Giải Pháp Tăng Cường Hoạt Động Chia Sẻ Tri Thức Của Cán Bộ, Giảng Viên Tại Trường Đại Học Mở Hà Nội

Nghiên cứu giải pháp tăng cường chia sẻ tri thức của cán bộ giảng viên tại Trường Đại học Mở Hà Nội, nâng cao chất lượng giáo dục.

• Tác giả: Nguyễn Hương An
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thi Hương An
• Trường học: Trường Đại Học Mở Hà Nội
• Chuyên ngành: Khoa Học Và Công Nghệ
• Đề tài: Giải Pháp Tăng Cường Hoạt Động Chia Sẻ Tri Thức Tại Trường Đại Học Mở Hà Nội
• Loại tài liệu: Báo cáo
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức trong trường đại học
• 1.2. Tổng quan các nghiên cứu về chia sẻ tri thức
• 1.3. Cơ sở lý thuyết về hoạt động chia sẻ tri thức
• 1.3.1. Quản trị tri thức (Knowledge Management)
• 1.3.2. Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing)
• 1.3.3. Hoạt động chia sẻ tri thức (Knowledge sharing activities)
• 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức (Knowledge sharing activities)
• 1.3.4.1. Văn hóa nhà trường
• 1.3.4.2. Quy tắc qua lại
• 1.3.4.3. Sự công nhận
• 1.3.4.4. Hệ thống thông tin
• 1.3.4.5. Rủi ro khi chia sẻ tri thức
• 1.3.4.6. Rào cản chia sẻ tri thức
• 1.3.4.7. Các biến nhân khẩu học
• 1.4. Các lý thuyết nền áp dụng trong nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức trong trường đại học
• 1.4.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
• 1.4.2. Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of reasoned action — TRA)
• 1.4.3. Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of planned behavior — TPB)
• 1.5. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu về hoạt động chia sẻ tri thức trong trường đại học
• 1.6. Tiểu kết chương I
• 2. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
• 2.1. Khái quát đội ngũ cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội
• 2.2. Quy trình nghiên cứu
• 2.2.1. Nghiên cứu định tính
• 2.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.3. Xây dựng thang đo, các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.3.1. Thang đo và giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.4. Kết quả nghiên cứu
• 2.4.1. Tổng hợp kết quả khảo sát
• 2.4.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
• 2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.4.4. Phân tích tổng quan
• 2.4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 2.4.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.7. Một số kiểm định so sánh giá trị trung bình
• 2.5. Đánh giá thực trạng hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội hiện nay
• 2.6. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội hiện nay
• 2.6.1. Đánh giá về yếu tố Văn hóa nhà trường
• 2.6.2. Đánh giá về yếu tố Niềm tin
• 2.6.3. Đánh giá về yếu tố Hệ thống thông tin
• 2.6.4. Đánh giá về yếu tố Sự công nhận
• 2.6.5. Đánh giá về yếu tố Quy tắc qua lại
• 2.6.6. Đánh giá về yếu tố Rủi ro khi chia sẻ tri thức
• 2.6.7. Đánh giá về yếu tố nhân khẩu học
• 3. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG HOẠT ĐỘNG CHIA SẺ TRI THỨC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
• 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
• 3.1.1. Tác động của môi trường bên ngoài
• 3.1.2. Tác động của các yếu tố bên trong nhà trường
• 3.1.3. Kết quả nghiên cứu của đề tài
• 3.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.3. Một số giải pháp
• 3.3.1. Sử dụng đa dạng các chiến lược chia sẻ tri thức cùng một lúc
• 3.3.2. Thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức thân thiện
• 3.3.3. Ghi nhận và khen thưởng hoạt động chia sẻ tri thức
• 3.3.4. Khuyến khích sử dụng công nghệ thông tin để chia sẻ tri thức
• 3.3.5. Áp dụng một số mô hình chia sẻ tri thức (knowledge sharing toolbox)
• 3.4. Tiểu kết chương III
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• 01. Phiếu khảo sát hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội
• 02. Thống kê mô tả
• 03. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
• 04. Phân tích nhân tố EFA
• 05. Bảng hệ số tương quan giữa các biến
• 06. Kết quả phân tích hồi quy cho mô hình
• 07. Dò tìm vi phạm các giả định hồi quy
• 08. Kiểm định so sánh giá trị trung bình

Tóm tắt

I. Tổng Quan Hoạt Động Chia Sẻ Tri Thức tại Đại Học Mở

Chia sẻ tri thức là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả đào tạo và hoạt động nghiên cứu khoa học tại các trường đại học. Đặc biệt, tại Đại học Mở Hà Nội, việc xây dựng một văn hóa chia sẻ tri thức mạnh mẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của cả giảng viên, sinh viên và nhà trường. Hoạt động này bao gồm nhiều hình thức khác nhau, từ chia sẻ kiến thức chuyên môn đến kỹ năng mềm, từ các buổi seminar, workshop, hội thảo khoa học đến việc xây dựng các diễn đàn trực tuyến. Việc chia sẻ không chỉ diễn ra giữa giảng viên và sinh viên mà còn giữa các giảng viên với nhau, tạo nên một cộng đồng tri thức đại học mở năng động. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hương An, chia sẻ tri thức giúp cán bộ giảng viên cập nhật thông tin, nâng cao trình độ và gắn kết với đồng nghiệp.

