I. Tổng Quan QLNNL Xanh Nghiên Cứu Tại Việt Nam 55 Ký Tự
Các vấn đề môi trường đang ngày càng được các tổ chức quan tâm, thể hiện qua sự gia tăng nhận thức cộng đồng, các quy định chặt chẽ hơn về môi trường, và áp lực từ cổ đông về bảo vệ môi trường tự nhiên (Leonidou, Katsikeas, & Morgan, 2013; Awwad Al-Shammari, Alshammrei, Nawaz, & Tayyab, 2022). Sự nóng lên toàn cầu, giới hạn khí thải, xói mòn đất và thiếu điện là những vấn đề được xã hội quan tâm hàng đầu (Khan, Shams, Khan, Akbar, & Niazi, 2022). Quản lý và theo dõi của Chính phủ đối với tác động môi trường từ hoạt động sản xuất giúp giảm thiểu hậu quả xấu. Các tổ chức áp dụng chiến lược đổi mới xanh để thích ứng và đạt mục tiêu, đồng thời bảo vệ môi trường. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được đề xuất để thúc đẩy hiệu quả hoạt động môi trường của nhân viên, đảm bảo tính bền vững (Singh, Giudice, Chierici, & Graziano, 2020).
1.1. Vai Trò Quan Trọng của Hành Vi Bảo Vệ Môi Trường
Để nâng cao hiệu quả hoạt động môi trường, cần tập trung phát triển kỹ năng, thái độ và hành vi về môi trường của nhân viên (Islam, Hussain, Ahmed, & Sadiq, 2021; Saeed & cs, 2019; Yong & cs, 2020). GHRM có thể ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc thông qua các quá trình tâm lý và xã hội (Comin & cs, 2019; Singh & cs, 2020). Các nghiên cứu trước đây đã chỉ ra mối quan hệ giữa GHRM và kết quả làm việc của nhân viên, như hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên (Rubel & cs, 2021a), tâm lý môi trường xanh, bằng chứng xã hội, trao quyền xanh nhân viên, vốn tâm lý ủng hộ môi trường (Saeed & cs, 2019), GHRM và hành vi xanh của nhân viên (Fawehinmi, Yusliza, Wan Kasim, Mohamad, & Sofian Abdul Halim, 2020).
1.2. Nghiên Cứu GHRM Trong Bối Cảnh Ngành Y Tế Việt Nam
Nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường vẫn đang phát triển và cần khám phá thêm các cơ chế tâm lý và xã hội để giải thích mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi (Bhatti, Hussain, Santoro, & Culasso, 2023; Pham, Hoang, & Phan, 2019; Rubel, Kee, & Rimi, 2021a). Phần lớn tập trung vào doanh nghiệp sản xuất. Trong lĩnh vực dịch vụ, chăm sóc sức khỏe đang thu hút sự quan tâm (Romero & Carnero, 2019). Ngành này thường ít chú trọng đến bền vững môi trường vì nhiều lý do (Mousa & Othman, 2020). Báo cáo của Pichler và cộng sự (2019) tại OECD cho thấy lĩnh vực y tế...
II. Thách Thức Cơ Hội QLNNL Xanh Tại Việt Nam 59 Ký Tự
Một số thách thức lớn trong việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực xanh tại Việt Nam đến từ nhận thức hạn chế về tầm quan trọng của bền vững trong nhiều tổ chức. Điều này dẫn đến việc thiếu cam kết từ cấp lãnh đạo và nguồn lực hạn chế dành cho các sáng kiến xanh. Hơn nữa, khuôn khổ pháp lý và chính sách hỗ trợ cho GHRM còn chưa phát triển đầy đủ, gây khó khăn cho việc triển khai các hoạt động quản lý môi trường hiệu quả. Tuy nhiên, Việt Nam cũng có những cơ hội lớn để phát triển QLNNL xanh. Sự gia tăng nhận thức về môi trường trong cộng đồng, đặc biệt là giới trẻ, tạo ra lực lượng lao động tiềm năng sẵn sàng tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường.
