PHẦN MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong bất kỳ một tổ chức nào, nhân sự luôn là yếu tố quan trọng và vai trò quyết định đến sự phát triển của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức cần được khơi dậy, phát huy trên nền tảng thể lực và trí lực. Vấn đề nhân sự và quản trị nhân sự có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng.
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, trong đó có Ban Quản lý Dự án (QLDA) Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội, đặc biệt trong bối cảnh Ban vừa mới thành lập.
Ban Quản lý Dự án (QLDA) Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 7287/QĐ- UBND ngày 30 tháng 12 năm 2016 của UBND Thành phố Hà Nội, trên cơ sở hợp nhất 08 đơn vị, gồm: Ban QLDA Đầu tư và xây dựng khu đô thị mới Hà Nội; Ban QLDAthuộc nguồn vốn ngân sách cấp - Sở Xây dựng; Ban QLDA phát triển công trình đô thị - Sở Xây dựng; Ban QLDA chỉnh trang đô thị- Sở Xây dựng; Ban QLDA- Văn phòng UBND Thành phố; Ban QLDA- Sở Giáo dục và Đào tạo; Ban quản lý các dự án từ nguồn ngân sách- Sở Khoa học và Công nghệ; Ban QLDA thông tin và truyền thông – Sở Thông tin và Truyền thông. Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND TP Hà Nội, có tư cách pháp nhân đầy đủ, được sử dụng con dấu riêng, hoạt động theo nguyên tắc tự đảm bảo kinh phí hoạt động thường xuyên từ nguồn kinh phí theo quy định của pháp luật. Ban QLDA Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội có chức năng: Làm chủ đầu tư dự án công trình dân dụng sử dụng vốn ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó Ban quản lý còn thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Chủ đầu tư về quản lý thực hiện dự án từ khi lập, phê duyệt đến khi bàn giao đưa công trình vào khai thác sử dụng.
Để làm tốt những điều trên đơn vị 1 phải thực hiện tổng thể, điều hòa nhiều biện pháp trong công tác quản lý công trình, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên chức. Tuy nhiên, so với yêu cầu, công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết như: Hoạt động hoạch định nhân sự còn sơ sài; đào tạo thiếu tổng thể, mang nặng tính lý thuyết, chưa sát thực tế; đánh giá thực hiện công việc còn chung chung, không phản ánh thực tế, chưa khuyến khích được nhân viên; cách thức quản lý nhân sự chưa chuyên nghiệp,… Vì những lý do trên em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp của mình. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1. Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban QLDAđầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội.
Mục tiêu cụ thể Hệ thống hoá những vấn đề cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nhân lực tại các Ban QLDA. Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội đến năm 2021. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.
Đối tƣợng nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội. Qua việc phân tích các môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của đơn vị, qua hoạt động quản lý các dự án của Thành phố trong giai đoạn hiện nay và định hướng đến năm 2021. Phạm vi nghiên cứu 1. Phạm vi về không gian Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA 2 đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: + Thời gian nghiên cứu đề tài: Đề tài sẽ đuợc nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 08/2018 đến tháng 03/2019 + Thời gian thu thập số liệu: * Số liệu sơ cấp: Đề tài thu thập số liệu năm 2018. * Số liệu thứ cấp: Số liệu thu thập, sử dụng trong nghiên cứu, phân tích, đánh giá và minh chứng trong đề tài là của Ban QLDAđầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 - 2018. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2. Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực 2.
Khái niệm về nhân lực: Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức là sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh (Nguyễn Hữu Thân, 2004). Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.
Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách. của từng con người (Nguyễn Hữu Thân, 2004). Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ: + Nhân lực xã hội: Là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. + Nhân lực của BQL: Là người lao động của đơn vị có tên trong danh sách của đơn vị và được đơn vị trả lương.
Khái niệm về quản trị nhân lực Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức. Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa 4 hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. Cơ cấ u, vai trò và các chƣ́c năng cơ bản của quản trị nhân lực 2. Cơ cấ u tổ chức nhân lực Cơ cấu tổ chức nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng.
Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức (xưởng sản xuất, công ty, tổng công ty.) và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước; các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp. Khi hình thành bộ phận chức năng quản trị nhân lực trong một tổ chức hoặc trong mỗi cấp quản lý của tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.