1.1. Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức trong giáo dục đại học

Chia sẻ tri thức không chỉ đơn thuần là trao đổi thông tin mà còn là quá trình xây dựng và lan tỏa kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm chia sẻ tri thức và bài học kinh nghiệm. Nó giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học và tạo ra một môi trường học tập mở và sáng tạo. Đặc biệt, trong bối cảnh ứng dụng công nghệ trong giáo dục ngày càng phát triển, việc chia sẻ tri thức trực tuyến trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn.

1.2. Thực trạng hoạt động chia sẻ tri thức tại Đại học Mở Hà Nội

Mặc dù Đại học Mở Hà Nội đã có những nỗ lực nhất định trong việc thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức, vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Các hoạt động chia sẻ còn mang tính tự phát, chưa có hệ thống quản lý tri thức hiệu quả. Động lực chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên chưa cao. Việc đánh giá hiệu quả chia sẻ tri thức còn nhiều bất cập. Theo báo cáo tổng kết đề tài, cần có những giải pháp cụ thể để tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức tại trường.

1.3. Các hình thức chia sẻ tri thức phổ biến hiện nay

Có nhiều hình thức chia sẻ tri thức khác nhau, bao gồm: chia sẻ trực tiếp (qua các buổi giảng dạy, hội thảo, seminar), chia sẻ gián tiếp (qua tài liệu học tập, bài báo khoa học, sách chuyên khảo), chia sẻ trực tuyến (qua diễn đàn, mạng xã hội, hệ thống quản lý học tập). Mỗi hình thức có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với từng đối tượng và mục đích khác nhau. Việc kết hợp nhiều hình thức chia sẻ sẽ mang lại hiệu quả cao hơn.

II. Phân Tích Thách Thức Chia Sẻ Tri Thức tại Đại Học Mở

Việc tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức tại Đại học Mở Hà Nội đối mặt với nhiều thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu một hệ thống quản lý tri thức hiệu quả. Bên cạnh đó, văn hóa chia sẻ tri thức chưa được hình thành mạnh mẽ, nhiều giảng viên còn e ngại chia sẻ kiến thức do lo sợ mất đi lợi thế cạnh tranh. Động lực chia sẻ tri thức cũng là một vấn đề cần được quan tâm, cần có những khuyến khích chia sẻ tri thức phù hợp để thúc đẩy cán bộ, giảng viên tham gia tích cực hơn. Khó khăn trong việc kết nối sinh viên giảng viên cũng là một rào cản lớn.

2.1. Rào cản về văn hóa và tư duy chia sẻ tri thức

Nhiều cán bộ, giảng viên vẫn còn giữ tư duy kiến thức là tài sản riêng, không muốn chia sẻ cho người khác. Văn hóa chia sẻ tri thức chưa được coi trọng và khuyến khích. Cần có những giải pháp thay đổi nhận thức và tạo ra một môi trường học tập mở và hợp tác.

2.2. Thiếu hụt hạ tầng công nghệ thông tin hỗ trợ

Hệ thống hạ tầng công nghệ thông tin chưa đáp ứng được nhu cầu chia sẻ tri thức trực tuyến. Các công cụ hỗ trợ chia sẻ còn hạn chế. Cần đầu tư và phát triển hệ thống quản lý tri thức, thư viện số, tài nguyên mở để hỗ trợ hoạt động chia sẻ.

2.3. Đánh giá hiệu quả và ghi nhận đóng góp chưa thỏa đáng

Việc đánh giá hiệu quả chia sẻ tri thức còn nhiều bất cập, chưa có tiêu chí rõ ràng và công bằng. Động lực chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên chưa cao do chưa được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng. Cần có những chính sách khen thưởng và ghi nhận đóng góp phù hợp để khuyến khích chia sẻ.

III. Bí Quyết Xây Dựng Cộng Đồng Tri Thức Tại Đại Học Mở

Để tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức tại Đại học Mở Hà Nội, cần có những giải pháp công nghệ, giải pháp quản lý và giải pháp văn hóa đồng bộ. Xây dựng một cộng đồng tri thức đại học mở năng động và hiệu quả là mục tiêu quan trọng. Cần tập trung vào việc xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức, kết nối sinh viên giảng viên, phát triển hệ thống quản lý tri thức và hạ tầng công nghệ thông tin.

3.1. Xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức từ cấp quản lý đến cá nhân

Lãnh đạo nhà trường cần thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện cho hoạt động chia sẻ tri thức. Cần có những chính sách khuyến khích và khen thưởng phù hợp. Mỗi cá nhân cán bộ, giảng viên cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ và chủ động tham gia vào các hoạt động chia sẻ.

3.2. Ứng dụng giải pháp công nghệ để hỗ trợ chia sẻ tri thức

Phát triển hệ thống quản lý tri thức trực tuyến, cho phép cán bộ, giảng viên dễ dàng chia sẻ và tìm kiếm thông tin. Xây dựng thư viện số với nguồn tài liệu học tập phong phú. Sử dụng các công cụ hỗ trợ cộng tác trực tuyến như diễn đàn trực tuyến, wiki, blog.

3.3. Thúc đẩy kết nối và hợp tác giữa giảng viên và sinh viên

Tổ chức các buổi seminar, workshop, hội thảo khoa học để tạo cơ hội cho giảng viên và sinh viên giao lưu, học hỏi. Khuyến khích sinh viên tham gia vào các dự án hoạt động nghiên cứu khoa học cùng với giảng viên. Xây dựng các câu lạc bộ học thuật, nhóm nghiên cứu để tạo môi trường chia sẻ và học hỏi.

