CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc Phát triển nguồn nhân lực là công việc quan trọng nhất trong chiến lược phát triển của các cơ quan báo chí, nhất là trong giai đoạn hội nhập hiện nay. Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở lên quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp tổ chức tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin của người lao động đối với tổ chức.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động là rất cần thiết để tổ chức đưa ra những quyết sách nhân sự một cách hợp lý. Mỗi tác giả khác nhau sẽ có những cách tiếp cận khác nhau về khái niệm của sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng đối với công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những năm đầu thế kỷ 20.
Trong định nghĩa của Vroom (1964), ông tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Do đó, ông định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự định hướng rõ ràng và hiệu quả đối với công việc hiện tại của họ. Theo định nghĩa của Weiss (1967) lại cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc của người lao động được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ. Smith et al (1969) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp.
Một trong những định nghĩa cũng thường được trích dẫn là của Spector (1997), theo đó sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về công việc và những khía cạnh liên quan đến công việc. Đó như là cách mà mọi người thích hay không thích công việc của họ. Đó là lý do vì sao sự hài lòng và không hài lòng trong công việc có thể xuất hiện ở bất cứ tình huống nào. 4 Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al sử dụng 5 nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997). Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey - JSS) của Spector (1997) và bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionair - MSQ) của Weiss (1967) là 3 công cụ đặc trưng trong đo lường thỏa mãn công việc, trong đó JDI và MSQ là 2 công cụ được sử dụng rộng rãi cả trong thực tiễn và lý thuyết (Green, 2000). Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc. Nhìn chung, sự hài lòng trong công việc là mức độ thỏa mãn, niềm yêu thích và sự tin tưởng mà người lao động cảm nhận được từ công việc của họ.
Sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua hai nhóm yếu tố, yếu tố bên trong và bên ngoài, thông qua các tiêu chí chung như điều kiện làm việc và phương pháp làm việc theo nhóm. Thêm vào đó, sự hài lòng trong công việc có thể coi là một trong những yếu tố chính khi nhắc đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trên thực tế, trong những mô hình quản lý mới thường nhấn mạnh con người là yếu tố chính cần phải được quan tâm về nhu cầu, nguyện vọng – những yếu tố quan trọng để hình thành nên sự hài lòng hay không hài lòng tại nơi làm việc. Khi phân tích sự hài lòng một cách logic có thể xem một nhân viên hài lòng là một nhân viên vui vẻ, hạnh phúc với công việc của họ và nhân viên đó cũng sẽ chính là nhân viên thành công.
Có thể thấy rằng, định nghĩa về Sự hài lòng trong công việc của Smith et al (1969) là bao quát hơn cả và được sử dụng khá nhiều trong các bài nghiên cứu không chỉ của các tác giả trên thế giới mà còn của các tác giả ở Việt Nam. Do vậy, trong đề tài này học viên sẽ sử dụng định nghĩa của Smith et al (1969) làm định nghĩa cho nghiên cứu của mình. Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người, đây là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của một tổ chức. Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt là trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức.
Nhiều tổ chức đang gặp phải 5 vấn đề khi nguồn nhân lực của mình đang bị mất động lực làm việc, dẫn tới tình trạng rời bỏ tổ chức hoặc giảm hiệu suất làm việc. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực. Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị thấy được tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc sẽ quyết định hành vi người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của họ ở nơi làm việc.1 Đối với người lao động - Khi hài lòng trong công việc, người lao động sẽ có những hành vi tích cực đối với nhiệm vụ, công việc của mình, họ sẽ làm việc nhiệt tình và hăng hái hơn. Đồng thời họ có thể phát huy khả năng tiềm ẩn của bản thân để từ đó làm việc một cách tốt nhất.
- Khi có được sự hài lòng trong công việc sẽ kích thích người lao động phấn đấu hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến về địa vị, thu nhập… - Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp người lao động kết nối với các thành viên khác nhau trong tổ chức, hướng họ tới mục tiêu chung của tổ chức, tạo ra môi trường giao lưu văn hóa, tình cảm, môi trường làm việc tốt cho người lao động.2 Đối với tổ chức - Khi tổ chức có được nhiều sự hài lòng của người lao động sẽ giúp tổ chức cắt giảm được nhiều chi phí như chi phí nhân sự, tuyển dụng. Đồng thời có thể giữ chân được những nhân viên giỏi. - Khi nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên nhờ đó mà chất lượng sản phẩm và dịch vụ cũng tốt hơn. - Người lao động mang lại giá trị cho tổ chức, góp phần xây dựng và tạo ra chuỗi giá trị và hình ảnh cho tổ chức.
Vì vậy, sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức là vô cùng quan trọng, góp phần nâng cao vị thế và hình ảnh của tổ chức.3 Đối với xã hội Sự hài lòng trong công việc giúp người lao động làm việc hiệu quả, mang lại chất lượng sản phẩm, dịch vụ cao từ đó tạo ra nhiều của cái vật chất cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Thêm vào đó cũng giải quyết được vấn đề việc làm, giảm bất mãn, đố kỵ nhau trong công việc. Đồng thời giúp cho người lao động có cuộc sống đầy đủ hơn góp phần xây dựng xã hội giàu mạnh.3 Các khía cạnh của sự hài lòng trong công việc Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần của sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997-2001), Cynthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ. Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thước đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông. Thước đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index-JDI) của Smith et al (1969),nó đã được sử dụng trong hơn 1,000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thước đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (theo JobDiscriptiveIndex- JDIHP Management,www.
Sau đó Crossman và Bassem (2003)đã bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là “Phúc lợi xã hội”, và “Môi trường làm việc”. Hai yếu tố này cũng đã được tác giả Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam. Ngoài ra một số thành phần của thước đo cũng được một số tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thước đo gồm các khía cạnh: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo.