheng và cộng sự (2009), Jain và cộng sự (2007) nhấn mạnh vai trò của hệ thống khen thưởng, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao và kênh truyền thông nội bộ. Seonghee & Boryung (2008) chỉ ra nhận thức và khen thưởng là hai nhân tố tác động mạnh nhất. Babalhavaeji & Kermani (2011) phát hiện thâm niên công tác có tác động tới mức độ chia sẻ tri thức tại Iran. Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam (2016) phân tích văn hóa doanh nghiệp, công nghệ thông tin và sự tin tưởng, nhưng chủ yếu đặt trong bối cảnh doanh nghiệp.

2. Nghiên cứu về kết quả hoàn thành công việc của giảng viên:

   • Y văn chia kết quả công việc cá nhân thành 4 thành phần: kết quả thực hiện công việc được giao (task performance - Witt và cộng sự, 2002; Allworth & Hesketh, 1999), kết quả thực hiện công việc phát sinh/theo hoàn cảnh (contextual performance - Coleman & Borman, 2000; Scotter và cộng sự, 2000), kết quả thích ứng (adaptive performance - Charbonnier-Voirin và cộng sự, 2010), và hành vi cản trở công việc (counterproductive work behavior - Robinson & Bennett, 1995; Klotz & Buckley, 2013).
   • Trong môi trường đại học, kết quả hoàn thành công việc của giảng viên mang tính đa chiều, gắn với hoạt động giảng dạy, nghiên cứu, quản lý lớp học, hỗ trợ sinh viên và thích ứng với đổi mới chính sách (Adeyemi, 2008; Mehmood, Qasim, & Azam, 2013; Yusoff, Ali, & Khan, 2014; Collie & Martin, 2016).

3. Nghiên cứu về tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả công việc:

   • Tác động trực tiếp: Hầu hết các nghiên cứu khẳng định chia sẻ tri thức cải thiện kết quả công việc (Farwa Muqadas và cộng sự, 2016; Leni Afrilyanti & Yunia Wardi, 2021; Budi Sulistiyo và cộng sự, 2020; Foazul Islam, 2017; Chika Uchendu và cộng sự, 2012; Nguyễn Thị Phương Linh và cộng sự, 2019).

Tác giả	Tác động của truyền đạt tri thức đến kết quả công việc	Tác động của thu nhận tri thức đến kết quả công việc
Javadi và cộng sự (2012)	Làm tăng	Làm tăng
Trivellas và cộng sự (2015)	Làm tăng	Làm tăng
Nguyễn Hữu Nghị, Mai Trường An (2018)	Làm tăng	Làm tăng
Nguyễn Thị Phương Linh và cộng sự (2018)	Làm tăng	Làm tăng
Von Krogh và cộng sự (2000)	Làm tăng	Làm tăng
Catherine Prentice & Nguyễn Tuyết Mai (2020)	Làm tăng	Không có mối quan hệ

• Tác động gián tiếp qua các biến trung gian:

TT	Tác giả, năm	Yếu tố trung gian	Kết quả nghiên cứu
1	Ahyar Yuniawan, Udin Udin (2020)	Cam kết tình cảm; Ý nghĩa công việc	Ý nghĩa công việc đóng vai trò trung gian; Cam kết tình cảm không đóng vai trò trung gian.
2	Jamini Ranjan Meher, Rohita Kumar Mishra (2022)	Học hỏi của tổ chức	Học hỏi của tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả công việc.
3	Agusthina Risambessy, Pieter Novry Ruddy Rehatta, Saleh Tutupoho (2022)	Sự hài lòng trong công việc	Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả công việc.
4	Khin Nyein Nyein Soe, Aung Chan Aye (2020)	Sự hài lòng trong công việc	Sự hài lòng không đóng vai trò trung gian giữa chia sẻ tri thức và kết quả công việc (chỉ đóng vai trò trung gian với sáng tạo, tích lũy, ứng dụng tri thức).
5	Bayu Indra Setia và cộng sự (2022)	Sự hài lòng trong công việc	Sự hài lòng đóng vai trò trung gian giữa quản lý nhân tài, quản lý tri thức và kết quả công việc.
6	Eman Singgih và cộng sự (2020)	Sự hài lòng trong công việc	Sự hài lòng không làm trung gian giữa quản lý tri thức và kết quả công việc; chỉ làm trung gian giữa môi trường làm việc và kết quả công việc.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