IV. Phương Pháp Đo Lường Hiệu Quả Chia Sẻ Tri Thức Đại Học Mở

Việc đánh giá hiệu quả chia sẻ tri thức là rất quan trọng để đảm bảo các hoạt động được triển khai đúng hướng và mang lại giá trị thực sự. Cần có những tiêu chí đánh giá hiệu quả chia sẻ tri thức rõ ràng và khách quan. Việc đo lường có thể dựa trên các chỉ số định lượng (số lượng tài liệu được chia sẻ, số lượng người tham gia các hoạt động chia sẻ) và định tính (mức độ hài lòng của người tham gia, sự thay đổi trong nhận thức và hành vi).

4.1. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động

Bộ tiêu chí cần bao gồm các yếu tố như: số lượng tài liệu được chia sẻ, số lượng người tham gia các hoạt động chia sẻ, mức độ sử dụng các công cụ chia sẻ tri thức, mức độ hài lòng của người tham gia, sự thay đổi trong nhận thức và hành vi, tác động đến hiệu quả đào tạo và nghiên cứu.

4.2. Sử dụng công cụ và phương pháp đo lường phù hợp

Sử dụng các công cụ khảo sát, phỏng vấn, phân tích dữ liệu để thu thập thông tin. Áp dụng các phương pháp thống kê để phân tích và đánh giá hiệu quả. So sánh kết quả trước và sau khi triển khai các hoạt động chia sẻ để đánh giá tác động.

4.3. Phản hồi và cải tiến liên tục

Thu thập phản hồi từ người tham gia để cải tiến các hoạt động chia sẻ tri thức. Điều chỉnh các tiêu chí và phương pháp đánh giá cho phù hợp với thực tế. Chia sẻ kết quả đánh giá và bài học kinh nghiệm để lan tỏa những thực hành tốt.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Kinh Nghiệm Chia Sẻ Tri Thức Thành Công

Nhiều trường đại học trên thế giới đã triển khai thành công các mô hình chia sẻ tri thức. Đại học Mở Hà Nội có thể học hỏi kinh nghiệm chia sẻ tri thức từ các trường này và áp dụng một cách sáng tạo, phù hợp với điều kiện thực tế của trường. Ví dụ, có thể tham khảo mô hình chia sẻ tri thức của các trường đại học hàng đầu ở Mỹ, châu Âu hoặc các nước phát triển ở châu Á.

5.1. Nghiên cứu các mô hình chia sẻ tri thức thành công trên thế giới

Tìm hiểu về các mô hình chia sẻ tri thức đã được triển khai thành công tại các trường đại học khác. Phân tích ưu điểm và nhược điểm của từng mô hình. Xác định những yếu tố thành công và những bài học kinh nghiệm.

5.2. Điều chỉnh và áp dụng mô hình phù hợp với Đại học Mở Hà Nội

Lựa chọn mô hình phù hợp với điều kiện thực tế của Đại học Mở Hà Nội. Điều chỉnh và bổ sung các yếu tố để phù hợp với đặc thù của trường. Thử nghiệm và đánh giá hiệu quả trước khi triển khai rộng rãi.

5.3. Đánh giá và chia sẻ kinh nghiệm triển khai

Đánh giá hiệu quả của mô hình đã được triển khai. Chia sẻ kinh nghiệm và bài học kinh nghiệm cho các đơn vị khác trong trường. Lan tỏa những thực hành tốt để thúc đẩy văn hóa chia sẻ tri thức.

VI. Tương Lai Hoạt Động Chia Sẻ Tri Thức Tại Đại Học Mở

Với sự phát triển của công nghệ và sự thay đổi trong phương pháp giáo dục, hoạt động chia sẻ tri thức tại Đại học Mở Hà Nội sẽ ngày càng phát triển mạnh mẽ và đa dạng. Trong tương lai, việc chia sẻ tri thức sẽ không chỉ giới hạn trong phạm vi trường mà còn mở rộng ra cộng đồng, tạo ra những giá trị mới cho xã hội.

6.1. Tích hợp công nghệ mới vào hoạt động chia sẻ tri thức

Sử dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI), học máy (Machine Learning) để hỗ trợ việc chia sẻ và tìm kiếm thông tin. Phát triển các ứng dụng di động để cán bộ, giảng viên và sinh viên có thể dễ dàng truy cập và chia sẻ tri thức mọi lúc, mọi nơi.

6.2. Mở rộng phạm vi chia sẻ tri thức ra cộng đồng

Chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm cho các doanh nghiệp, tổ chức xã hội. Tham gia vào các dự án hợp tác với các trường đại học khác. Góp phần vào sự phát triển của cộng đồng và xã hội.

6.3. Xây dựng hệ sinh thái tri thức bền vững

Tạo ra một môi trường học tập và làm việc sáng tạo, nơi mọi người được khuyến khích chia sẻ và học hỏi. Xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức bền vững, góp phần vào sự phát triển của Đại học Mở Hà Nội và xã hội.

