Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực được xem là nhân tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất vật liệu nhựa PVC, đã trải qua hơn 25 năm phát triển với nhiều thành tựu nổi bật. Từ năm 2018 đến 2022, công ty duy trì sự ổn định về biến động nhân sự với tổng số nhân viên dao động quanh mức 200 người, trong đó năm 2022 có số lượng nhân viên cao nhất là 225 người. Doanh thu của công ty trong giai đoạn này có sự biến động, năm 2020 giảm 7,6% do ảnh hưởng của dịch Covid-19, nhưng năm 2022 tăng trưởng mạnh 34,1%, đạt lợi nhuận ròng 2.297 USD, chiếm 26,6% doanh thu. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn tồn tại những hạn chế như chính sách duy trì nhân lực, tuyển dụng và đào tạo chưa thực sự hiệu quả. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2018-2022, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty duy trì lực lượng lao động ổn định, nâng cao chất lượng nhân sự và tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, tập trung vào ba nhóm chức năng cơ bản: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Khái niệm nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của con người trong tổ chức, bao gồm cả trí lực, thể lực và nhân cách. Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là hệ thống các chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo và duy trì nhân sự để đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và người lao động. Các mô hình nghiên cứu tập trung vào quá trình hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực được phân tích theo hai nhóm: nhân tố bên trong (mục tiêu chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, tài chính, cơ cấu tổ chức, quan điểm quản trị) và nhân tố bên ngoài (chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, hồ sơ lưu trữ của công ty và các tài liệu tham khảo liên quan. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát ý kiến 153 nhân viên và phỏng vấn chuyên gia, nhà quản lý trong công ty. Phương pháp điều tra xã hội học sử dụng bảng câu hỏi theo thang điểm Likert 5 mức độ đánh giá. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm Excel và SPSS 20, kết hợp với phương pháp thống kê mô tả, phân tích so sánh và sử dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả các nhóm chức năng quản trị nhân lực. Cỡ mẫu khảo sát là 160 phiếu phát ra, thu về 153 phiếu hợp lệ, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Thời gian nghiên cứu diễn ra từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2023. Phương pháp nghiên cứu được lựa chọn nhằm đảm bảo phân tích toàn diện, khách quan thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2018-2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình biến động nhân sự ổn định nhưng có xu hướng tăng vào năm 2022: Tổng số nhân viên năm 2022 đạt 225 người, tăng so với các năm trước. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2018 là 52 người, năm 2022 tăng tuyển dụng lên 93 người để đáp ứng mở rộng sản xuất. Nhân viên có thâm niên dưới 1 năm chiếm 40%, cho thấy tỷ lệ luân chuyển nhân sự còn cao.

  2. Công tác hoạch định nguồn nhân lực còn hạn chế: Kế hoạch nhân sự chủ yếu mang tính ngắn hạn, tập trung cho 1 năm, chưa có hoạch định trung và dài hạn. Kết quả khảo sát cho thấy mức độ đồng ý về hoạch định nguồn nhân lực trung bình là 2,91/5, trong đó kế hoạch tuyển dụng được phổ biến nhưng chưa chi tiết và chưa có kế hoạch kế cận rõ ràng.

  3. Phân tích công việc và tuyển dụng chưa chuyên sâu: Công tác phân tích công việc thực hiện đơn giản, chủ yếu tập trung vào các vị trí kỹ sư và quản lý, chưa xây dựng đầy đủ bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc cho các vị trí khác. Tuyển dụng chủ yếu dựa vào nguồn giới thiệu nội bộ (chiếm 43,16% năm 2022), kênh quảng cáo và trung tâm giới thiệu việc làm chiếm tỷ lệ thấp hơn.