1. Các nghiên cứu về chia sẻ tri thức chủ yếu tập trung vào khu vực thương mại, doanh nghiệp sản xuất - kinh doanh; mảng nghiên cứu tại các cơ sở giáo dục đại học (nơi tri thức là nguồn lực cốt lõi) còn rất hạn chế.
2. Tại Việt Nam, phần lớn nghiên cứu trước đây thực hiện tại các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp FDI (Nguyễn Văn Thắng & Cao Thanh Phong, 2010; Trần Thị Lam Phương & Phạm Ngọc Thúy, 2011; Thái Kim Phụng & Trần Thanh Tĩnh, 2013; Bùi Thị Thanh, 2014; Phạm Quốc Trung & Lạc Thái Phước, 2015); rất ít công trình khảo sát chuyên sâu đội ngũ giảng viên đại học.
3. Chưa có công trình nào tại Việt Nam đánh giá đồng thời tác động của cả hai quá trình: truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của giảng viên.
4. Vai trò trung gian của "sự hài lòng trong công việc" trong mối liên hệ giữa chia sẻ tri thức và kết quả công việc chưa có sự thống nhất trong y văn quốc tế (kết quả trái ngược giữa nghiên cứu của Agusthina Risambessy và cộng sự, 2022 với Khin Nyein Nyein Soe & Aung Chan Aye, 2020; Eman Singgih và cộng sự, 2020). Luận án giải quyết khoảng trống này bằng việc kiểm định mô hình trung gian trong bối cảnh các trường đại học tại Hà Nội.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết nền tảng

• Lý thuyết vốn xã hội (Social Capital Theory - Hanifan, 1916; Nahapiet & Ghoshal, 1998): Luận án vận dụng lý thuyết này để giải thích tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên. Vốn xã hội bao gồm 3 chiều kích: cấu trúc, quan hệ và tri nhận. Thông qua mạng lưới liên kết xã hội và sự tương tác thường xuyên, việc cho đi tri thức tạo ra sự trao đổi tương hỗ, giúp cá nhân tiếp cận và tích lũy tri thức chuyên môn hữu ích, từ đó cải thiện năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng ngày (Chow & Chan, 2008; Reagans & McEvily, 2003; Ganguly và cộng sự, 2019).
• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET - Blau, 1964): Luận án sử dụng SET để luận giải tác động của sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên. Khi người lao động nhận được các giá trị vật chất và tinh thần (sự công nhận, tôn trọng, môi trường làm việc tích cực), mức độ hài lòng tăng lên sẽ thúc đẩy họ hành động theo nguyên tắc tương hỗ "có đi có lại" (reciprocity rule), nỗ lực cống hiến để gia tăng kết quả công việc và giảm thiểu các hành vi cản trở tổ chức (Molm, 2001; Brandes và cộng sự, 2004; Seers và cộng sự, 1995).