Nội dung chính

Báo Cáo Nghiên Cứu: Giải Pháp Tăng Cường Hoạt Động Chia Sẻ Tri Thức Của Cán Bộ, Giảng Viên Trường Đại Học Mở Hà Nội

---

Tóm tắt nghiên cứu (Research Summary)

• Câu hỏi nghiên cứu chính (Research Question): Những nhân tố nào tác động trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, giảng viên tại Trường Đại học Mở Hà Nội, và hệ thống giải pháp nào mang tính khả thi nhằm thúc đẩy hành vi này trong bối cảnh tự chủ đại học và chuyển đổi số?
• Phương pháp nghiên cứu (Methodology Snapshot): Đề tài sử dụng phương pháp tiếp cận hỗn hợp kết hợp giữa nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm tập trung với 15 cán bộ, giảng viên) và nghiên cứu định lượng (khảo sát bảng hỏi diện rộng năm 2022). Dữ liệu được xử lý qua kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, mô hình hồi quy tuyến tính bội (OLS) và kiểm định ANOVA/Levene.
• Phát hiện cốt lõi (Key Findings): Hoạt động chia sẻ tri thức chịu ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê bởi các yếu tố: Văn hóa nhà trường, Niềm tin, Sự công nhận, Quy tắc qua lại và Hệ thống thông tin. Ngược lại, nhận thức về Rủi ro khi chia sẻ tri thức đóng vai trò là rào cản tâm lý. Đồng thời, có sự khác biệt rõ rệt về mức độ chia sẻ tri thức theo thâm niên, độ tuổi và trình độ chuyên môn.
• Hàm ý thực tiễn (Implications): Cung cấp luận cứ khoa học thực chứng để Ban Giám hiệu và các nhà quản trị đại học thiết lập cơ chế quản trị tri thức (Knowledge Management - KM), tối ưu hóa nguồn vốn trí tuệ nội bộ, nâng cao chất lượng đào tạo và tiềm lực nghiên cứu khoa học.

---

Bối cảnh và tầm quan trọng (Context & Significance)

Trong kỷ nguyên kinh tế tri thức và cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0, tri thức không chỉ đơn thuần là nguồn tài nguyên vô hình mà đã trở thành tài sản chiến lược cốt lõi, quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mọi tổ chức. Đối với các cơ sở giáo dục đại học – nơi đóng vai trò trung tâm sản sinh, chuyển giao và lan tỏa tri thức – việc quản trị và khai phóng nguồn lực trí tuệ của đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên là nhiệm vụ sống còn.

Dù lý thuyết quản trị tri thức (Knowledge Management) đã được phát triển sâu rộng trên thế giới thông qua các công trình kinh điển của Nonaka & Takeuchi (1995), Davenport & Prusak (1998) hay Burgess (2005), việc ứng dụng thực tế vào môi trường học thuật đại học tại Việt Nam vẫn còn đối mặt với nhiều rào cản. Phần lớn các nghiên cứu trong nước trước đây tập trung vào khối doanh nghiệp hoặc các trường đại học truyền thống, trong khi các cơ sở đào tạo đặc thù với mô hình giáo dục mở và đào tạo từ xa như Trường Đại học Mở Hà Nội (HOU) lại có những đặc trưng văn hóa và cơ chế tương tác rất riêng biệt.

Thực tiễn cho thấy, hoạt động chia sẻ tri thức (bao gồm cả tri thức hiện – explicit knowledge như giáo trình, bài báo, tài liệu và tri thức ẩn – tacit knowledge như kinh nghiệm giảng dạy, kỹ năng sư phạm, bí quyết nghiên cứu) tại Trường Đại học Mở Hà Nội phần lớn còn diễn ra mang tính tự phát giữa các nhóm đồng nghiệp thân thiết. Nhà trường chưa xây dựng được một hệ thống chính sách hoàn chỉnh, thiếu hụt cơ chế khuyến khích vật chất và phi vật chất tương xứng, đồng thời hạ tầng công nghệ thông tin chưa được tích hợp đồng bộ cho mục đích quản trị tri thức.

Do đó, đề tài "Nghiên cứu giải pháp tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội" (Mã số: MHN2022-02.30) do ThS. Nguyễn Thị Hương An làm chủ nhiệm là một nghiên cứu cấp thiết, kịp thời giải quyết khoảng trống học thuật và thực tiễn, đóng góp trực tiếp vào công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học theo hướng tự chủ và hiện đại hóa.

---

Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu (Methodology & Research Design)

Nghiên cứu áp dụng quy trình phương pháp luận khoa học chặt chẽ, kết hợp hài hòa giữa tiếp cận quy nạp (inductive) và suy diễn (deductive) thông qua thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (mixed methods research):

1. Cơ sở lý thuyết nền tảng

Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của các lý thuyết hành vi và quản trị hiện đại:

• Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): Giải thích động cơ chia sẻ dựa trên sự cân bằng giữa lợi ích nhận được (sự công nhận, tôn trọng, quan hệ) và chi phí bỏ ra (thời gian, công sức).
• Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) và Lý thuyết hành vi có kế hoạch (TPB): Phân tích mối quan hệ giữa thái độ, chuẩn chủ quan, nhận thức kiểm soát hành vi và ý định thực hiện hành vi chia sẻ tri thức.
• Mô hình động lực của Burgess (2005) & Chu trình quản trị tri thức Dalkir (2005): Định hình các biến số về phần thưởng, văn hóa, niềm tin và công nghệ.

2. Thiết kế thang đo và thu thập dữ liệu

• Nghiên cứu định tính: Tổ chức thảo luận nhóm chuyên gia (Focus Group Discussion - FGD) gồm 10 giảng viên và 05 chuyên viên đại diện từ nhiều khoa/phòng ban chức năng nhằm hiệu chỉnh từ ngữ, tính phù hợp và giá trị nội dung của các biến quan sát.
• Thang đo Likert 5 mức độ: Được thiết lập cho 8 nhóm nhân tố chính:
  1. Văn hóa nhà trường (VH)
  2. Niềm tin (NT)
  3. Quy tắc qua lại (QL)
  4. Sự công nhận (CN)
  5. Hệ thống thông tin (HT)
  6. Rủi ro khi chia sẻ tri thức (RR)
  7. Rào cản chia sẻ tri thức (RC)
  8. Hoạt động chia sẻ tri thức (CS - Biến phụ thuộc)