2.1. Thiếu Hụt Nguồn Nhân Lực Kiến Thức Về GHRM
Một thách thức khác là thiếu hụt nguồn nhân lực có kỹ năng và kiến thức chuyên môn về quản trị nguồn nhân lực xanh. Các chương trình đào tạo và phát triển về GHRM còn hạn chế, dẫn đến việc các tổ chức gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên có khả năng triển khai các chiến lược xanh. Để khắc phục vấn đề này, cần tăng cường hợp tác giữa các trường đại học, viện nghiên cứu và doanh nghiệp để phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.
2.2. Vượt Qua Rào Cản Văn Hóa Thay Đổi Tư Duy Doanh Nghiệp
Rào cản văn hóa cũng là một yếu tố cần được xem xét. Trong một số tổ chức, tư duy truyền thống và ưu tiên lợi nhuận ngắn hạn có thể cản trở việc áp dụng các chính sách nhân sự xanh. Để thay đổi tư duy này, cần có sự cam kết mạnh mẽ từ lãnh đạo và các hoạt động truyền thông, giáo dục để nâng cao nhận thức về lợi ích của phát triển bền vững và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR).
III. Cách Xây Dựng Mô Hình QLNNL Xanh Hiệu Quả 58 Ký Tự
Để xây dựng một mô hình quản trị nguồn nhân lực xanh hiệu quả, các tổ chức cần tập trung vào việc tích hợp các yếu tố bền vững vào tất cả các khía cạnh của quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất đến khen thưởng. Điều này đòi hỏi một sự thay đổi toàn diện trong tư duy và văn hóa của tổ chức. Các hoạt động QLNNL xanh cần được thiết kế để khuyến khích hành vi thân thiện môi trường của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc xanh, nơi mọi người đều cảm thấy có trách nhiệm với việc bảo vệ môi trường.
3.1. Tuyển Dụng Đào Tạo Nhân Viên Có Ý Thức Môi Trường
Quá trình tuyển dụng cần tập trung vào việc tìm kiếm những ứng viên có ý thức bảo vệ môi trường và có mong muốn đóng góp vào các hoạt động bền vững của tổ chức. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để trang bị cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc theo hướng xanh hơn. Điều này bao gồm cả việc đào tạo về quản lý năng lượng, giảm thiểu chất thải và tái chế.
3.2. Tạo Động Lực Thông Qua Đánh Giá Khen Thưởng Xanh
Hệ thống đánh giá hiệu suất cần được điều chỉnh để ghi nhận và khen thưởng những nhân viên có đóng góp tích cực vào các hoạt động bảo vệ môi trường. Các chính sách nhân sự xanh cần được xây dựng để khuyến khích nhân viên sử dụng các phương tiện giao thông công cộng, tiết kiệm năng lượng và giảm thiểu việc sử dụng giấy. Việc tạo ra một hệ thống khen thưởng dựa trên thành tích bảo vệ môi trường sẽ giúp tạo động lực cho nhân viên và thúc đẩy họ tham gia vào các hoạt động xanh hóa doanh nghiệp.
IV. Nghiên Cứu Thực Nghiệm QLNNL Xanh Tại Việt Nam 57 Ký Tự
Nghiên cứu thực nghiệm về tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh và các yếu tố môi trường như bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, và các yếu tố cá nhân như chia sẻ kiến thức xanh, giá trị xanh cá nhân đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. Tổng quan về chủ đề hành vi bảo vệ môi trường xác định được sáu cụm chính trong các nghiên cứu về hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. Nghiên cứu định lượng chính thức với cỡ mẫu 696 nhân viên y tế đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện ở Việt Nam.
4.1. Thuyết AMO VBN Cơ Sở Lý Thuyết Cho Nghiên Cứu GHRM
Thuyết Khả năng - Cơ hội - Động lực (AMO); thuyết Giá trị - Niềm tin - Chuẩn mực (VBN); thuyết Phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp (SFV) trong việc giải thích mối quan hệ từ quản trị nhân lực xanh, bản sắc tổ chức xanh, chia sẻ kiến thức xanh, chia sẻ tầm nhìn xanh, giá trị xanh cá nhân đến hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên.
4.2. Vai Trò Trung Gian của Bản Sắc Chia Sẻ Kiến Thức Xanh
Các hoạt động quản trị nhân lực xanh sẽ hướng tới việc xây dựng bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh trong tổ chức. Các kết quả ủng hộ các giả thuyết bản sắc tổ chức xanh và chia sẻ kiến thức xanh có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. SFV giải thích tác động điều tiết của chia sẻ tầm nhìn xanh và giá trị xanh cá nhân đến tác động của quản trị nhân lực xanh trong việc nâng cao bản sắc tổ chức xanh.
V. Ứng Dụng QLNNL Xanh Ngành Y Tế Việt Nam 52 Ký Tự
Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh ngành y tế tại quốc gia đang phát triển như Việt Nam. Những kết quả này cung cấp cơ sở để phát triển kiến thức sâu hơn về quản trị nhân lực xanh và vai trò đối với hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên. Do đó, các bệnh viện và cơ sở y tế có thể sử dụng các kết quả này để xây dựng và triển khai các chương trình QLNNL xanh phù hợp, nhằm nâng cao ý thức bảo vệ môi trường cho nhân viên và giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường.
5.1. Xây Dựng Chính Sách Nhân Sự Xanh Cho Ngành Y Tế
Các chính sách nhân sự xanh cần được thiết kế đặc biệt để phù hợp với đặc thù của ngành y tế, ví dụ như việc khuyến khích sử dụng các sản phẩm thân thiện với môi trường, giảm thiểu chất thải y tế, và tiết kiệm năng lượng. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để trang bị cho nhân viên y tế những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc theo hướng xanh hơn, ví dụ như việc sử dụng các thiết bị y tế tiết kiệm năng lượng và xử lý chất thải y tế đúng cách.
5.2. Tầm Quan Trọng Của Lãnh Đạo Trong Thúc Đẩy GHRM
Vai trò của lãnh đạo là vô cùng quan trọng trong việc thúc đẩy quản trị nhân lực xanh trong ngành y tế. Lãnh đạo cần phải thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với bền vững môi trường và tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người đều cảm thấy có trách nhiệm với việc bảo vệ môi trường. Việc lãnh đạo tham gia tích cực vào các hoạt động xanh hóa doanh nghiệp sẽ tạo ra một hiệu ứng lan tỏa và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động này.
VI. Tương Lai QLNNL Xanh Hướng Nghiên Cứu Mới 52 Ký Tự
Nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố khác ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên, ví dụ như văn hóa tổ chức, lãnh đạo chuyển đổi và sự tham gia của nhân viên. Hơn nữa, cần có nhiều nghiên cứu hơn để đánh giá hiệu quả của các chương trình QLNNL xanh khác nhau và xác định những phương pháp tốt nhất để thúc đẩy bền vững trong các tổ chức.
6.1. Nghiên Cứu Đa Cấp Độ Tổ Chức Cá Nhân Xã Hội
Nghiên cứu trong tương lai cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu đa cấp độ, kết hợp cả phân tích định lượng và định tính để hiểu rõ hơn về các cơ chế phức tạp liên quan đến quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi bảo vệ môi trường. Cần có nhiều nghiên cứu hơn để so sánh các mô hình QLNNL xanh khác nhau giữa các quốc gia và ngành công nghiệp khác nhau.
6.2. Tích Hợp Công Nghệ Đổi Mới Trong GHRM Xanh
Cần nghiên cứu cách thức tích hợp công nghệ và đổi mới vào các hoạt động QLNNL xanh, ví dụ như việc sử dụng các ứng dụng di động để theo dõi và khuyến khích hành vi thân thiện môi trường của nhân viên, hoặc việc sử dụng trí tuệ nhân tạo để tối ưu hóa việc sử dụng năng lượng và giảm thiểu chất thải. Việc kết hợp các giải pháp công nghệ vào GHRM có thể giúp các tổ chức đạt được các mục tiêu bền vững một cách hiệu quả hơn.