Khái niệm và thang đo nghiên cứu

• Tri thức của giảng viên: Được hiểu theo phân loại của Sedziuviene và cộng sự (2009) gồm: tri thức nhận thức (biết cái gì), tri thức ứng dụng (biết thế nào), tri thức hệ thống (biết tại sao) và tri thức sáng tạo cá nhân (tại sao cần biết).
• Chia sẻ tri thức: Tiếp cận theo định nghĩa của Van den Hooff & De Ridder (2004) và thang đo của De Vries và cộng sự (2006), phân tách thành 2 quá trình:
  • Quá trình truyền đạt tri thức (Knowledge Donating): Mức độ chủ động truyền đạt, chia sẻ vốn tri thức cá nhân cho đồng nghiệp.
  • Quá trình thu nhận tri thức (Knowledge Collecting): Mức độ chủ động tham vấn, trao đổi nhằm khuyến khích đồng nghiệp chia sẻ vốn tri thức của họ.
  • Các kênh chia sẻ tri thức của giảng viên được thực hiện qua: Lời nói, Văn bản, và Công nghệ thông tin (Tsui và cộng sự, 2006).
• Sự hài lòng trong công việc: Đo lường trạng thái cảm xúc tích cực của giảng viên đối với công việc, sử dụng thang đo phát triển từ Brayfield & Rothe (1951).
• Kết quả hoàn thành công việc của giảng viên: Tiếp cận theo khung đo lường đa chiều của Koopmans và cộng sự (2014) gồm 3 nhân tố:
  • Kết quả thực hiện công việc được giao (Task Performance - TP);
  • Kết quả thực hiện công việc phát sinh (Contextual Performance - CP);
  • Hành vi cản trở công việc (Counterproductive Work Behavior - CWB).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu một số giảng viên tại các trường đại học nhằm điều chỉnh từ ngữ, ngữ cảnh hóa các thang đo quốc tế cho phù hợp với môi trường giáo dục đại học Việt Nam. Kết quả nghiên cứu định tính đã bổ sung 02 chỉ báo quan sát mới:
  • Chỉ báo TP6: "Tôi thành thạo các kỹ năng/phương pháp giảng dạy và nghiên cứu" bổ sung vào nhân tố Kết quả thực hiện công việc được giao (TP).
  • Chỉ báo CWB6: "Tôi làm lãng phí tài liệu/vật tư của nhà trường" bổ sung vào nhân tố Hành vi cản trở công việc (CWB).
• Nghiên cứu định lượng:
  • Thu thập dữ liệu: Thiết kế phiếu khảo sát cấu trúc đóng với thang đo Likert 5 mức độ; thu thập dữ liệu sơ cấp trong giai đoạn 2022–2023 từ giảng viên tại 20 trường đại học và học viện trên địa bàn Hà Nội.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Thống kê mô tả dữ liệu mẫu; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan hai chiều Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết về tác động trực tiếp và vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài. Nội dung tập trung phân tích 3 tuyến nghiên cứu chính: (1) Chia sẻ tri thức trong môi trường giáo dục đại học, các rào cản và yếu tố thúc đẩy; (2) Kết quả hoàn thành công việc của giảng viên dưới góc độ đa chiều; (3) Các nghiên cứu về mối quan hệ trực tiếp giữa truyền đạt tri thức, thu nhận tri thức với kết quả công việc, cũng như các nghiên cứu kiểm định vai trò trung gian của các yếu tố tâm lý - tổ chức (cam kết, học hỏi, sự hài lòng). Chương 1 tổng hợp các kết quả mâu thuẫn trong y văn và luận giải 4 khoảng trống nghiên cứu mà luận án hướng tới giải quyết.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 2 làm rõ các khái niệm nền tảng: bản chất của trường đại học, đặc điểm lao động của giảng viên, phân loại tri thức (tri thức ẩn, tri thức hiện, tri thức cá nhân, tri thức tổ chức theo Polanyi, 1966; Nonaka, 1994; Zack, 1999; Lam, 2000; Sedziuviene và cộng sự, 2009). Chương này trình bày chi tiết hai lý thuyết trụ cột: Lý thuyết vốn xã hội (Nahapiet & Ghoshal, 1998) và Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964). Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 cấu phần chính: Quá trình truyền đạt tri thức, Quá trình thu nhận tri thức (biến độc lập); Sự hài lòng trong công việc (biến trung gian); Kết quả thực hiện công việc được giao, Kết quả thực hiện công việc phát sinh, Hành vi cản trở công việc (biến phụ thuộc) và đề xuất hệ thống các giả thuyết nghiên cứu (Bảng 2.5).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình thiết kế nghiên cứu hỗn hợp. Tác giả chi tiết hóa quy trình nghiên cứu định tính qua phỏng vấn sâu để hiệu chỉnh bảng hỏi và bổ sung hai biến quan sát TP6 và CWB6. Tiếp đó, chương mô tả chi tiết quy trình chọn mẫu tại 20 trường đại học, học viện tại Hà Nội trong giai đoạn 2022–2023; thiết kế bảng mã hóa các biến quan sát thuộc thang đo chia sẻ tri thức (De Vries và cộng sự, 2006), thang đo sự hài lòng (Brayfield & Rothe, 1951), và thang đo kết quả công việc (Koopmans và cộng sự, 2014). Chương 3 cũng xác định các tiêu chuẩn kiểm định định lượng: Cronbach's Alpha, EFA, phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính OLS phục vụ kiểm định giả thuyết.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 mở đầu bằng việc phác họa bức tranh tổng quan về hệ thống các trường đại học tại Hà Nội và thực trạng nghiên cứu khoa học qua số liệu công bố quốc tế WoS/Scopus giai đoạn 2016–2020 (Biểu đồ 4.1). Tiếp đó, chương trình bày chi tiết các kết quả phân tích định lượng:

• Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát (giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, loại hình trường công lập/ngoài công lập).
• Thống kê mô tả các biến quan sát phản ánh thực trạng truyền đạt tri thức, thu nhận tri thức, sự hài lòng, kết quả công việc được giao, công việc phát sinh và hành vi cản trở công việc.
• Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
• Kết quả ma trận tương quan Pearson giữa các biến trong mô hình.
• Kết quả phân tích hồi quy OLS đa biến: kiểm định tác động của từng quá trình chia sẻ tri thức tới từng khía cạnh kết quả công việc; tác động của chia sẻ tri thức tới sự hài lòng; tác động của sự hài lòng tới kết quả công việc; và kiểm định vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc (tổng hợp qua Bảng 4.18 và Bảng 4.19).

Chương 5: Thảo luận và khuyến nghị

Chương 5 thảo luận sâu về các phát hiện nghiên cứu, so sánh đối chiếu với các công trình trước đây tại Việt Nam và trên thế giới. Dựa trên các kết quả định lượng đã được kiểm định, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị quản trị thực tiễn nhằm thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức và nâng cao kết quả làm việc của giảng viên, phân chia thành:

1. Giải pháp cho quá trình truyền đạt tri thức;
2. Giải pháp cho quá trình thu nhận tri thức;
3. Các giải pháp bổ trợ về môi trường văn hóa, cơ chế đánh giá, công nghệ thông tin và chính sách đãi ngộ. Chương kết thúc bằng việc khẳng định những đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn của luận án đối với ngành Quản trị nhân lực.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Hoàn thiện khung lý thuyết tích hợp: Luận án kết hợp thành công Lý thuyết vốn xã hội (Hanifan, 1916; Nahapiet & Ghoshal, 1998) và Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) để giải thích cơ chế tác động đa chiều của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên đại học, bổ sung cơ sở khoa học cho lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức giáo dục.
2. Cấu trúc mô hình đo lường mới: Luận án kết hợp đồng thời thang đo chia sẻ tri thức 2 quá trình (De Vries và cộng sự, 2006), thang đo sự hài lòng (Brayfield & Rothe, 1951) và thang đo kết quả công việc 3 thành phần (Koopmans và cộng sự, 2014) – một cấu trúc đo lường chưa từng được kiểm định đồng thời trong các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam.
3. Phát triển và thích ứng thang đo: Dựa trên nghiên cứu định tính, luận án đã hiệu chỉnh và bổ sung thành công 02 chỉ báo quan sát phù hợp với bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam:
   • Thêm chỉ báo TP6 ("Tôi thành thạo các kỹ năng/phương pháp giảng dạy và nghiên cứu") vào nhân tố Kết quả thực hiện công việc được giao;
   • Thêm chỉ báo CWB6 ("Tôi làm lãng phí tài liệu/vật tư của nhà trường") vào nhân tố Hành vi cản trở công việc.

Đóng góp về mặt thực tiễn và khuyến nghị đề xuất

1. Minh chứng thực nghiệm: Luận án chứng minh rõ ràng cơ chế tác động trực tiếp và gián tiếp của chia sẻ tri thức (thông qua truyền đạt và thu nhận) tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên tại Hà Nội thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc.
2. Khuyến nghị cho cơ sở giáo dục đại học và cơ quan quản lý:
   • Thúc đẩy quá trình truyền đạt tri thức: Xây dựng cơ chế tôn vinh, ghi nhận đóng góp học thuật; tổ chức các diễn đàn, hội thảo học thuật nội bộ định kỳ; xây dựng văn hóa tin cậy và xóa bỏ tâm lý lo ngại mất độc quyền tri thức.
   • Thúc đẩy quá trình thu nhận tri thức: Tạo điều kiện cho giảng viên trẻ và giảng viên có nhu cầu nâng cao năng lực được tham gia vào các nhóm nghiên cứu mạnh; khuyến khích tinh thần chủ động học hỏi và tham vấn chuyên môn từ đồng nghiệp.
   • Nâng cao sự hài lòng trong công việc: Hoàn thiện môi trường làm việc, công bằng trong đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, hỗ trợ cơ sở vật chất và hệ thống công nghệ thông tin phục vụ giảng dạy, nghiên cứu.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Văn bản luận án nêu rõ các giới hạn nghiên cứu xuất phát từ phạm vi thực hiện:

• Phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ giới hạn trên địa bàn thành phố Hà Nội và chỉ khảo sát tại 20 trường đại học, học viện (không bao gồm các trường có vốn đầu tư nước ngoài). Do đó, khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ hệ thống giáo dục đại học tại các vùng miền khác trên cả nước có thể bị hạn chế.
• Thiết kế nghiên cứu: Dữ liệu khảo sát sơ cấp được thu thập theo phương pháp cắt ngang (cross-sectional data) tại một thời điểm (2022–2023), chưa phản ánh được sự biến đổi theo chuỗi thời gian của hành vi chia sẻ tri thức và kết quả công việc.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng địa bàn khảo sát sang các trung tâm giáo dục đại học lớn khác (như TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Thái Nguyên, Cần Thơ); tiến hành nghiên cứu theo thời gian (longitudinal study); xem xét thêm các biến điều tiết hoặc các biến trung gian khác (như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, công nghệ quản trị tri thức) trong mô hình.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng và tham khảo đối với:

1. Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý giáo dục, Quản trị kinh doanh có thể tham khảo khung lý thuyết (kết hợp SET và Vốn xã hội), phương pháp hỗn hợp (Mixed methods) và bộ thang đo đã được hiệu chỉnh cho bối cảnh Việt Nam (đặc biệt là Chương 2 và Chương 3).
2. Lãnh đạo và nhà quản trị các trường đại học: Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Quản lý Khoa học có thể sử dụng các phát hiện ở Chương 4 và Chương 5 để xây dựng chính sách quản trị tri thức, hệ thống đãi ngộ, thiết kế kênh chia sẻ tri thức nhằm gia tăng sự hài lòng và hiệu suất làm việc của giảng viên.
3. Cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục: Bộ Giáo dục và Đào tạo, các cơ quan ban ngành có cơ sở thực tiễn để hoạch định các định hướng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh tự chủ đại học.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng những lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu? Luận án sử dụng 2 lý thuyết nền tảng: Lý thuyết vốn xã hội (Social Capital Theory - Nahapiet & Ghoshal, 1998; Hanifan, 1916) để giải thích tác động của chia sẻ tri thức đến kết quả công việc của giảng viên; và Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - Blau, 1964) để giải thích tác động của sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành công việc theo nguyên tắc tương hỗ.

2. Khái niệm chia sẻ tri thức và kết quả hoàn thành công việc được phân chia thành những thành phần nào? Chia sẻ tri thức được chia thành 2 quá trình: Quá trình truyền đạt tri thức (knowledge donating) và Quá trình thu nhận tri thức (knowledge collecting) dựa trên nghiên cứu của Van den Hooff & De Ridder (2004) và De Vries và cộng sự (2006). Kết quả hoàn thành công việc được đo lường qua 3 nhân tố theo Koopmans và cộng sự (2014): Kết quả thực hiện công việc được giao (TP), Kết quả thực hiện công việc phát sinh (CP), và Hành vi cản trở công việc (CWB).

3. Tác giả đã bổ sung những chỉ báo mới nào vào thang đo gốc sau nghiên cứu định tính? Tác giả đã bổ sung 02 chỉ báo quan sát: chỉ báo TP6 ("Tôi thành thạo các kỹ năng/phương pháp giảng dạy và nghiên cứu") vào nhân tố Kết quả thực hiện công việc được giao, và chỉ báo CWB6 ("Tôi làm lãng phí tài liệu/vật tư của nhà trường") vào nhân tố Hành vi cản trở công việc.

4. Dữ liệu nghiên cứu của luận án được thu thập từ đâu và trong khoảng thời gian nào? Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2019–2021. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022–2023 thông qua bảng hỏi khảo sát giảng viên tại 20 trường đại học và học viện (công lập và ngoài công lập, không bao gồm trường có vốn đầu tư nước ngoài) trên địa bàn thành phố Hà Nội.

5. Luận án sử dụng các phương pháp phân tích định lượng cụ thể nào? Luận án sử dụng các kỹ thuật: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan hai chiều Pearson, và phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để kiểm định các giả thuyết và vai trò trung gian.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Tác động của chia sẻ tri thức tới kết quả hoàn thành công việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội" của tác giả đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu đặt ra thông qua việc kết hợp Lý thuyết vốn xã hội và Lý thuyết trao đổi xã hội. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng chặt chẽ với dữ liệu từ 20 trường đại học và học viện tại Hà Nội, đề tài đã làm rõ tác động trực tiếp của hai quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức cũng như tác động gián tiếp qua biến trung gian sự hài lòng tới 3 khía cạnh kết quả công việc của giảng viên. Luận án mang lại giá trị học thuật thông qua việc hoàn thiện bộ thang đo phù hợp với bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam, đồng thời cung cấp hệ thống khuyến nghị thực tiễn có ý nghĩa cho các nhà quản trị đại học trong việc thúc đẩy quản trị tri thức và nâng cao hiệu quả giảng dạy, nghiên cứu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong trường đại học Hicks (2000) lập luận rằng vốn trí tuệ và tri thức của con người là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, tạo thành các nguồn lực cạnh tranh trong tổ chức. Do đó, chia sẻ tri thức có thể được coi là rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức. Trên thực tế, chia sẻ tri thức còn đặc biệt quan trọng đối với một tổ chức dựa trên tri thức như trường đại học. Việc chia sẻ tri thức theo từng bối cảnh cụ thể của các cơ sở giáo dục đại học rất đáng được quan tâm nghiên cứu.

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều nhân tố rào cản tác động đến quản trị tri thức và chia sẻ tri thức (Riege, 2005; Sun & Scott, 2005). Ở cấp độ cá nhân, một số rào cản được xác định bởi Riege (2005) đó là: thiếu thời gian để chia sẻ tri thức, lo lắng cho tính bảo mật của công việc, thiếu nhận thức về lợi ích của chia sẻ tri thức, ưu thế của tri thức hiện so với tri thức ngầm, sự khác biệt trong kinh nghiệm, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thiếu thời gian giao tiếp và tương tác, kỹ năng giao tiếp yếu, thiếu niềm tin về con người, niềm tin về độ chính xác của nguồn tri thức và sự khác biệt văn hoá, sợ không được ghi nhận. Mặc dù thông qua động lực và chuyên môn có thể giải thích cho sự tham gia của cá nhân trong việc chia sẻ tri thức (Wang & Lai, 2006), nhưng không phải lúc nào cũng dễ dự đoán khi nào và tại sao những nhân viên chia sẻ tri thức của họ (Duguid, 2005). Vì vậy, những yếu tố cá nhân cũng là một trong những yếu tố quan trọng cần xem xét khi nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức (Nonaka, 1994; Wasko & Faraj, 2000).

Ở cấp độ tổ chức, Riege và một số tác giả đề cập những rào cản lớn về chia sẻ tri thức như: thiếu lãnh đạo và hướng quản lý, thiếu không gian chính thức và phi chính thức, thiếu phần thưởng rõ ràng và hệ thống ghi nhận, văn hoá doanh nghiệp không khuyến khích, thiếu ưu tiên sự vận dụng tri thức của nhân viên giàu kinh nghiệm, thiếu cơ sở vật chất, công ty thiếu nguồn lực để thực hiện chia sẻ tri thức thích hợp, hạn chế trong thông tin và lượng tri thức, hạn chế môi trường làm việc, cơ cấu và quy mô tổ chức. Một yếu tố khác dường như có tác động đáng kể đến chia sẻ tri thức là môi trường tổ chức. Nếu không có một bầu không khí phù hợp trong tổ chức, những cố gắng khác để chia sẻ tri thức có thể vô nghĩa. Hơn thế nữa, việc thiếu văn hoá giao tiếp và khám phá những ý tưởng mới có thể trở thành rào cản chính đối với chia sẻ tri thức (Sun & Scott, 2005).

Tri thức được coi là yếu tố cần thiết dẫn đến lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức (Kukko, 2013; Nonaka & Takeuchi, 1995; Bello & Oyekunle, 2014). Quản lý tri thức là 8 cách thức gắn các mục tiêu của tổ chức với tri thức, dẫn đến tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh hơn nữa (Amayah, 2013; Howell & Annansigh, 2013; Nonaka & Takeuchi, 1995). Quản lý tri thức thường được thảo luận rộng rãi trong các tổ chức vì lợi nhuận, tuy nhiên trong các cơ sở giáo dục đại học, tri thức đóng một vai trò rất quan trọng, vì vậy cần xem xét việc thiết lập quy trình quản lý tri thức để tạo ra những lợi ích (Prahalad và cộng sự, 1990). Các trường Đại học cũng là một tổ chức kinh doanh tạo ra và phổ biến tri thức (Basu & Sengupta, 2007; Cheng và cộng sự, 2009; Daud & Abdul Hamid, 2006; Kim & Ju, 2008; Omerzel và cộng sự, 2011; Rowley, 2000; Sohail & Daud, 2009).

Dưới góc độ này, quản lý tri thức rõ ràng là một công cụ có giá trị để đáp ứng mục tiêu của tổ chức (Loh và cộng sự, 2010). Chia sẻ tri thức là một trong những giai đoạn quan trọng nhất của quá trình quản lý tri thức (Amayah, 2013; Cabrera, 2005; Fullwood và cộng sự, 2013). Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào các yếu tố cản trở việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên (Cabrera, 2002; Gurteen, 1999; McAdam và cộng sự, 2012; Magnier-Watanabe & Senoo, 2010; Michailova & Hutchings, 2006; Muller, 2005; Reid, 2003; Suhaimee và cộng sự, 2006), nhưng rất ít nghiên cứu vấn đề này trong bối cảnh giáo dục đại học. Trường đại học được coi là một diễn đàn cho các học giả chia sẻ ý tưởng và hiểu biết sâu sắc (Martin & Marion, 2005; Tan, 2016; Nielsen & Cappelen, 2014).

Là các tổ chức chuyên sâu về tri thức, các trường đại học đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra tri thức thông qua nghiên cứu và phổ biến qua các tài liệu xuất bản. Ngoài tri thức được sở hữu bởi các giảng viên và nhà nghiên cứu, các trường đại học còn có một kho tri thức khổng lồ (Rowley, 2000). Các giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học có vai trò trọng yếu trong việc sản xuất và tái sử dụng tri thức và tài sản trí tuệ của họ thông qua nghiên cứu và giảng dạy (Ramayah và cộng sự, 2013). Tuy nhiên, họ không sẵn lòng chia sẻ tri thức có thể là do tổ chức thiếu hệ thống và các chính sách để bảo vệ tài sản trí tuệ của họ (Kim & Ju, 2008), chủ nghĩa cá nhân trong học thuật và nghiên cứu (Kim & Ju, 2008; Fullwood, 2013), sự phức tạp của các khoa học thuật (Fullwood, 2013), và sự trung thành với quy tắc hơn là với tổ chức (Cronin, 2000).

Trong các trường đại học, Lou và cộng sự (2007) đã nghiên cứu hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên tại các trường đại học công nghệ. Kết quả chỉ ra rằng các giảng viên gặp phải các rào cản khi chia sẻ tri thức với người khác và có sự không đồng thuận về các vấn đề như bảo mật công việc cá nhân, khuyến khích học tập và quyền sở hữu trí tuệ. Các giảng viên đều nhất trí rằng khối lượng công việc nghiên cứu quá nặng nên khó để chia sẻ tri thức với người khác và cơ sở vật chất tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức ở trường đại học quá cũ để sử dụng. Bên cạnh đó, các nghiên cứu được thực 9 hiện tại các trường đại học ở Châu Á chỉ ra rằng hoạt động chia sẻ tri thức trong môi trường học thuật gặp phải các rào cản tương tự như trong môi trường kinh doanh (Cheng và cộng sự, 2009).

Trong các cơ sở giáo dục đại học, việc chia sẻ tri thức thường khó khăn do một số rào cản như yếu tố văn hoá và tính quan liêu. Suhaimee và cộng sự (2006) nhận thấy rằng sự tồn tại của văn hoá chia sẻ tri thức trong các cơ sở giáo dục đại học công lập của Malaysia vẫn còn rất thấp. Basu & Sengupta (2007) cũng phát hiện thiếu văn hoá chia sẻ tri thức trong các trường kinh doanh ở Ấn Độ, hầu hết các hoạt động đều mang tính cá nhân, giới hạn trong nội bộ nhóm đồng nghiệp và tương tác với các chuyên gia bên ngoài chỉ giới hạn trong phạm vi quen biết cá nhân. Ngoài ra, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức cũng được nhiều nhà khoa học quan tâm.

Nghiên cứu của Wah và cộng sự (2007) ở Singapore đã chỉ ra phần thưởng, sự khuyến khích, sự cởi mở của người chia sẻ và mối quan tâm về chi phí - lợi ích của việc lưu giữ tri thức là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến chia sẻ tri thức. Còn theo Abdullah và cộng sự (2008) khi thực hiện nghiên cứu tại 7 trường đại học công lập ở Malaysia thì nên có các biện pháp khuyến khích và phần thưởng thích hợp để động viên chia sẻ tri thức. Cheng và cộng sự (2009) đã kiểm tra hành vi chia sẻ tri thức giữa các học giả trong một trường đại học tư ở Malaysia, trong đó nêu bật các yếu tố có ảnh hưởng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của các học giả (các yếu tố tổ chức, cá nhân và công nghệ). Họ phát hiện ra rằng hai yếu tố ảnh hưởng quan trọng ngăn cản giới học thuật chia sẻ tri thức là hệ thống khuyến khích và kỳ vọng cá nhân.

Đồng thời, việc bắt buộc tham gia là một chính sách không hiệu quả khi thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức giữa các học giả. Do tính chất không độc quyền và không cạnh tranh như hàng hoá công cộng, Cheng và cộng sự cho rằng trong học thuật, tích trữ tri thức có thể phổ biến hơn chia sẻ kiến thức. Vấn đề tích lũy tri thức cũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Basu & Sengupta tại một trường kinh doanh ở Ấn Độ (2007). Họ thấy rằng thiếu vắng văn hóa chia sẻ tri thức, hầu hết các hoạt động mang tính cá nhân, giới hạn trong nhóm đồng nghiệp nội bộ và sự tương tác với các chuyên gia bên ngoài chỉ giới hạn trong phạm vi quen biết cá nhân.

Jain và cộng sự (2007) nghiên cứu về việc chia sẻ tri thức giữa 265 giảng viên trong các trường kinh doanh tư nhân và công lập ở Malaysia. Kết quả cho thấy các giảng viên nhận thức được tầm quan trọng của việc chia sẻ tri thức trong môi trường học thuật. Tuy nhiên, việc thiếu phần thưởng và sự công nhận, thiếu thời gian và thiếu các hoạt động là những rào cản mạnh mẽ nhất đối với việc chia sẻ tri thức. Trong khi đó, sự hỗ trợ từ lãnh đạo cấp cao, sự tương xứng giữa phần thưởng và hiệu suất, các tài liệu trên website và các bản tin định kỳ là rất quan trọng để thúc đẩy chia sẻ tri thức.

Seonghee và Boryung (2008) đã xác định 4 yếu tố: nhận thức, niềm tin, sự cởi mở trong giao tiếp; sự hợp tác; hệ thống khen thưởng và kênh giao tiếp ảnh hưởng 10 như thế nào đến việc chia sẻ tri thức giữa các thành viên trong trường đại học và giữa các trường với nhau. Kết quả cho thấy nhận thức là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đối với việc chia sẻ tri thức của giảng viên, sau đó là khen thưởng. Shin và cộng sự (2008) đã sử dụng Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) để giải thích ý định chia sẻ tri thức giữa các giảng viên trong một cơ sở giáo dục đại học công lập.