3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu

• Kiểm định độ tin cậy thang đo: Sử dụng hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ các biến quan sát có tương quan biến - tổng $< 0.3$; thang đo đạt chuẩn khi Alpha $\ge 0.7$).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Trích xuất nhân tố bằng phép quay Varimax; đánh giá chỉ số $0.5 \le \text{KMO} \le 1.0$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p < 0.05$), tổng phương sai trích $\ge 50%$ và hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0.5$.
• Phân tích hồi quy tuyến tính OLS: Kiểm tra sự phù hợp của mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định F trong bảng ANOVA, cùng các kiểm định khắt khe về vi phạm giả định: kiểm tra đa cộng tuyến (hệ số phóng đại phương sai VIF $< 2$), phân phối chuẩn của phần dư qua biểu đồ Histogram và Normal P-P plot, tính đồng nhất của phương sai qua biểu đồ Scatterplot.
• Kiểm định tham số: Sử dụng Independent Samples T-Test, Levene Test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt hành vi theo biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vị, chức danh nghề nghiệp, thâm niên).

---

Các phát hiện chính của nghiên cứu (Major Findings)

Dựa trên kết quả khảo sát thực nghiệm và phân tích dữ liệu kinh tế lượng, nghiên cứu đã rút ra những kết luận quan trọng về thực trạng và cơ chế tác động đến hoạt động chia sẻ tri thức tại Trường Đại học Mở Hà Nội:

1. Vai trò thống trị của Văn hóa tổ chức và Niềm tin

• Văn hóa nhà trường ($\beta > 0, p < 0.01$): Đóng vai trò là biến số có tác động mạnh mẽ hàng đầu. Một môi trường làm việc dân chủ, cởi mở, khuyến khích sáng tạo và coi trọng sự hợp tác tạo tiền đề tâm lý thoải mái để cán bộ, giảng viên sẵn sàng bộc lộ và chuyển giao các kinh nghiệm giảng dạy quý báu.
• Niềm tin giữa các đồng nghiệp: Là chất xúc tác không thể thiếu. Khi giảng viên tin tưởng rằng tri thức mình cho đi được sử dụng đúng mục đích, không bị chiếm dụng công sức hoặc lợi dụng để vụ lợi cá nhân, mức độ chia sẻ tri thức ẩn (tacit knowledge) tăng lên rõ rệt.

2. Tác động kép của Cơ chế "Sự công nhận" và "Quy tắc qua lại"

• Sự công nhận và phần thưởng: Cán bộ, giảng viên không chỉ kỳ vọng vào phần thưởng vật chất mà đặc biệt coi trọng sự tôn vinh về mặt học thuật, uy tín chuyên môn và sự đánh giá công bằng từ phía lãnh đạo trường/khoa.
• Quy tắc có đi có lại (Reciprocity): Giảng viên tích cực chia sẻ hơn khi họ cảm nhận được sự tương hỗ từ mạng lưới đồng nghiệp — "cho đi để nhận lại tri thức mới", tạo thành chu trình trao đổi tri thức tuần hoàn liên tục.

3. Hệ thống công nghệ thông tin là điều kiện cần

Hệ thống quản lý thông tin, nền tảng học liệu điện tử (EDM, LMS, kho tài nguyên số) tác động tích cực đến quá trình chia sẻ tri thức hiện (sách, giáo trình, bài giảng, biểu mẫu). Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng công nghệ chỉ đóng vai trò phương tiện hỗ trợ kết nối; nếu thiếu văn hóa chia sẻ và niềm tin thì hạ tầng CNTT hiện đại cũng không thể tự vận hành hiệu quả việc chuyển giao tri thức ẩn.

4. Rào cản từ nhận thức rủi ro và tâm lý tích trữ tri thức

Phân tích thực trạng ghi nhận một bộ phận giảng viên vẫn e ngại "Rủi ro khi chia sẻ tri thức" (mất quyền kiểm soát chuyên môn, sợ bị đồng nghiệp vượt mặt hoặc sợ bị chỉ trích khi ý tưởng chưa hoàn thiện). Đây là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hành vi che giấu hoặc giữ lại các tài liệu nghiên cứu chuyên sâu làm lợi thế cá nhân.

5. Sự khác biệt theo biến nhân khẩu học (ANOVA Test)

• Thâm niên và Độ tuổi: Giảng viên có thâm niên công tác cao và học hàm/học vị cao sở hữu kho tàng tri thức ẩn phong phú nhưng thường gặp rào cản về thời gian và thói quen sử dụng công nghệ số; trong khi giảng viên trẻ lại rất năng động trong chia sẻ qua nền tảng số nhưng có nhu cầu thu nhận tri thức cao hơn truyền đạt.
• Vị trí công tác / Chức vụ: Cán bộ quản lý và trưởng bộ môn đóng vai trò hạt nhân thúc đẩy mạng lưới chia sẻ; đơn vị nào có lãnh đạo cởi mở thì mức độ tương tác học thuật nội bộ cao hơn rõ rệt.

---

Đóng góp khoa học và Hàm ý chính sách (Contributions & Implications)

1. Đóng góp về mặt lý luận và phương pháp

• Bổ sung khoảng trống học thuật: Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển toàn diện cơ sở lý luận về quản trị tri thức trong môi trường giáo dục đại học công lập tự chủ tại Việt Nam.
• Hoàn thiện thang đo thực nghiệm: Xây dựng thành công hệ thống thang đo đánh giá hành vi chia sẻ tri thức đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ cao, làm tài liệu tham khảo chuẩn mực cho các nghiên cứu tiếp theo trong cùng lĩnh vực giáo dục học và quản trị nhân lực.