  4. Đào tạo và phát triển nhân lực chưa đồng bộ: Công ty tổ chức đào tạo theo nhu cầu thực tế nhưng chưa có chương trình đào tạo bài bản, định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên còn hạn chế. Tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 36%, đại học 23%, thạc sĩ 0,4%, cho thấy cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa xây dựng được chiến lược nhân lực dài hạn phù hợp với mục tiêu phát triển mở rộng nhà máy và nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc hoạch định nguồn nhân lực chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và kế hoạch ngắn hạn, thiếu sự dự báo biến động nhân sự bất thường như nghỉ việc đột xuất hay thay đổi công nghệ. So với các nghiên cứu trong ngành, kết quả này tương đồng với thực trạng nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, nơi công tác quản trị nhân lực còn mang tính thủ công, thiếu hệ thống hóa. Việc tập trung tuyển dụng qua kênh giới thiệu nội bộ giúp tiết kiệm chi phí nhưng tiềm ẩn rủi ro mất cân bằng nhân sự khi có biến động lớn. Phân tích công việc chưa đầy đủ làm giảm hiệu quả tuyển dụng và đào tạo, ảnh hưởng đến sự phù hợp giữa năng lực nhân viên và yêu cầu công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty cần nâng cao năng lực quản trị nhân lực thông qua áp dụng các công cụ quản lý hiện đại, xây dựng kế hoạch nhân sự chiến lược và phát triển chương trình đào tạo bài bản. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động nhân sự, bảng phân tích KPI công tác hoạch định và bảng cơ cấu trình độ nhân viên để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn: Công ty cần phát triển kế hoạch nhân sự cho giai đoạn 3-5 năm, dự báo nhu cầu nhân lực theo chiến lược phát triển nhà máy mới và mở rộng sản xuất. Ban lãnh đạo phối hợp phòng nhân sự thực hiện, hoàn thành trong năm 2024.

  2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và xây dựng bảng mô tả: Thiết lập quy trình phân tích công việc định kỳ cho tất cả vị trí, xây dựng bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc chi tiết làm cơ sở tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Phòng nhân sự chủ trì, triển khai trong 12 tháng tới.

  3. Đa dạng hóa kênh tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển chọn: Kết hợp tuyển dụng qua các kênh truyền thông, trung tâm giới thiệu việc làm, trường đại học để mở rộng nguồn ứng viên chất lượng. Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực khoa học hơn như trắc nghiệm và phỏng vấn chuyên sâu. Thực hiện ngay từ năm 2023.

  4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực bài bản: Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, đặc biệt là đội ngũ trẻ và quản lý trung gian. Kế hoạch đào tạo cần được cập nhật hàng năm, phòng nhân sự phối hợp các phòng ban thực hiện.

  5. Tăng cường chính sách duy trì và đãi ngộ nhân viên: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, phúc lợi hấp dẫn và môi trường làm việc thân thiện để giữ chân nhân viên có thâm niên và năng lực cao. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai trong vòng 2 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự các doanh nghiệp sản xuất: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành sản xuất, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực, phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu thực tế.

  3. Các chuyên gia tư vấn nhân sự và đào tạo: Tham khảo các mô hình, chỉ số KPI và giải pháp thực tiễn để tư vấn cho doanh nghiệp trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển kinh tế địa phương: Hiểu rõ vai trò của quản trị nhân lực trong phát triển doanh nghiệp, từ đó xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao công tác hoạch định nguồn nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu nhân sự, chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng và đào tạo phù hợp, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

  2. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số KPI như tỷ lệ biến động nhân sự, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả đào tạo để đánh giá toàn diện công tác quản trị nhân lực.

  3. Những khó khăn thường gặp khi thực hiện phân tích công việc là gì?
    Khó khăn bao gồm thiếu dữ liệu chính xác, sự thay đổi liên tục của công việc, thiếu sự phối hợp từ các bộ phận và nhân viên, cũng như hạn chế về nguồn lực thực hiện phân tích.

  4. Tại sao cần đa dạng hóa kênh tuyển dụng nhân sự?
    Đa dạng hóa kênh tuyển dụng giúp doanh nghiệp tiếp cận nguồn ứng viên phong phú, nâng cao chất lượng tuyển chọn, giảm rủi ro phụ thuộc vào một nguồn duy nhất và tăng khả năng thu hút nhân tài.

  5. Làm thế nào để duy trì nhân viên có thâm niên và năng lực cao?
    Cần xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, tạo môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và thường xuyên đánh giá, động viên kịp thời để giữ chân nhân viên giá trị.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Westlake Compounds Việt Nam giai đoạn 2018-2022, chỉ ra các điểm mạnh và hạn chế trong hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực.
  • Công ty duy trì sự ổn định nhân sự với số lượng nhân viên tăng lên 225 người năm 2022, doanh thu và lợi nhuận có xu hướng tăng trưởng tích cực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng kế hoạch nhân lực dài hạn, hoàn thiện phân tích công việc, đa dạng hóa kênh tuyển dụng, phát triển chương trình đào tạo và nâng cao chính sách duy trì nhân viên.
  • Tiếp theo, công ty cần triển khai các giải pháp này trong giai đoạn 2023-2025 để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh đến năm 2030.
  • Khuyến khích các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Hãy bắt đầu xây dựng chiến lược nhân lực hiệu quả ngay hôm nay để tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp bạn!