2. Đóng góp về mặt thực tiễn và quản trị

Nghiên cứu đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện 5 nhóm trọng tâm nhằm tối ưu hóa hoạt động chia sẻ tri thức tại Trường Đại học Mở Hà Nội:

1. Đa dạng hóa chiến lược chia sẻ tri thức: Kết hợp đồng thời các kênh chính thức (hội thảo khoa học, sinh hoạt chuyên môn, tập huấn) và phi chính thức (trao đổi nhóm, cố vấn 1-1).
2. Kiến tạo văn hóa chia sẻ và củng cố niềm tin: Xây dựng chuẩn mực văn hóa ứng xử đại học cởi mở, tôn trọng sự khác biệt, xóa bỏ tâm lý phòng thủ và bảo hộ quyền tác giả đối với các sáng kiến khoa học nội bộ.
3. Cải tiến cơ chế ghi nhận, đãi ngộ và khen thưởng: Đưa tiêu chí tích cực chia sẻ tri thức, chuyển giao học liệu và hỗ trợ đồng nghiệp vào hệ thống đánh giá KPI hàng năm; có phần thưởng xứng đáng cho các đóng góp tri thức chất lượng cao.
4. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin: Nâng cấp cổng thông tin nội bộ, số hóa 100% kho tài liệu nghiên cứu - giảng dạy, triển khai hệ thống quản lý tài liệu điện tử (EDM) liên thông.
5. Triển khai bộ công cụ chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing Toolbox):
   • Đánh giá sau công việc (After Action Review - AAR): Đúc rút kinh nghiệm sau mỗi kỳ thi, đợt tuyển sinh hay đề tài NCKH.
   • Cộng đồng thực hành (Communities of Practice - CoP): Thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh chuyên sâu theo liên ngành.
   • Mô hình "Café tri thức" và Không gian làm việc ảo: Tạo không gian tương tác thân mật, kích thích trao đổi ý tưởng đột phá.

---

Đối tượng thụ hưởng và Giá trị ứng dụng

• Ban Giám hiệu và Hội đồng Trường: Có cơ sở dữ liệu thực chứng tin cậy để ban hành các quy chế quản trị nhân sự, chiến lược chuyển đổi số và chính sách thu hút - giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.
• Lãnh đạo các Khoa, Viện, Phòng ban: Nắm bắt được phương pháp tổ chức sinh hoạt học thuật hiệu quả, cách thức kích hoạt động lực nội tại của giảng viên trong đơn vị.
• Cán bộ, Giảng viên và Nghiên cứu viên: Được làm việc trong môi trường học thuật hỗ trợ, dễ dàng tiếp cận kho tri thức chung, rút ngắn thời gian thử nghiệm - sửa sai, nâng cao năng suất công bố quốc tế và chất lượng bài giảng.
• Các nhà hoạch định chính sách giáo dục (Bộ GD&ĐT): Là mô hình tham chiếu thực tiễn cho việc xây dựng khung quản trị tri thức trong các trường đại học công lập thực hiện lộ trình tự chủ tài chính và học thuật.

---

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

1. Phát hiện quan trọng nhất của đề tài là gì?

Nghiên cứu chứng minh rằng Văn hóa nhà trường và Niềm tin nội bộ là hai trụ cột quyết định sự thành bại của hoạt động chia sẻ tri thức. Dù hạ tầng CNTT có hiện đại nhưng nếu thiếu niềm tin và văn hóa tương trợ, giảng viên vẫn sẽ che giấu tri thức ẩn (kinh nghiệm, kỹ năng sư phạm).

2. Phương pháp nghiên cứu của đề tài có điểm gì nổi bật?

Đề tài áp dụng thiết kế hỗn hợp khám phá và giải thích (Mixed Methods) chặt chẽ: kết hợp thảo luận nhóm sâu với phân tích kinh tế lượng định lượng toàn diện (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính OLS, kiểm định các vi phạm giả định và phân tích phương sai ANOVA).

3. Kết quả nghiên cứu có thể khái quát hóa (generalize) cho các trường đại học khác không?

Hoàn toàn có thể. Mặc dù dữ liệu khảo sát tập trung tại Trường Đại học Mở Hà Nội, khung lý thuyết, mô hình biến số và bộ công cụ chia sẻ tri thức hoàn toàn áp dụng hiệu quả cho hệ thống các trường đại học tự chủ và các cơ sở giáo dục có mô hình đào tạo trực tuyến/mở tại Việt Nam.

4. Đề tài đề xuất những công cụ quản trị tri thức cụ thể nào?

Đề tài đưa ra bộ công cụ Knowledge Sharing Toolbox gồm: Mô hình đánh giá sau công việc (AAR), Cộng đồng thực hành chuyên môn (CoP), Mô hình Café tri thức (Knowledge Café) và Hệ sinh thái quản lý tài liệu điện tử (EDM).

5. Làm thế nào để giải quyết rào cản "Sợ mất quyền lợi khi chia sẻ tri thức"?

Cần đồng bộ hai giải pháp: (1) Ban hành quy chế bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ và ghi nhận tác giả rõ ràng trong nội bộ; (2) Thiết lập cơ chế khen thưởng, tính điểm thi đua và tôn vinh học thuật xứng đáng cho người chia sẻ tri thức.

---

Kết luận (Conclusion)

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường "Nghiên cứu giải pháp tăng cường hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Mở Hà Nội" (Mã số: MHN2022-02.30) do ThS. Nguyễn Thị Hương An chủ nhiệm đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu, được Hội đồng khoa học nghiệm thu đánh giá xếp loại Tốt (87,8 điểm). Công trình không chỉ cung cấp một hệ thống lý luận vững chắc và bằng chứng thực nghiệm sâu sắc về hành vi chia sẻ tri thức trong môi trường học thuật, mà còn chuyển giao một bộ giải pháp hành động cụ thể, có tính ứng dụng cao.

Trong giai đoạn tới, việc hiện thực hóa bộ công cụ quản trị tri thức và số hóa toàn diện quy trình làm việc sẽ là chìa khóa then chốt giúp Trường Đại học Mở Hà Nội khẳng định vị thế tiên phong trong hệ thống giáo dục đại học mở, nâng cao năng lực cạnh tranh và đóng góp tích cực vào sự phát triển của nền kinh tế tri thức quốc gia.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương I: Cơ sở lý luận về hoạt động chia sẻ tri thức của cán bộ, giảng viên trường đại học 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về hoạt động chia sé tri thức trong trường đại học 1. Tổng quan các nghiên cứu về chia sẻ tri thức Trên thé giới đã có rat nhiều những nghiên cứu về việc chia sẻ tri thức nói chung. Lin (2007) đã nghiên cứu mối liên hệ của chia sẻ tri thức va khả năng đổi mới của doanh nghiệp.

Nghiên cứu đặt ra để xem xét ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân (sự thích thú trong việc giúp đỡ người khác và sự tự tin vào kiến thức), các yếu tố tô chức (sự hỗ trợ của ban lãnh đạo cao nhất và phần thưởng của tổ chức) và các yếu tố công nghệ (sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông) đối với quá trình chia sẻ tri thức và mối liên hệ đến khả năng đổi mới vượt trội của công ty. Kết quả cho thấy hai yếu tố cá nhân (sự thích thú trong việc giúp đỡ người khác và sự tự tin vào kiến thức) và một trong những yếu tổ tổ chức (sự hỗ trợ của quản lý cấp cao) ảnh hưởng đáng kể đến quá trình chia sẻ kiến thức. Kết quả cũng chỉ ra rằng sự sẵn lòng của nhân viên để đóng góp và thu thập kiến thức cho phép công ty cải thiện khả năng đổi mới. Obrenovic và cộng sự (2015) nghiên cứu sự liên quan của chia sẻ tri thức với hiệu suất làm việc nhóm của các nhà khoa học.

Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng, cả tri thức ẩn và tri thức hiện đều có ý nghĩa với hiệu suất làm việc của nhóm. Các nhóm chia sẻ tri thức một cách tự do và cởi mở có xu hướng làm việc hiệu quả hơn. Andolšek (2015) đã đưa ra hệ thống lý thuyết hia sẻ tri thức trong tổ chức thông qua quan điểm cá nhân. Lý thuyết trao dé xã he m rõ các giả định cơ bản liên quan đến hành động cá nhân và do đó thích hợp dé giải thích tai sao và khi nào một cá nhân sẵn sàng chia sẻ kiến thức của mình trong một tổ chức.

Nghiên cứu nhằm tiết lộ điều gì đã hình thành nên quyết định chia sẻ kiến thức của nhân viên trong một tình hudéng công việc và điều gì là cần thiết trong một tổ chức để tạo điều kiện cho các cá nhân chia sẻ chứ không tích trữ kiến thức của họ. Tại Việt Nam cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến hoạt động chia sẻ tri thức được công. Một số các nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến như: Nhâm Phong Tuân và cộng sự (2019) thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp Quốc gia với dé tài “Nghién cứu thực chứng về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức cá nhân, đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam”. Nghiên cứu đã phân tích các yếu tố quyết định tới chia sẻ tri thức cá nhân trong doanh nghiệp Việt Nam; tác động của chia sẻ tri thức cá nhân tới đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp Việt Nam; mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức cá nhân, đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu đã làm rõ các ngụ ý và dé xuất hàm ý quản trị tới các nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp Việt Nam. Nguyễn Đăng Quang và Nguyễn Văn Khoa (2021) đã thực hiện đo lường mức độ chia sẻ tri thức của giảng viên Trường Dai học Giao thông vận tải. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert để đo lường mức độ chia sẻ tri thức của giảng viên đại học dựa trên quá trình truyền đạt tri thức và quá trình thu nhận tri thức, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy đã có sự tương tác chia sẻ tri thức giữa các giảng viên, quá trình truyền đạt tri thức diễn ra ở mức bình thường nhưng quá trình thu nhận tri thức diễn ra ở mức cao. Tổng quan các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sé tri thức Diana Burgess (2005) đã nghiên cứu động lực thúc day nhân viên chuyền giao tri thức bên ngoài nhóm làm việc bằng một khảo sát định lượng với 480 người của công ty CPG tại Mỹ.

Mô hình được Burgess xây dựng gồm các yếu tố: phần thưởng, rủi ro chia sẻ tri thức, sự ảnh hưởng trong tổ chức, sự xấu hd, quy tắc qua lại, lợi ích chung, sự gắn bó ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ tri thức và quá trình tìm kiếm tri thức. Động cơ cá nhân Phần thưởng ` NK Na 1Œ) Rui ro chia sẻ tri thức Động cơ giữa các cá nhân Sự ảnh hưởng trong tô chức Chia sẻ Sự xấu hỗ tri thức Động cơ mối quan hệ i Quy tắc có đi có lại Loi ich chung Động co nhóm ` Sự gắn bó Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của Burgess (2005) Nguôn: Burgess 2005 Kết quả nghiên cứu của Diana Burgess (2005) cho thay nhân viên nhận được nhiều phan thưởng của tổ chức cho việc chia sẻ tri thức dành nhiều thời gian cho hoạt động, này hơn, ngược lại, nhân viên coi tri thức như một phương tiện để thăng tiến trong tổ chức thì ít có khả năng chia sẻ tri thức mà có xu hướng tim kiếm tri thức được chia sẻ. Ngoài ra, nhân viên ít có động lực chia sẻ và tìm kiếm tri thức ngoài nhóm làm việc của họ vì họ tin rằng quy tắc có đi có lại chi phối việc trao đổi thông tin và họ xác định gắn kết với đơn vị công tác nhiều hơn là với tổ chức. Cho đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu dựa trên mô hình của Burger dé phát triển các nghiên cứu tiếp theo tại các tổ chức, doanh nghiệp cụ thể.

Al-alawi và cộng sự (2007) nghiên cứu nhằm mục đích điều tra vai trò của các yếu tố nhất định của văn hóa tô chức trong thành công của hoạt động chia sẻ tri thức. Các yếu tố: (1) sự tin tưởng giữa các cá nhân; (2) giao tiếp giữa các nhân viên; (3) hệ thông. thông tin; (4) phần thưởng và (5) cơ cấu tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mối quan hệ giữa các nhân viên và khả năng phá vỡ các trở ngại đối với việc chia sẻ tri thức. Nghiên cứu này nhằm góp phan giúp các doanh nghiệp hiểu được vai trò thiết yếu của văn hóa tổ chức trong việc tích lũy tri thức và mở rộng tri thức dé có thé tậ dụng chuyên môn của họ.

Kết quả của nghiên cứu được dựa trên việc giải thích kết quả khảo sát và một số cuộc phỏng vấn với nhân viên từ những công ty nhà nước và tư nhân ở Bahrain. Kết quả nghiên cứu chi ra rằng sự tin tưởng, giao tiếp, hệ thống thông tin, phần thưởng và cấu trúc tô chức có liên quan tích cực đến việc chia sé tri thức trong tổ chức. Razmerita và cộng sự (2016) nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến việc chia sé tri thức trong các tổ chức, trên quan điểm tiến thoái lưỡng nan của xã hội (Social Dilemma) về truyền thông mạng xã hội. Nền tảng truyền thông xã hội của doanh nghiệp cung cấp những cách thức mới dé chia sé tri thức và giao tiếp trong các tổ chức dé làm lợi ích từ vốn xã hội và tri thức quý giá sẵn có của nhân viên.

Dựa trên tình trạng tiền thoái lưỡng nan của xã hội và lý thuyết tự quyết định, mục đích của nghiên cứu là tìm hiểu những yếu té thúc day sự tham gia của các nhân viên và những yếu tố nào cản trở sự tham gia của họ trong phương tiện truyền thông xã hội của doanh nghiệp. Dựa trên tổng quan các tài liệu trước đây, một mô hình nghiên cứu thống nhất được đưa ra là tích hợp các yếu tố nhân khẩu học, cá nhân, tổ chức va công nghệ ảnh hưởng đến động lực của nhân viên để chia sẻ tri thức. Mô hình được kiểm tra bằng phương pháp thống kê trên 114 người trả lời tại Đan Mạch. Dữ liệu định tính được sử dụng để xây dựng và giải thích các kết quả định lượng của những phát hiện.

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các động lực quan trọng trong chia sẻ tri thức là: thích giúp đỡ người khác, phần thưởng bằng tiền, quan lý hỗ trợ, thay đổi hành vi chia sẻ tri thức và công nhận. Các rào cản đáng kể được xác định đối với chia sẻ tri thức là: thay đổi hành vi, thiếu tin tưởng và thiếu thời gian. Rhodes và cộng sự (2018) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp và từ đó đề xuất các hàm ý quản trị để tăng hiệu suất của công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố thuộc về tổ chức cụ thể như hệ thống công nghệ thông tin có tác động đáng ké nhất đến chia sẻ tri thức, theo sau đó là chiếc lược học tập có cấu trúc và văn hóa tổ chức sáng tạo.

Nguyễn Hoàng Lập và Phạm Quốc Trung (2014) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong ngành xây dựng Việt Nam và hành khảo sát ở TP. Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy việc chia sẻ tri thức của nhân viên ngành xây dựng Việt Nam chịu tác động bởi các yếu tố sau: (1) Sự tin tưởng; (2) Cơ cầu tô chức; (3) Khen thưởng ngắn hạn; (4) Hệ thống thông tin; (5) Khen thưởng dai han. Vii Ngọc Xuân (2019) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

Nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu của Burgess (2005) và các lý thuyết liên quan để xác định các yếu tố động cơ tâm lý ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Nghiên cứu tiến hành khảo sát tại 400 doanh nghiệp vừa và nhỏ để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như khen thưởng, sợ mat quyền, lợi ích cá nhân, dé cao vai trò của nhóm, khái niệm vì lợi ích xã hội ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Nghiên cứu cũng đề xuất một số khuyến nghị nhằm cải thiện động lực chia sẻ trí thức của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Đoàn Bảo Son (2021) nghiên cứu. mối quan hệ giữa động lực cá nhân, ý định chia sẻ tri thức và phát triển sản phẩm mới giữa các nhân viên trong ngành du lịch dựa trên lý thuyết kỳ vọng và lý thuyết hành động hợp lý.